新时期干部监督工作调研报告范文.doc

【个人简历范文】

走出困惑

加强干部监督工作是事关党的建设和国家政权建设的一个重大问题，是建设高素质干部队伍的一个重要环节，是关心、爱护干部的有效措施，新时期干部监督工作调研报告。面对新形势、新任务，迫切需要重视和加强干部监督。要从理论与实践的结合点上，对新形势下组织部门干部监督工作的重点、难点问题进行深入探讨，走出一条适应市场经济形势发展的干部监督的新路子。

一、山重水复疑无路，柳暗花明又一村。面对市场经济新形势，干部监督工作出现了许多不可回避的、现实存在的问题。从“疑无路”到“又一村”是一个探索发现的过程。只有正视问题的存在，寻求解决问题的办法，干部监督工作才能有所作为。

当前，干部监督工作存在的几种偏向。

1、监督对象定位的偏颇。党的组织部门干部监督的对象是干部。“干部”是个全称概念，它包括干部集合中每一个个体，即无论级别高低、职务大小、年龄长幼，只要是干部，都在被监督之下。然而，从导向上看，由于受某些宣传导向的影响，加上体制上的不完善，存在着干部监督对象定位的偏颇现象。比如，所谓干部腐败问题的“59”现象、“49”现象的反复宣传、研讨文章过多过滥，自觉不自觉地把组织部门监督的视线吸引到这一年龄段的干部身上，并且在这一部分干部身上也花了过多的考察、调整的精力。出现了监督重点把守干部“年龄尾关”的现象。从体制上看，就一个县(市)来说，“条条块块”割据，带来干部监督上“只能监督块块，不能监督条条”。因为“条条”上的人事权、经济权、处置权都在上边。名义上是“属地管理”，“接受地方党委的监督”，实际上是针插不入、水泄不通。加上有的“条条”上边的主管单位的党组织对干部监督乏力，带来个别干部自我约束不够，放松要求。根据近些年纪检部门查处的经济案件情况来看，其比例“条条”明显高于“块块”。从力度上看，尽管得到了加强，但是干部“上到顶”“下到底”的监督显得不足。所谓“上到顶”，就是对一把手监督的问题。当前，对一把手“失监”、“漏监”已成为一个普遍现象。一把手集中了相当大的权力，可以说集一方兴衰、安危于一身，其特定的位置和特殊的环境，处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众看不见、管不了、无法监督的状态。对一把手监督难，难就难在监督的客体——少数一把手存在着自律意识淡薄，“不让监督”、“权威受损”的心态;就监督的主体——组织部门来说，干部监督的职能科室只有一个，干部也只有1~2人，加上分管的部领导也不过2~3人，这样势单力薄的几个人监督几千人的庞大的干部队伍，近百人的党政一把手，显得力不从心。从主观上看，组工干部去监督局长、书记，现实存在在“不敢监督”、“不便监督”、“难以监督”、“监督不了”的心态。所谓“下到底”，就是基层掌握着权力的一般干部监督的问题。我市个别乡镇的种子站、水利站、土管所的负责人违法乱纪出现的经济案件，暴露出这些主管部门和乡镇党组织对基层单位干部监督存在的问题。一方面，一些单位的主要领导对掌管钱财物的站(所)长，只看到其工作能力的一面，却看不到品德作风的另一面，甚至对他们“不设防”挂“免监牌”，把创收增效、增加财政收入看得“高于一切”。另一方面，纪检、组织、监察、审计部门沟通不够，形不成有效的合力，在无形中使站(所)负责人成了监督的“漏网之鱼”

2、监督标准定位的偏颇。在干部监督工作中，人们往往习惯于把防线设置在反腐败上，

其结果证实这是不明智、欠科学的。近些年来，我们把对干部监督的触角以“不触高压线”为界，把党对干部提出的各项标准及要求的出发点及归宿只放在反腐败上，这就必然会因监督标准定位的降低而导致组织对干部要求的降低，最终不仅使监督难以有效，而且还会增加反腐败本身的难度。从这个意义上讲，干部监督不容忽视的存在以下几个问题一是干部任用标准不严影响干部监督标准。在对个别特殊岗位的干部使用上，德才兼备的标准坚持不够，思想素质把关不严，甚至有“带病提拔”的现象。就是明知这个干部思想作风方面有一些问题，但无挑选余地，非他莫属。因此，任前监督“惟德才授权”的标准弱化了。另一种是“带病操作”。届中考察、年度考核、届满述职考评中，往往出现“完成任务好，就是好领导”的现象，即使考察、考核、考评中发现了某些问题，只要没有波及单位事业的发展，没有造成什么危害，就“一笔带过”。还有一种是“带病离岗”。按照《条例》规定和干部监督工作的要求，干部调整交流应坚持先审计、后离任，资料共享平台《新时期干部监督工作调研报告》(而且离任监督要突出经济责任审计制度，把审计结果作为干部异地升迁、调整交流的重要依据。但是，在有的时候，出现了干部先离任，后审计的现象。由此，给干部监督工作带来被动和不利的影响。因为先离任、后审计，给有问题的、有劣迹的干部从心理上打了“保胎针”，即使审计出了问题，人们也自然想到对其任用是党委的决定，只能服从，不能对抗，还是把对立面磨平的好。从影响范围看，“带病离岗”，给干部们造成“有问题不怕，全凭党委一句话”的错误导向。给被任用的干部本身也助长了侥幸心理。二是干部权力失控影响监督标准。一些有权有钱的部门，自恃特殊单位，搞工作、生活上的特殊标准，与组织、纪检机关规定搞“内外有别”，搞“两种标准”。比如有的出台“土政策”，规定局级干部正副职、股级干部正职的手机(电话)费、住房(面积)补助，奖金补贴等等，在上面看来是违纪违规的，在这个单位里却是“合情合理”的。对这些单位干部监督的尺度就难以把握。

3、监督时空定位的偏颇。在现实生活中，领导干部的工作圈因位于“人前”，监督往往比较省力，而生活圈、社交圈因位于“人后”，监督相对乏力。因此，应该根据需要，拓展监督的时间和空间。近几年来，对领导干部“八小时以外”的监督，已被各级组织部门所认识，所关注。近些年来，在这方面，上级组织部门作为热点问题进行过大量的研究和探讨，此类调研文章在党建报刊频频登载，理论上确实取得了不少成果。但是，理论如何与实践相结合，走出一条适应市场经济发展形势、切合干部队伍建设实际的干部监督工作的新路子，就显得不足。从而出现了研讨干部监督问题在创新思维上走新路，实际监督工作依旧走老路，“旧船票难登新客船”。比如对领导干部“八小时以外”的监督，依然沿用“老制度”、“老办法”、“老内容”进行，时间上难以凑效，空间上含盖不了，内容上门类少，不能达到随干部的权力行使而潜行，社交活动的延伸而延伸。

4、监督评价定位的偏颇。一是对干部评价上的偏向。在选拔任用干部工作中，如果一个干部被任用了、公示了，没有人反映什么问题，就认为“用得准”、“察得细”、“监督得力”，反之，就认为用人不准，用人失察，平时监督工作没有做好。二是对工作评价上的偏向。上级组织部门在评价干部监督工作成效时，往往以所属干部中出问题者的多少来作为衡量依据。出问题的干部比例大，则说明平时监督没有到位;反之，干部中很少或没有人出问题，则说明监督质量高。两种偏向带来干部监督工作不能标本兼治，不可避免的出现“割韭菜、不挖根”的现象。三是形象评价上的偏向。尤其是乡镇干部，工作生活在农村，与农民群众打交道，一些干部身上有着农民那种说粗话、自由散漫，吃吃喝喝，打皮闹笑的习气。有的群众就给他们编顺口溜，一编一串子，一传十，十传百的传播开来。有别有用心的人就给组织部门写检举信，把顺口溜夸大。作为组织部门宁可信其有，不可信其无。花了很大精力去调查了解。尽管查无实据，但对这些干部已造成了不良影响。也给干部监督增加了一定难度。