人力资源主管岗位月度绩效考核表(KPI)

(完整版)人力资源经理绩效考核表

完整版)人力资源经理绩效考核表一、岗位职责及工作目标岗位职责： 1.负责招聘、培训和人员绩效管理等人力资源管理工作。 2.制定并执行人力资源策略，优化人力资源管理流程。 3.协助制定组织架构和人员配置方案，并进行落实。 4.监督员工的规范操作及工作效率，并提供相关培训。工作目标： 1.实现招聘职位的需求及招聘周期控制。 2.按时完成培训计划并评估培训效果。 3.完成员工绩效考核并提出改进建议。 4.确保组织的人员配置满足工作需要。 5.提高员工的工作效能和满意度。二、绩效考核指标

1.招聘职位的需求和招聘周期控制：招聘需求与实际业务需求相匹配度评估招聘流程的规范度、效率及准确性评估招聘职位的招聘周期达成度评估 2.培训计划的完成及效果评估：培训计划的制定与执行情况评估培训效果评估及员工满意度调查结果 3.员工绩效考核及改进建议：员工绩效考核执行情况评估员工绩效数据分析及解读能力评估提出改进员工绩效评估机制的建议 4.组织人员配置满足度：

组织架构与业务需求的匹配度评估人员配置方案及人才发展规划的落实情况评估组织内部人员关系和合作状态评估 5.员工工作效能和满意度提升：与员工个人目标的关联度评估员工工作效能评估及改进建议员工满意度调查结果评估三、绩效评估方法 1.定性评估：由经理对人力资源经理在各项指标上的表现进行评估，并给出相应的意见和建议。 2.定量评估：通过相关数据进行评估，如招聘职位填补率、招聘周期、培训计划完成率等。四、绩效考核周期

绩效考核周期为每年一次，考核将包括对过去一年的工作表现进行综合评估。五、绩效考核结果与奖惩制度 1.根据绩效考核结果，将人力资源经理分为五个等级：优秀、良好、合格、需要改进、不合格。 2.优秀人力资源经理可以获得奖励或晋升机会；不合格人力资源经理将受到警告或降级处理。 3.合格及以下等级的人力资源经理，需要制定改进计划，并在一定期限内完成。六、总结人力资源经理的绩效考核是为了更好地评估其岗位职责和工作目标的达成情况，为优化人力资源管理流程和提高员工工作效能提供参考和依据。通过合理的绩效考核方法和评价体系，可以激励人力资源经理不断进取，并营造一个良好的工作氛围。公司将继续关注人力资源经理的职业发展和能力提升，为其提供培训和发展机会，进一步提升整体绩效水平。

人事主管岗位月度绩效考核表KPI

人事主管岗位月度绩效考核表KPI 姓名：工作职位：所属部门：考核时间：填表日期：年月日说明：1、绩效评定流程：员工每月最后1天自评--直接上司审核--部门最高领导审核-----每月3日17:00前传人资专员处终评，最终结果以人资终评结果为准； 2、绩效考核表未按规定时间上交，逾期1次减10分； 3、“得分说明项”无数据来源该项不得分； 4、绩效工资计算=（总绩效工资÷30×实际出勤天数×系数）关键业绩评估考核项目权重考评内容及细则员工自评得分说明领导评定错差分值须有相关数据或成果证明职位评分纪律项10分未按要求着装1次减5分；晨会主持迟到或主持不畅每次减5分；值日值班不力被通报1次减5分；各项请假/外出/换休类单据的递交未按正常程序与时间，1次未遵守或1次不及时减2分，其它各类违纪被相关部门通报1次减2分； 0 5分个人工作总结或对下级总结评语缺1次减2分；未按时出席日常主管级工作会，迟到或无故缺席1次减2分；岗位职责10分节假日、员工生日等典型纪念日做到提前8小时内以公司名义短信/mail/QQ等方式温情祝福，信息编写温情、个性有深度，及时性及完成率100%得10分，90%以上得 8分，90%-80%得5分，80%以下不得分； 0 10分月内有岗位变动或职责、制度更新，须保证一周内完成该岗位职责说明书及绩效考核指标的更新并及时知会相关岗位人员，逾期1人次减2分； 0 5分各项人资通知或规定未按照上级要求的时间内及时宣导执行，或执行不力致使通知或规定职能欠佳，每发生1次减5分； 0 10分每月负责统筹组织企业员工文化活动2场次（总部1场，店面1场），要求：最经济投入最创意组织最多人参加最温情效果； 0 10分各类因人事制度培训不力致使员工违纪处罚率40%及以上得0分，40%＞违纪率≥30% 得4分，30%＞违纪率≥20%得8分,20%以下得满分； 0 10分每月总部经理级新员工和店经/店务主管/督导试岗期及转正访谈完成率100%得10 分，100%＞完成率≥90%得8分，90%＞完成率≥75%得5分，75%＞完成率≥60%得3 分，小于60%得0分；（以访谈记录为据）

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表 ⒈概述这是一个人力资源部薪酬福利管理岗位的KPI考核表，用于评估员工在薪酬福利管理方面的表现和绩效。考核表包含多个章节，详细列出了不同方面的指标和要求。 ⒉薪酬管理 ⑴薪资调查和分析 - 参与薪资调查，并及时更新薪资数据 - 分析薪资数据，提供建议和决策支持 - 监测公司薪酬结构的公平性和合理性 ⑵绩效薪酬管理 - 管理绩效薪酬体系，确保与绩效评估结果相关联 - 设计和实施激励计划，以促进员工绩效提升 - 监测绩效薪酬预算、发放和评估的准确性和及时性 ⑶薪酬政策制定 - 参与薪酬政策的制定和更新

- 提供薪酬政策的解释和培训 - 跟踪薪酬法规和市场变化，确保薪酬政策的合规性和竞争力⒊福利管理 ⑴福利计划设计 - 设计和改进员工福利计划，以满足员工需求和公司战略 - 协调与供应商的合作，提供高质量的福利资源 - 分析福利计划的成本效益和员工满意度 ⑵福利政策执行 - 负责福利计划的实施和日常管理 - 解答员工关于福利问题的咨询和投诉 - 监测福利政策的合规性和执行效果 ⑶健康管理 - 策划和组织健康活动，提升员工身心健康 - 管理员工医疗保险及其他健康福利计划 - 分析员工健康数据，提供健康管理建议 ⒋其他职责 ⑴数据分析与报告

- 收集、分析薪酬福利管理相关数据 - 编制数据报告，提供给管理层决策参考 ⑵法律合规和政策更新 - 跟踪相关法律法规和政策变化 - 更新薪酬福利管理相关的政策和流程 ⑶绩效评估与发展 - 参与员工绩效评估和反馈 - 开展培训和发展计划，提升员工薪酬福利管理相关能力附件：无法律名词及注释： - 薪资调查和分析：收集和分析相关行业和岗位的薪资信息，以确定公平合理的薪资水平。 - 绩效薪酬管理：将员工的绩效与薪资挂钩，提供有针对性的激励措施。 - 薪酬政策制定：制定和更新公司的薪酬政策，确保其合规性和竞争力。 - 福利计划设计：根据员工需求和公司战略，设计福利计划，提供给员工多样化的福利选择。

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表

人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表一、综述本考核表旨在评估人力资源部薪酬福利管理岗位员工的绩效表现，以确保其符合组织的要求和目标，并为员工提供明确的考核指标和反馈机制。本考核表包含以下几个章节：二、关键绩效指标 2.1 薪酬管理 2.1.1 工资调整：负责对员工工资进行合理调整，根据绩效表现和市场情况进行薪资调研和分析，确保工资在合理范围内。 2.1.2 绩效考评：制定和实施绩效考核制度，确保公平公正地评估员工绩效，并与薪资挂钩，激励员工提高绩效水平。 2.1.3 薪酬数据分析：收集、整理和分析薪酬数据，提供有关人力资源薪酬决策的信息和建议。 2.2 福利管理 2.2.1 福利政策制定：参与制定公司福利政策，根据市场调研和员工需求提出优化和改进意见。 2.2.2 福利方案管理：负责管理和落实公司福利方案，包括员工健康保险、员工活动、员工离职福利等。

2.2.3 福利效果评估：评估公司福利政策和方案的效果，根据反馈意见调整和改进福利措施。三、考核细则 3.1 考核时间：本考核表适用于每年绩效考核周期。 3.2 考核方式：以定量和定性指标相结合的方式进行考核。 3.3 考核评分标准：根据每个绩效指标的重要程度和员工的绩效表现进行评分。四、权重分配 4.1 薪酬管理绩效指标的权重分配： - 工资调整.30% - 绩效考评.40% - 薪酬数据分析.30% 4.2 福利管理绩效指标的权重分配： - 福利政策制定.40% - 福利方案管理.30% - 福利效果评估.30% 五、考核流程

5.1 考核周期安排：根据公司规定的绩效考核周期进行，具体时间由人力资源部门确定并通知所有参与考核的员工。 5.2 考核数据收集：员工和上级经理共同收集员工的考核数据，包括绩效考评结果、薪资调整记录、福利方案参与情况等。 5.3 考核结果评估：人力资源部门根据考核数据进行绩效评估，计算得出每个绩效指标的得分。 5.4 考核结果反馈：人力资源部门向评估对象提供详细的考核结果反馈，包括每个指标的分数和对应的评价意见。六、附件本文档涉及的附件包括： - 薪资调研和分析报告示例 - 福利方案管理流程图七、法律名词及注释本考核表涉及的法律名词及其注释如下： - 绩效考评：对员工工作表现进行评估和量化的过程，通常包括目标设定、绩效评估和反馈。 - 薪资调研：通过比较同行业或同职位的薪酬水平以确定公司薪资的合理范围。

人力资源管理部绩效考核量表模板.

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序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 绩效考核计划按时完成率 25％每低____％，减____分人力资源部 2 绩效考核数据准确率 30% 每有1处错误，减____分各考核部门 3 绩效申诉处理及时率 15％未及时处理，每次减____分人力资源部 4 绩效评估报告提交及时率 10％未及时提交，每次减____分总经理办公室 5 考核资料归档率 10% 未及时整理归档,每次减____分人力资源部 6 部门协作满意度评分 10％每低于目标值____分, 减____分各部门量化考核得分指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比权重说明考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI 词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标(占考核总权重的20％左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果考核关键问题说明被考核人签字: 考核日期：考核人签字：日期：人事专员绩效考核量表模板序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 职位描述更新及时率 15％每低于目标值____％，减____分人力资源部 2 招聘计划完成率 10％每低于目标值____％,减____分人力资源部 3 考核申诉处理及时率 15％每低于目标值____%,减____分人力资源部 4 工资、奖金计算出错次数 15% 每出现一次错误，扣____分; 造成严重后果的，该项不得分人力资源部 5 员工保险、福利 10% 每出现一次错误，扣____分；人力资源部姓名：部门：人力资源部岗位：人事专员直接上级：考核阶段：____年____月____日～ ____年____月____日

人力资源部绩效考核指标表

人力资源部关键绩效考核指标表 22.2培训发展部关键绩效考核指标表 22.3人力资源部经理绩效考核指标量表

22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表

22.5招聘效果评估方案

①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ②下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提岀招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标 1.招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支岀的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本== 录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做岀决定录用与否时所支付的费用所构成。 3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支岀（损失），它主要包括以下四个方面。 ①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 ②企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标 ①引发申请的数量。 ②引发的合格申请者的数量。 ③平均每个申请的成本。 ④从接到申请到方法实施的时间。 ⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥招聘的员工的质量（业绩、岀勤率等）。（五）录用人员数量评价 1.寻用比

人力资源主管绩效考核表

部门：姓名：考核时段：总成绩：

人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作， B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成；

C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； E（+0~10分）：不了解公司目标及员工培训需求，提出不出可行的培训方案，制订的培训计划不严密不适用，且在组织与实施过程中，有5项以上培训效果不佳； B管理要项（管理类岗位通用通用） 1、各制度制定与执行情况检查

人事部经理岗位绩效考核表

人事部经理岗位绩效考核表姓名：部门：职务：考核日期：

《软件工程导论》实验教学大纲课程名称：软件工程课程编号：408011436406 适用专业：信息管理与信息系统软件工程导论总学分：33 总学时：6448 其中实验学时1616 一、实验课程性质、目的与任务

《软件工程导论》是计算机各专业本科生的一门重要的专业课程，主要包括主要内容包括可行性分析、需求分析、概要设计、详细设计、面向对象分析与设计、编码、软件质量、项目计划与管理、软件维护等内容。通过学习，学生将掌握软件工程的基本概念和基础理论知识，能够熟练地运用各种实用开发方法和基本技术方法从事各种类型软件项目的工程化开发、了解软件工程各领域的发展动向，成为具有独立工作能力的高素质高水平的软件人才。按该课程的特点，实验内容包括软件开发的两大方法学的专题训练，即结构化（生命周期学）的方法学和面向对象的方法学，通过对一个简单项目，要求学生利用结构化软件开发技术或面向对象的软件开发技术完成对该项目的开发。通过本实验课程，应达到以下几个教学目的 1.进一步了解和掌握软件工程原理，提高对实际项目的分析和设计能力； 2.熟悉和基本掌握软件工程方法学、软件开发的过程； 3.掌握文档资料的编写格式及规范，全面领会和贯通所学习的理论知识； 4.培养学生综合运用所学课程知识，分析解决问题的能力； 5.培养学生理论联系实际作风，实事求是，严肃认真的科学态度和良好的工作作风，为今后从事科学研究工作打下基础。二、实验教学基本要求采取学生单独分组实验，教师临场指导的实验方式，在计算机上通过编程进行实验。完成对每个知识点知识验证和设计完成规定的实验内容，能运用所学根据算法思想独立设计程序。要求掌握流行操作系统的基本使用与管理操作，并学会用高级程序设计语言设计有关进程创建、进程调度、进程通信、死锁以及存储管理、设备管理、文件管理等主要算法的模拟程序。上机实验要求： 1、做好实验预习，编写源代码。 2、认真撰写实验报告。实验报告应包括以下内容：实验项目名称；算法分析；程序清单；运行结果；对运行情况所作的分析以及本次调试程序所取得的经验，如果程序未能通过，应分析其原因。 3、按指定时间上机，不得无故缺席。 4、严格遵守校校规校纪和实验室规章制度。三、实验项目与类型：