如何有效构建管理者课程体系

如何有效构建管理者课程体系

能有幸进入**管理学院，进行一系列的学习和交流，收获和启示很多。我也在想如何将学习到的东西运用到工作中去。正好学院给了我们这样一个机会，我就想把在**管理学院看到和学到的知识，工作中的一些感悟，结合一下，从实战角度，进行毕业设计——如何有效构建公司管理者课程体系。时间比较仓促，设计不够深入与细致，烦请各位领导和同学批评指正，以便继续完善。

随着社会经济的发展，企业的组织形式不断发生变化，公司所面临的内部、外部的政治、经济、社会环境越来越复杂，传统的人事管理已经不能适应客观形势的变化，取而代之的是以“人”为中心的现代人力资源管理。顺应新形式、新发展的要求，对公司培训工作的要求愈来愈高，培训工作也从原来的被动反应，即:以哪有问题“补”哪里为前提，以单纯的提高员工素质和技能为目的的课程实施，发展为以实现企业战略为目的，以主动开发为前提的系统工程。

我们都知道，在员工培训与发展的体系建设过程中，最重要的环节就是要确定培训课程体系，即应该明确进行哪些培训。只有确定了科学合理的培训课程体系，才能保证企业的培训是有用的，才能从根本上保证培训的效果，才能达到通过培训满足企业对人才培养的需求。

有时候想法是美好的，现实是残酷的。工作中我们常常会遇到这样的情况：花大力气设计的培训课程，实施后却常听到有些同事抱怨，人力资源部提供的培训课程对他们没有什么实际的效果，反而使他们在繁忙的工作之余为此牺牲本来就少得可怜的休闲时间。可从人力资源部自身角度讲，公司自己的培训预算每年都在增加，可为什么花费挺多、培训不少，培训效果却一般，甚至会引起员工的抱怨。我们需要反思一下，问题究竟出在哪里？我想，不妨从最重要的环节着手进行分析，问一问自己“我们是否构建了“有效”的课程体系”，继而可以从构建课程体系的每个步骤来分析，找出症结所在。

一、需求调研与分析是否“准确有效”

培训需求调研与分析是培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。因此，它是确立培训目标，研发培训课程和评估培训效果的基础。

构建有效的课程体系，首先要调研一个有效的需求，这里需要解决好两个问题。

一是调研谁？是调研参训的学员吗？我认为不全面！这是因为我们的培训工作是为实现公司战略服务，而真正全面、准确了解公司战略的应该是公司领导或者部门负责人，所以在进行课程设计前期调研时，我们调研的对象应主要是公司领导或者部门负责人。当我们确定培训课程后，在课程实施前，可以就具体内容和形式等对参训学员进行调研。

二是调研什么？首先需要明确公司的战略要求员工具备什么能力？（也就是我们一般所讲的员工胜任力特征是什么？）；其次要明确员工实际具备的能力是什么？然后我们再来找差距，胜任力特征与实际能力之间的差距，通过发现差距来发现培训需求。

我们在设计培训需求调研问卷或进行调研访谈时，可以对以上问题进行着重调研。

二、培训目标的分析是否符合“企业实际”

培训目标是建立在培训需求分析基础上的，经过培训需求分析，明确了培训需求以后，即可确定培训目标。培训目标为培训提供了方向和框架，它大致可以分为三类：改变态度、获得知识、提高技能。

为使培训目标有效，我们在分析培训目标时应考虑到企业所处的发展时期。企业的发展时期就是我们常说的四期，即：创立期、成长期、成熟期、变革期。企业的发展阶段不同，市场对其提出的要求不尽相同，企业所制定的战略就会不同，为使战略实现，领导者的关注点就有区别，企业在此过程中遇到的问题会不同，就造成了培训目标的不同。

举例来说，*公司正处于企业发展的第二个时期——快速成长期，这个时期要在市场中站稳脚，就要求我们必须形成市场竞争力，而形成竞争力的前提是我们要迅速做大，这就要求管理者的关注点放在了如何扩大规模、做大体量。但当我们业务规模迅速扩大后，问题会随之而来，那就是人才的匮乏，面对这样的问题，我们一方面要加大人才引进力度，另一方面，要迅速提升员工各项能力特别是管理者的各项能力。通过这样的分析，可以看出目前*公司的管理者培训的主要目标是提升能力。

在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。注重整合性和关联性。培训内容整体上应是统一完整的，各部分内容要有机结合，相互连接。注重均衡性，内容要分配得当，各自占有合理的比重。

4.选择培训方法

选择什么样的培训方法取决于培训内容，不同的培训方法效果迥异，要积极运用不同的培训方法去培训，选择员工最能接受的培训方式。

以*公司为例，对于管理者培训课程体系包括管理类课程体系、专业类课程体系两个板块。管理类课程体系是和个人及组织能力提升的软性技能相关的课程集合；专业类课程体系是各组织单元的专业相关的课程集合。

1、管理类课程体系

管理类课程体系和软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理四大模块。

自我管理是指完成工作及自我提升和发展所应具备的态度、知识和技能，一个优秀的人首先是能够进行自我提升和发展的人，需要他能够做到要事第一，学会工作事件的有限顺序，具备快速的学习能力；员工管理是能够以身作则并通过他人完成工作目标，进行员工管理要知道管理者的角色定位，要学会如何指导人、激励人、发展人，从而做到有效的管理；团队管理必须带领整个团队不断发展、激励团队的士气，保持团队热情，在正确理解企业文化前提下，能够根据企业发展规划进行有效的管理团队变革，带领团队完成既定的任务；关系管理通过与其他组织、团队、个人打交道，从而实现自己组织与团队的目标，通过对人的有效认知和理解进行有效的沟通和谈判，通过对思维方式和行为方法的理解和把握有效地解决问题。

这四个模块中，每个模块中都包含若干具体的能力项，每个能力项都对应从初级到高级不等的若干课程。在进行需求调查时，我们根据岗位评估和专业测评中欠缺的能力项抽取出培训需求，这样，课程的内容是和岗位的胜任能力相关，也就保证了培训内容对于工作的有用性。

2、专业类课程体系

专业类课程体系是各组织单元的专业相关的课程集合，直接和各个部门的职能及工作岗位相关，具体包括哪些是和企业所设立和包括的部门及岗位相关，课程体系的细化程度与企业的岗位设置的专业化分工程度直接相关。

企业的组织单元基本包括人力资源、行政、财务、生产、营销、客户服务等。公司各个组织单元下的职能可以再进行进一步的细分，根据细分的职能就可以确定专业方向上的培训课程体系。如：人力资源单元可以分为人力资源管理、招聘、员工发展、绩效、薪酬、员工关系；行政单元可以分为行政管理、秘书；财务单元可以分为财务管理、会计、审计；销售与营销单元可以分为销售团队管理、营销、销售、市场；客户服务单元可以分为客服管理系统、客户服务、客户关系。

3、培训方式的选择。以*公司为例，为了更好的调动员工的培训的积极性，加强培训的感知和认知，我们根据公司的企业文化特点和员工特点，设计了了讲授式+案例式+互动式+体验式的培训方式。

四、如何“合理”选择培训师资

企业在进行培训中，究竟是邀请外部讲师，还是自己的内部讲师，可以根据具体情况具体分析。

内部讲师最大的优势就是低成本，同时对自己的企业和受训对象熟悉了解。外部讲师最大的优势是专业，在课程设计上也更加系统，还能分享业内的优秀经验。

外部讲师和内部讲师在培训方面的互补性，我们可以根据培训项目的不同来合理选择外部讲师与内部讲师，以实现相互促进。一般而言，日常性的培训，例行性的培训可以由企业的内部讲师完成，而专业性的培训、高端的培训可以邀请外部讲师来进行。

内部讲师选择的几个关键点：

1、选拔内部讲师要求其有一定的课件开发能力。

2、内部讲师一定要有专业能力。

3、沟通能力要强。

4、要有一定的人力资源知识，会运用人力资源管理的知识、理念和工具。

5、98%的内部讲师都要从初级逐渐到高级。

6、讲师要有时间。