领导成员交换关系LMX研究综述

领导成员交换关系研究综述

一、领导成员交换关系的概念

领导成员交换关系的理论研究持续了很多年，得到比较深入的研究。30年前Graen和Dansereau第一次采用基于领导与下属之间关系的方法研究领导力模型，并在1975年提出了领导交换理论。领导成员交换理论的主要思想就是领导管理者倾向于使用不同的态度对待不同的下属员工，跟员工之间的关系的亲密程度也不完全一样，会有亲疏远近之分，因此员工就根据此被划分成“圈内”人和“圈外”人。顾名思义，“圈内”员工往往能够得到领导更多的信任、帮助以及获得更多的组织资源，而“圈外”员工却得不到相应的对待。

1995年Graen和Uhl-Bien合作发表了一篇关于领导成员交换理论在近30年来发展的综述性文章。领导成员交换理论的发展过程很长，有很多个时期，然而每个时期都有自己的发展研究重点，对领导成员交换的含义也都理解的不同。在早期组织中的领导只有有限的资源，那么将这些有限的资源分配到谁的手中，才能得到有效利用是领导主要考虑的事情，自然他们会将资源分配给自己信任的人，自然而然就建立了“圈内”和“圈外”的分别，并且这种亲密的“圈内”关系的建立需要领导投入额外的时间和资源，所以领导不可能和所有的下属员工之间建立高质量的关系，必定有员工成为“圈外”成员，这样就区分出于领导关系亲疏明显的两类员工。领导和员工的关系就此被分出两种，一种是较为亲密的关系，而相反就是比较疏远的关系，这两种关系的产生都是领导和员工长时间价值观和文化氛围影响所造成的，亲密和疏远会造成不一样的后果，影响员工的工作结果。通过这段时间的研究，领导成员交换的核心概念可以表述为两个方面的特点概念。一是高质量的领导成员交换关系对组织、领导和员工都有积极的影响;这种关系的建立是角色扮演的过程，并受领导者和下属成员的特质和行为影响。接下来的研究则是要强调把面扩展到整个组织，而不是只单纯的和某一部分的员工建立良好的高质量的关系，这样会提高整个组织员工的归属感。最后，分析研究领导成员交换的学者不再将思维局限在某个个体层面，而是扩展到组织层面这种更大的范围来研究。Green等人(1996)的实证研究也表明，圈内和圈外部属的现象在组织环境中是确实存在的。

二、领导成员交换的维度与测量

到目前为止，领导成员交换的维度与测量方法都还在探索阶段，并没有得出一致结论，主要原因是领导成员交换的概念以及测量对象的差异造成的。在这近几十年的研究中,不同的学者看待领导成员交换的角度也是不同的，也就得出不同的领导成员交换的概念和测量方法，所以导致了领导成员交换的维度和测量有很多种。有的是将领导成员交换看成一维的，只有关系质量的高与低，而有学者是将领导成员交换分为多维，用不同的维度来测量领导成员交换的高低。而本文根据对文献的梳理分别从单维说和多维说来介绍领导成员交换的维度与测量。(一)单维说与测量

在很长的一段历史时期，很多学者都把领导成员交换关系假定为单一维度，只有关系质量的高与低之分，而并没有分维度。Graen和Cashman(1975)等人研究认为，在工作情境有关系的领导与成员之间的交换关系，这个时候的领导成员交换就应该是一维的针对这一单维说,有一部分的研究者编制出了单维的领导成员交换量表,这个量表共包含5个题项。在不久以后,Scandura和Graen（1954）又开发出了包含7个题项的领导成员交换量表。这两个量表都是单维的，只是测量领导成员交换关系质量的高低。

（二）多维说与测量

随着时间的推移,关于领导成员交换的维度和测量的研究又有了新的不同的变化,以前领导成员交换单维说认为上级和下属的交换关系只有高和低两种状态,但是不同的交换内容会带来不同的关系质量的改变,但是这个确实是单维说解决不了的问题,因此关于领导成员交换的维度与测量的研究开始从单维说向多维说转变。因此,在这个环境下Dienesch和Liden(1956)提出了领导成员交换三维说,即把领导成员交换分为情感(Affect)、贡献(Contribution)和忠诚(Loyalty) 其中,情感是指领导与成员双方由于对彼此个人的性格特征的喜欢而存在的一种良好的情感体验,这种体验的产生和工作以及专业技术没有太大的关系;忠诚是指领导与成员中双方对彼此的一些努力目标和行为在公开场合表示支持和肯定;贡献是指在领导与成员关系中双方对两者的共同目标所付出努力程度以及方向和质量等方面的感知。当Dienesch和Liden(1956)的领导成员交换三维说提出的时候,引起

了很大的关注,有学者根据这一理论开发出了相应的量表,但是由于种种的原因,这些测量工具应用的范围很窄,因为当时很多学者在实证研究中更倾向于使用单维度量表,而不是多维的。后来随着领导成员交换研究内容的不断深入和概括,Liden和Maslyn(1998)在之前三维度理论的基础上,利用关键事件访谈法对调查对象进行研究分析,从而又增加了专业尊敬(Professional Respect)这个维度。专业尊敬是指,领导和成员之间在组织内外环境中对于工作方面的能力和技术肯定的感知程度在提出领导成员交换四维说之后,Liden和Maslyn(1998)开发了一个包含12个题项的领导成员交换四维度量表(LMX-MDM),每个维度有3个题项。在对这些量表的信度和效度进行检验过后,他们研究发现,这些分量表的信度集中在0.66-0.86之间,四个维度之间的相关从0.26到0.60,这表明领导成员交换的4个维度不仅在理论上可以区分,在实证研究上也存在差别这些领导成员交换的维度划分和测量工具的开发都是国外研究比较多,而中国的相关研究则很少,对于测量工具更是没有完全基于中国文化开发的量表,但是经过一些学者对国外量表的修订,在适应中国的国情之后,应用的非常广泛,也有比较好的信度和效度。王辉等人(2004)对LMX-MDM进行了修订,在结合中国的国情和文化,在原来问卷的基础上,在每一个分维度的测量上增加一个题项,因此就变成了16个题项的量表,经过实证研究,发现这个新量表在测量中国企业员工后表现出了比较好的信度和效度,因此这个量表在中国应用比较多本文也是釆用这个量表对领导成员交换进行测量。

三、领导成员交换的相关研究

（一）个体水平（individual level）上分析的相关研究

1、领导成员交换的前因变量

到目前为止,领导成员交换概念被提出已有几十年的时间,很多的专家和学者都对领导成员交换进行了大量研究,其中就包括对领导成员交换的各种前因变量的研究,他们都希望能够找出影响领导成员交换的因素,通过这些因素的分析,从而釆取相应措施来改善并提高领导成员交换关系,这样有利于组织目标的达成。从以往文献的梳理来看,.领导成员交换的前因变量主要从领导、下属和组织情境三个方面进行研究分析。

在领导因素方面,Faifhurst等人(1987)的研究发现,领导与下属之间的说话语气、沟通方式都会影响到交换关系的质量高低。Day和Crain(1992)的研究表明领