实用法律基础课程论文0

院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、《最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复》等有关劳动争议处理的部门规章和司法解释，从而使我国的劳动争议处理制度更加明确具体，更易于操作。从此，我国的劳动争议处理制度已基本上纳入法律的渠道。

自从我国的劳动争议处理制度走上法制化建设的道路之后，我国各地的劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会纷纷依法设立，截止到一九九七年七月三十一日，我国已形成由27万个企业劳动争议调解委员会和3159个劳动争议仲裁委员会组成的全国性的劳动争议处理组织网络。该网络对劳动关系当事人纠纷的协调、处理，已基本纳入法律渠道，为劳动争议争处理的顺利进行铺平了道路。

一、现行劳动争议处理机制的缺陷。

随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，改革开放的进一步深入，特别是国有企业劳动用工制度改革的基本完成，我国的劳动关系日益显现出复杂多样的特征，以致劳动争议的内容和程度也越来越复杂，以原国营企业劳动制度为基础构建的劳动争议处理制度开始出现与现实需要不相匹配的节奏，而且有的问题也越来越突出，以致社会各界提出改革劳动争议处理制度的呼声越来越高，农工党中央亦于2005年3月向“两会”提出：“简化劳动争议案‘一裁二审’的司法程序”的建议。

（一）、关于劳动者的申诉权受限的问题。

《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》以及最高人民法院的司法解释均未对劳动争议仲裁委员会对符合立案条件的劳动争议案拒不立案，或者逾期不作出仲裁裁决的情况下，劳动争议当事人应如何寻求行政救济、司法救济进行明确规定。相反，最高人民法院《关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复》已明确规定：“劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予以受理。”这样，一旦劳动争义仲裁委员会拒绝出具书面意见给劳动者，劳动者就不能通过第一道门（仲裁），接着就进不了第二道门（诉讼），结果就把当事人堵在了诉讼的门口。这种现象在实践中并不少见，一方面是因为劳动争议仲裁委员会隶属于地方政府劳动行政部门，机构、人员、经费均受制于地方政府，受行政干预多，有的地方领导往往从地方经济发展的角度出发，对企业，尤其是三资企业、利税大户违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取纵容的态度，干预劳动争议仲裁委员会的正常立案工作；另一方面是个别劳动争议仲裁员素质不高，为达到不立案或其他目的，故意刁难劳动者,设置许多立案障碍,导致劳动者投诉无门,因此,有必要对劳动争议仲裁委员会拒不立案，或者逾期不作出仲裁裁决应如何处理作出明确的规定,以免劳动争议当事人投诉无门。

（二）、关于劳动争议处理环节繁琐的问题。

劳动争议“一裁二审”制，“仲裁前置”，“先裁后审”的规定形成劳动争议仲裁、诉讼的递次操作，把许多劳动争议案解决在仲裁阶段，虽加大了劳动争议仲裁委员会的压力，却减少了人民法院处理劳动争议的工作量，不但确保大量的劳动争议案件得到及时处理，而且还充分保证了劳动争议案件的质量，使事关劳动者生老病死、安身立命的重大权益得到强有力的行政、司法保护。一九九七年至二OO 二年期间，现行的劳动争议处理机制基本实现了这个制度设立的目的，符合该制度安排的初衷。

但根据目前具体的司法实践来看，近几年劳动争议案件逐年大幅上升的同时，不服劳动争议仲裁委员会的裁决而向人民法院起诉的案件数量亦大幅上升，尤其当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，而且很多劳动争议打了三个程序。对于工伤劳动者来说，程序还不只这些，因为工伤劳动争议在进入劳动争议仲裁程序之前还需劳动保障行政部门进行工伤认定，如当事人对工伤认定不服的，根据《工伤认定办法》第十九条的规定，还可以申请行政复议或提起行政诉讼，结果造成程序之中还有程序，诉讼之中还有诉讼，程序十分繁琐，增加劳动争议当事人的经济成本、浪费国家人力资源不说，还使劳动争议仲裁委员会所做的工作难以体现，这与劳动争议仲裁委员会设立的初衷，即将劳动争议主要解决在劳动争议仲裁委员会相违背，起诉率已成为考虑改革劳动争议处理制度的因素之一。

（三）、关于劳动争议处理的法律依据不健全、庞杂、陈旧、甚至互相矛盾的问题。

说起劳动争议的法律依据，不了解、不处理过劳动争议的人一定会认为本文哆嗦，前面已说过劳动争议的法律依据有全国人大常委员会制定的《劳动法》、国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》、劳动部制订的部门规章、最高人民法院关于劳动争议的司法解释等，应有尽有，作为处理劳动争议的法律依据应该完全不会有问题，其实并不尽然，原因是作为处理劳动争议主要依据的《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》分别是1994、1993年颁布的，当时的立法背景与今天的社会现实确有很大的不同，1993、1994年正好是我国刚刚步入社会主义市场经济初期，由于那时还对市场经济下劳动关系应如何调整还缺乏丰富的处理经验，故《劳动法》、《条例》的主要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整的准则。而现在我国的社会主义市场经济已基本形成，我国的劳动关系随之有了显著的变化，出现了各种性质劳动关系多元化并存在的局面，非公有制经济的劳动关系不断加大了比重，涉外劳动关系的问题日益突出，劳动关系变得复杂化、合同化、法律化等等。以致现行的处理劳动争议的法律、法规、行政规章、司法解释不能很好的适应现实的要求，体现如下：

1、处理劳动争议的法律体系不健全。

《劳动法》未成体系，没有诉讼性法律，有关劳动争议仲裁的具体规定基本上是劳动部的部门规章，而且很不系统，最高人民法院的司法解释也比较笼统，而且在处理劳动争议中，无论是实体法的适用还是程序法的适用，与我国《民法通则》、《民事诉讼法》、《合同法》的关系到是什么都没有理顺，以致出现《企业劳动争议处理条例》（行

政法规）越疱代疽地为《民事诉讼法》（国家基本法）确定劳动争议案件的受案范围及诉讼当事人，导致一些符合《民事诉讼法》第108条起诉条件的民事劳动争议案件在仲裁阶段就被卡掉，不能进入诉讼程序。

另外，劳动合同亦是合同的一种，《劳动法》要求劳动合同一定是书面合同，但《合同法》却没有这个要求，以致有的地方劳动部门或劳动争议仲裁委员会把无书面劳动合同的当事人拒之门外。有的地方劳动部门或劳动争议仲裁委员会又以形成事实劳动关系，本着实事求是的态度予以立案受理，如此等等。这种因劳动法体系不健全导致在处理劳动争议的具体执行中往往是习惯，而不是具体的法律依据的现象在实践中并不少见，令人难以捉摸。

再有，由于劳动法的设想是以社会保险代替原国家统筹分配制度，但现实中参加社会保险的比例只占职工人数小部份（据有关部门统计，参加社会保险的职工不超过30%），以致在实践中，以《工伤保险条例》为依据处理工伤劳动争议有时会与现实相脱节，因为不投保的职工不能享受工伤保险待遇，故处理时仍按工伤保险条例规定的项目计算理赔确属不妥，如按月支付伤残津贴（因为私营企业的经营期限往往只约定5年），这样反而使劳动者的合法权益得不到有效的保护。因此，如不参加社会保险的，有必要按《民法通则》的规定处理》。

2、涉外劳动争议的法律适用空白。

涉外劳动争议的法律适用是指在主体、客体、内容等方面具有涉