005_成飞集团绩效考核方案
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细 化
–
明确评估者
度设
计
确 定 各 指
权 重
–
确定业绩、能力、 态度指标在年度 考核中所占比重
标
年度考核方法 (使用KPI指标+素质模型进行业绩、能力、态度测评)
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绩效考核方案
明 确
– 分职系明确年度 和季度考核流程
考 核
– 建立绩效沟通、 考核申诉制度、
流 考核制度修订制
程度
绩效考核方案目录
一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用
三、部门绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订
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绩效考核方案
考核组织和主要职责
绩效考核方案
考核组织
考核委员会: 主任:总经理 成员:副总经理、人力资源 部部长、经营部部长
— KPI也是组织绩效管理的核心工具,能够促使组织成员向受到组织 激励的方面努力
时间类指标
质量类指标
成本类指标
数量类指标
可以从四个维 度考虑设置
KPI指标
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工具二:素质模型
绩效考核方案
业绩
外部环境
内部条件
短期业绩 长期发展潜力
能力
可测量
素质
态度
可感知
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机密
绩效考核方案
2004年06月08日
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目录
一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用
三、部门绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订
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绩效考核方案
在成飞绩效考核方案中新华信共提出了五大核心观点
绩效考核方案
作为利益分配 评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励(工资调整、奖金分配)的 依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
作为人员调整 的依据
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绩效考核可以对考核周期内员工的业绩、能力、态度做出评判 ,其结果可以作为人员调整(人员晋升、降职调职)的重要依 据之一。
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员工绩效考核方案设计思路
包括岗位KPI表“信息来源”一栏中列出的所有部 门
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考核对象界定及分类
绩效考核方案
考核对象分类
•职务系列:承担一定职务的中高层管理岗位,包括:部长、室经理(主任)、专业厂厂长、副 厂长等 •技术系列:从事产品研发、工艺和检验等技术工作的岗位 •行政系列:需要具备一定专业知识的一般管理岗位,包括职能部门的各专业管理岗位,及专业 厂的专业管理岗位等岗位 •技工系列:各专业厂从事生产的工人,包括基础生产工人、辅助生产工人和辅助工人 •通勤系列:各部门内不需要特定的专业知识的后勤、服务岗位
绩效考核是人力资源管理的核心工作之一。通过组织目标的层 层分解,设定每个岗位的工作目标。每个岗位工作目标的实现 支撑着企业战略目标的实现。
促进组织和个 人绩效改善
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进被考核 者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作 绩效的提升。
人力资源部
考核数据提供部门
主要职责
负责提出绩效考核总体要求 负责部长提起的考核申诉的处理,负责员工考核 申诉的仲裁 负责部长考核结果的最终审批 考核制度和流程修订方案的审批
负责组织室经理(主任)及以上各岗位的员工考 核,搜集数据、统计汇总 为各部门的非职务系列员工考核提供指导和技术 支持,汇总非职务系列员工的考核结果 提出对员工考核方案的改进建议
1、员工绩效考核根据不同职系设计各岗位的关键业绩指标;并从新华信量表库中个性化 提取年度能力、态度考核指标,赋以不同权重,增强考核指标体系设计的科学性
2、建议在员工绩效考核流程运行较为成熟的基础上试行绩效沟通制度,推进组织内的沟 通互动,推动核心员工能力提升与绩效持续改进,逐步实现绩效考核向绩效管理的平 稳过渡
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绩效考核方案目录
一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用
三、部门绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订
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绩效考核方案
对员工进行绩效考核的目的
绩效考核方案
保证企业战略 目标实现
考强 核制 结分
按照职系,员工 考核结果强制分布为 SABCD五级,确定 各级人员所占比例
果布
考 核 –薪酬 结 –员工职位变动 果 –员工培训 运 用
工具一:Key Performance Indication,中文意思是“关键业绩指标”
— KPI是实施战略管理的重要工具之一,能够提高企业战略的执行能 力
考核对象
职务系列 技术系列 行政系列 通勤系列
3、将员工绩效考核结果与员工薪酬、职位变动、培训等管理体系紧密链接,发挥其应有 的约束与激励作用
4、改变“扣分”方式的部门绩效考核方法,结合成飞的目标体系和调整后的部门职责设 计各部门KPI表
5、对部门考核结果进行强制分布;并增强部门考核结果使用力度,将部门考核结果直接 与部门负责人和部门员工的考核等级分布挂钩
考核方法
季度考核方法 (使用KPI指标进行业绩测评)
KPI
–组织目标层层分解 到部门、岗位
确 –明确各岗位工作职 定责
–确定各岗位KPI指标 名称及各指标权重
– 定量指标列明详
指 标 细 化 设
细的计算公式、 考核者及数据来 源;
– 定性指标设计量 化表格,并明确 考核者、表格数
计 据来源、数据标
准等
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绩效考核体系设计遵循了四大原则
绩效考核方案
1 可操作性
强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路
2 逐步完善
不追求精细化,以推进考核规范化实施为目的,在实际过程中逐步完善考核 管理体系
3 差别性
不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别
4 改进提升导向
不以奖惩为考核目的,强调部门和员工的绩效改进和提升
建 立 评 估
–将确定的KPI目标 每个关键点的内容 进行细化,最终确 定获得每项获得满 分的标准结果,便
标 于评估人操作
准
分 职 系 确 定
能 力 态 度 指 标
–根据新华信的 素质模型按照 不同职系的素 质要求从量表 库中选择能力 和态度指标, 确定权重
指 – 指标量化
能 标 – 设立评分标准
力 态