005_成飞集团绩效考核方案

细 化
–
明确评估者
度设
计
确 定 各 指
权 重
–
确定业绩、能力、 态度指标在年度 考核中所占比重
标
年度考核方法 （使用KPI指标+素质模型进行业绩、能力、态度测评）
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绩效考核方案
明 确
– 分职系明确年度 和季度考核流程
考 核
– 建立绩效沟通、 考核申诉制度、
流 考核制度修订制
程度
绩效考核方案目录
一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用
三、部门绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订
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绩效考核方案
考核组织和主要职责
绩效考核方案
考核组织
考核委员会： 主任：总经理 成员：副总经理、人力资源 部部长、经营部部长
— KPI也是组织绩效管理的核心工具，能够促使组织成员向受到组织 激励的方面努力
时间类指标
质量类指标
成本类指标
数量类指标
可以从四个维 度考虑设置
KPI指标
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工具二：素质模型
绩效考核方案
业绩
外部环境
内部条件
短期业绩 长期发展潜力
能力
可测量
素质
态度
可感知
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机密
绩效考核方案
2004年06月08日
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目录
一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用
三、部门绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订
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绩效考核方案
在成飞绩效考核方案中新华信共提出了五大核心观点
绩效考核方案
作为利益分配 评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）的 依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
作为人员调整 的依据
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绩效考核可以对考核周期内员工的业绩、能力、态度做出评判 ，其结果可以作为人员调整（人员晋升、降职调职）的重要依 据之一。
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员工绩效考核方案设计思路
包括岗位KPI表“信息来源”一栏中列出的所有部 门
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考核对象界定及分类
绩效考核方案
考核对象分类
•职务系列：承担一定职务的中高层管理岗位，包括：部长、室经理（主任）、专业厂厂长、副 厂长等 •技术系列：从事产品研发、工艺和检验等技术工作的岗位 •行政系列：需要具备一定专业知识的一般管理岗位，包括职能部门的各专业管理岗位，及专业 厂的专业管理岗位等岗位 •技工系列：各专业厂从事生产的工人，包括基础生产工人、辅助生产工人和辅助工人 •通勤系列：各部门内不需要特定的专业知识的后勤、服务岗位
绩效考核是人力资源管理的核心工作之一。通过组织目标的层 层分解，设定每个岗位的工作目标。每个岗位工作目标的实现 支撑着企业战略目标的实现。
促进组织和个 人绩效改善
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作 绩效的提升。
人力资源部
考核数据提供部门
主要职责
负责提出绩效考核总体要求 负责部长提起的考核申诉的处理，负责员工考核 申诉的仲裁 负责部长考核结果的最终审批 考核制度和流程修订方案的审批
负责组织室经理（主任）及以上各岗位的员工考 核，搜集数据、统计汇总 为各部门的非职务系列员工考核提供指导和技术 支持，汇总非职务系列员工的考核结果 提出对员工考核方案的改进建议
1、员工绩效考核根据不同职系设计各岗位的关键业绩指标；并从新华信量表库中个性化 提取年度能力、态度考核指标，赋以不同权重，增强考核指标体系设计的科学性
2、建议在员工绩效考核流程运行较为成熟的基础上试行绩效沟通制度，推进组织内的沟 通互动，推动核心员工能力提升与绩效持续改进，逐步实现绩效考核向绩效管理的平 稳过渡
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绩效考核方案目录
一、绩效考核概述 二、员工绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用
三、部门绩效考核方案
1.考核方法 2.考核实施 3.考核结果及运用 4.考核制度修订
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绩效考核方案
对员工进行绩效考核的目的
绩效考核方案
保证企业战略 目标实现
考强 核制 结分
按照职系，员工 考核结果强制分布为 SABCD五级，确定 各级人员所占比例
果布
考 核 –薪酬 结 –员工职位变动 果 –员工培训 运 用
工具一：Key Performance Indication，中文意思是“关键业绩指标”
— KPI是实施战略管理的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能 力
考核对象
职务系列 技术系列 行政系列 通勤系列
3、将员工绩效考核结果与员工薪酬、职位变动、培训等管理体系紧密链接，发挥其应有 的约束与激励作用
4、改变“扣分”方式的部门绩效考核方法，结合成飞的目标体系和调整后的部门职责设 计各部门KPI表
5、对部门考核结果进行强制分布；并增强部门考核结果使用力度，将部门考核结果直接 与部门负责人和部门员工的考核等级分布挂钩
考核方法
季度考核方法 （使用KPI指标进行业绩测评）
KPI
–组织目标层层分解 到部门、岗位
确 –明确各岗位工作职 定责
–确定各岗位KPI指标 名称及各指标权重
– 定量指标列明详
指 标 细 化 设
细的计算公式、 考核者及数据来 源；
– 定性指标设计量 化表格，并明确 考核者、表格数
计 据来源、数据标
准等
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绩效考核体系设计遵循了四大原则
绩效考核方案
1 可操作性
强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路
2 逐步完善
不追求精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核 管理体系
3 差别性
不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别
4 改进提升导向
不以奖惩为考核目的，强调部门和员工的绩效改进和提升
建 立 评 估
–将确定的KPI目标 每个关键点的内容 进行细化，最终确 定获得每项获得满 分的标准结果，便
标 于评估人操作
准
分 职 系 确 定
能 力 态 度 指 标
–根据新华信的 素质模型按照 不同职系的素 质要求从量表 库中选择能力 和态度指标， 确定权重
指 – 指标量化
能 标 – 设立评分标准
力 态