国有企业薪酬激励方案

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国有企业薪酬激励方案

导语:按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业,国有企业经营

者薪酬激励的主要问题。下面为你的国有企业薪酬激励方案,希望对你有所帮助!

国有企业是我国的经济支柱,是国民经济发展的依靠力量,国

有企业的生存和发展状况,与社会发展息息相关。因此,促进国有企业薪酬管理改革,加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义,尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度,也建立了相关的法律法规,但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端,这些问题亟需改善,进而提高国有企业的核心竞争力,通过提升薪酬管理手段,加强企业文化建设,促进员工合作,提高企业的凝聚力与竞争力,实现企业的可持续发展。

薪酬及其体系概述

薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬,包括员工

完成工作得到的奖励。它不但包括直接薪酬与间接薪酬,一些是货币体现,一些可以是实物,包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。

从功能的角度出发,薪酬具有的特点:一是补偿功能。薪酬是

对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪

酬可调节劳动力的配置,调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。

薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成,薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量,同时扩大后的薪酬内容,可以帮助企业和员工建立起和谐的关系,让员工切实感受到自己的付出有所回报,享受薪酬制度带来的喜悦。

国有企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬不能真实反映岗位的价值

在部分国有企业中,部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符,在国有企业薪酬制定中,身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键,而不太注重能力和技能表现,这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬,一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资,导致一些员工恃宠而骄,工作积极性大打折扣,而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低,使得他们觉得不公平,这种分配方式会影响企业员工的积极性,不利于企业留住人才,使企业管理工作效率不高。

2.部分国有企业高管薪酬水平偏高,与员工工资差距偏大

近些年的数据显示,国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—xx年,中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%,比同期普通员工工资增长率高近8%。金融企业高管薪酬过高,高管人员与员工工资差距过大,导致普通员工工作积极性大打折扣,心理不平衡,影响工

作效率,也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层。

3.分配方式过于简单,消费混乱

国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够,两者参与分配较少,而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施,缺乏利益共享机制的建立,很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想,这种机制下经营者自行决定企业管理决策,他们私自运用权力,以权谋私,职务消费膨胀,给企业带来很大的损失。

4.绩效考核不完善

部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素 * ,企业业绩异常增长,容易导致高管人员的薪酬快速增长,金融行业尤为突出。

部分国有企业业绩考核指标设置不合理,行业之间没有差别,对管理要素的真实绩效难以考核。此外,部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行,“睁一只眼闭一只眼”,造成经营业绩下降、巨额亏损,但管理者薪酬没有变化,导致管理者管理缺乏积极性,企业发展缺少动力。

5.缺乏长效的激励机制

国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成,国有企业经营者薪酬中,基本薪酬不高,奖金所占比重较小,奖金是最具激励作用的一项。相反,国有企业薪资中津贴和福利较多,

但业绩没有太紧密的联系,激励作用很小。这种过于平均的薪资制度,使企业的激励体系中责、权、利不匹配,激励作用不明显。

大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配,一些企业加强了对人力资本参与分配的管理,但是比重较小,难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验,但忽略了本企业的实际情况,导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”,对所有人采取相同的激励手段,收效甚微。

6.缺乏完善的反馈和沟通机制

在薪酬体系中,反馈和沟通机制必不可少,这也决定了薪酬体系能否顺利实施,但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通,导致员工不能理解企业的薪酬目标。

国有企业对薪酬管理理念理解不够,造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象,对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够,未加强与员工的沟通,员工也未掌握企业薪酬管理的思想。

国有企业薪酬改革的必要性

1.吸引高素质人才,避免员工流失

21世纪,人才是企业竞争的关键因素,是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示,国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到,有近60%的企业中存在人力资源危机,员工老龄化严重,缺少年轻的高素质人才,有约35%的企业认为,人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留

住人才是解决人力资源危机的关键,也是保持企业核心竞争力的关键。因此,国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系,减少优秀员工流失,为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。

2.适应当今 * 形势,增强企业核心竞争力

随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善,以及我国加

入WTO后的发展,很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击,建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合,建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制,有助于实现个人利益与企业利益的统一,可有效调动员工工作的积极性,增强企业的核心竞争力,使企业在市场经济环境中立于不败之地。

3.提高管理者的综合素质,防范国有资产流失

国有企业的管理者和决策者的作用十分重要,企业的兴衰取决

于管理者的决策是否正确,我国国有企业政企不分,行政领导和经营领导一般由一人担任,传统的薪酬管理制度不够严格,执行起来力度不大,对管理者的约束力度不够,容易滋生腐败问题。例如,近些年社会上的一些、侵吞企业财产、挪用公款等行为,就暴露了个别管理者利欲熏心,为了一己私利,不惜造成企业的巨大损失,给国家带来极其不良 * 。因此,应制定合理的薪酬管理制度,建立规范的薪酬

体系,可有效监督企业管理者行为,实施合理的薪酬管理,有助于提高经营者的素质,防止国有资产流失。

国有企业加强薪酬管理的有效措施

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