人力资源招聘与甄选

人力资源测评的必要性
没有测评，假定 准确度为0.80 招收100人 每人5万元/年 工作10年 有测评，假定 准确度为0.85 其他不变 测评效益 0.05 ×100 ×5 × 10 = 250万元
人力资源测评与甄选中存在的问题
冰山模型 盲人摸象模型 肥田瘦田理论 现在与未来的差别 其他问题
(1-7) 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
选择学校时考虑的因素
(1-7)
6.5 5.8 5.7 5.1 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
四、人力资源测评的必要性与存在的问题
人力资源测评的必要性 人力资源测评与甄选中存在的问题 人力资源测评与甄选的四种结果 提高测评准确度的方法
读简历 背景调查 面试 笔试 情境模拟测试
读简历
要能识别事实与观点 要能认识真假 要正确对待瞒骗 知道学校的好坏 知道公司背景
背景调查
背景调查中可提出的问题： 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤情况 绩效评价结果 性格特征 优缺点 和他人的相处能力
外部招聘方法的比较
招聘方法
工作类型
员工推荐
所有
毛遂自荐
所有
员工
猎头公司
经理
校园招聘 大学毕业生
在线招聘
所有
速度 快 快
快/适度 适度 慢 慢 快
区域 所有 所有 所有 当地 地区/全国 地区/全国 地区/全国
成本 低 低 适度 低 高 适度/高 适度
选择校园招聘的原因
测测你的价值观（扳不扳道，应不应该向警察告发，医生 应该怎样做，你会不会原谅他）。
盲人摸象模型
启示：如果只根据某一个指标就对人进行判断，我们犯错 误的概率非常高；但是如果多采用几个指标，特别是能找 到关键的指标（），在人才选拔时犯错误的概率会大大降 低。
盲人摸象模型的应用：内部人才选拔是可以做得很好的。
押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功 能跟不上
现代人力资源管理的招聘与甄选
在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后，首先要根据 企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向；然后再确定 所需人才的资格条件和工作内容。
有了这些支援性的背景作业，员工招聘就有了良好基础。
现代人力资源管理招聘与甄选模式
人力资源测评与甄选的四种结果
接受 不接受
合格 击中 弃真
不合格 存伪 识妖
第一类错误 第二类错误
在人力资源测评中，如果必须做出抉择，你 是希望首先尽量降低第一类错误还是第二类 错误？请说明你的理由。
提高测评准确度的方法
扩大差距 识别伪装 增加测量次数（维度） 选择合适的测量方法
五、人力资源测评的方法
本等）到企业破产 马谡与街亭失守 杰夫·斯基林与安然破产 “杰夫·斯基林对安然的成长和破产同样是贡献非凡
.” 田文华与三鹿破产
赛马不如相马 “改造”人的工程太大 把好“入口” 肯尼迪家族和双胞胎案例
二、人力资源招聘的程序与支援性工作
评估 正式录用 试用 办手续 体验等 专业面试 考试 初步面试 接受招聘申请，预审 公布招聘信息 招聘计划和岗位说明书
肥田瘦田理论
同样的种子在肥沃程度不同的地里的产量是不一样的 在产量相同的情况下，瘦田里的种子更优秀 应用： 测评对人才的评价并没有错，但由于测评很少结合人才
成长的环境，导致测评结果是错误的。 在按业绩考查人的能力时，一定要同时考核环境的影响
。
现在与未来的差别
现在
未来
其他问题
反弹效应。如同人的第二次婚姻，人们倾向于寻找一个与过 去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人 的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和气的人；新任 领导所遭到的冷遇。）
例：华为的招聘程序
一面：单面 二面： 小组讨论 个性测试 英语测试 三面：讲解 四面：单面
传统人事管理的招聘与现代人力资源管理的招聘
传统人事管理的招聘与甄选： 有什么样的人，做什么样的事 有什么样的事，找什么样的人
快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个 关键特征（如身体特征或教育背景）。缺乏科学的甄 选程序
图解
现代人力资源管理招聘与甄选应该具备的理念
“智商令人受聘，情商令人升职” 关于情商 组织在招聘与甄选中应该重视对情商的测 试
三、人力资源招聘方式
外部招聘方式： 广告招聘 劳务市场招聘 学校招聘 猎头公司招聘 网络招聘 夏令营计划 朋友或同事推荐招聘
内部招聘方式： 自荐法 内部选举 领导指定 业绩锚定法 其他方法
冰山模型
冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出。所谓 “冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分 为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”包括基本知识、专业技能，是外在的表 现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过 培训来改变和发展。
“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、个性特质、 动机和价值观，是人内在的、难以测量的部分。它们不太 容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表 现起着关键性的作用。
第三章 人力资源招聘与甄选
2020年9月30日
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主要内容：
人力资源甄选的重要性 人力资源招聘的程序与支援性工作 人力资源招聘方式 人力资源测评的必要性与存在的问题 人力资源测评的方法 人力资源测评方法的评价标准 人力资源测评的应用
2020年9月30日
一、人力资源甄选的重要性
用人失误带来各类损失 从各种成本费用损失（如培训费用、效率损失、离职成
“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。（当我 们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。例如 一个北大毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。 ）
不现实的要求。招聘小组提出的要求只有超人与大侠才能达 到。（例如，申请人既是一个有创造力的领导又是一个有团 队精神的人，既是一个精力充沛的实干家又是一个深谋远虑 的策略家。实际情况：能力与态度 ）。其结果是可选择 的候选人范围太小，可能漏掉最合适的候选人。