人员素质测评 面试技术
浙江省2024年7月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题及答案
一、单选（10X1’=10’）1.同一个体的各种素养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，体现了素养的综合性。
2.素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定。
3.公正性原则：即整个素养测评过程对于每个被测评者来说要求都是一样的，不是对某些人特殊严格而对另一些人却很随意，测评者必需按统一的标准要求进行客观的测评。
4.差异性原则：即要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评之素养的真实差异。
5.在人力资源配置中我们常常须要运用配置性测评。
6.类别量化：就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均给予不同的数字。
7.测评标准体系的纵向结构是指在素养测评标准体系中，一般在素养测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，在测评项目下设置测评指标。
8.记忆是人脑对过去经验过的事物的反映。
9.实力倾向本身是一种尚未接受教化训练所存在的潜能。
10.明尼苏达操作速度测验是运动技能倾向测验。
11.看法型品德特征：诚恳，主动，勤劳，虚心，圆滑、虚伪、消极、懒散、傲慢。
12.公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
二、多选（5X2’=10’）1.素养测评的主要功用：a.评定；b.诊断反馈；c.预料。
2.下列对人员素养测评量化表述正确的是：BDE3.心理测验是指：ABCDE。
4.从记忆层次测评学问有两种基本方式：a.回忆法b. 再认法。
5.品德包括特性倾向与特性心理特征。
6.特性倾向是个体对客观事物的看法和行为的内部动力系统。
7.面试的特点:a.对象的单一性；b.信息的复合性；c.沟通的干脆互动性；d.内容的敏捷性；e.推断的直觉性。
8.评价中心的主要形式：a.公文处理；b.小组探讨；c.管理嬉戏；d.角色扮演；e.面谈模拟；f.事实推断；g.书面案例分析。
9.效度包括内容效度、结构效度、关联效度。
三、填空（10X1’=10’）1.素养的可塑性：个体的素养是在遗传、环境与个人能动性三个因素共同作用下形成和发展的，因而具有可塑性。
《人员素质测评理论与方法》在线作业(1)-参考资料
人员素质测评理论与方法1 单选题1 在任何一种（）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。
AA 面试B 测试C 测评D 实际2 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度, 即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
AA 不同B 相同C 近似D 相近3 “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系, 因而“人事”一词的核心就是()。
BA “人性”B “关系”C “生产力”D “管理”.瑞文推理测验(Raven, .Standar.Progressiv.Matnces.SPM)是由. ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验. .A 美国B 英国C 德国D 法国5 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度, 即在两个（）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
AA 不同B 相同C 近似D 相近6 由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断, 其（）有待迸一步考察。
DA 真实性B 有效性C 规范性D 科学性7 由于测评主试对被试持有某种偏见, 因此()影响了测评的结果。
CA 看法B 印象C 偏见D 记录8 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点, 但却可以取长补短, 互为补充, 这样可以产生()作用。
BA 互动B 协同C 推动D 负面9 绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。
DA 方法B 技巧C 措施D 制度10 未来的评价与发展将更加关注（）策略的运用, 重视参与评价和发展对员工心理的影响, 也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源, 以切实提高参与者的能力和水平。
AA 反馈B 沟通C 交流D 考评11 绩效评估的()中所包括的技术, 主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
AA 比较法B 特质法C 行为法D 叙述法12 （）作用在人力资源管理的实践中, 可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。
人员素质测评-11面试与评价中心技术(上)
5
（二）面试的特点
对象的单一性 内容灵活性 信息的复合性 交流的直接与互动性 判断的直觉性
6
二、面试的基本程序
(一) 面试的准备阶段 (二) 面试的实施阶段 (三) 面试的总结阶段 (四) 面试的评价阶段
会怎样做？”
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面试问题举例
举例：如某人力资源总监助理的职位空缺，其职责之一是：对应聘者 进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可 以设计以下问题： 1、“请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你 要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ ” 2、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所 推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？” 3、“你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产 生分歧的时候，你是怎样处理的？” 4、“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况 是怎样的？你是怎样做的？”
记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试 笔记。
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面试考官的偏见
（5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别
合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿 ，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。
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面试考官的偏见
（1）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候
选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候 选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点， 那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。 只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是 “像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这 个误区基本上去不掉。
人员素质测评 面试技术
面试的主要题型
面试的主要题型
情景性问题（其优点时可以根据职位要求来任 意创设，这类题型的不足是应试者说会怎么做 有时与其在现实情景中的实际做法间会有差异， 也就是说，做的与说的往往是两码事）
例子： 1）你在主持一次会议时，各部门为了 各自的利益而发生了激烈的冲突，以至于人们 又牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人，你 并不十分清楚以前的纠葛，但你知道人们都在 等待着你的决定，你将会如何处置？
面试中存在的问题
晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指 当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后， 他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上 是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应愈来愈 多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影 响主要是体现在各种组织决策上
需要对被试者的行为表现进行观察和记录。但即使 做了行为记录，但当考官对被试者的评价出现争议 时，大多数情况下并不是基于面试者的行为记录进 行举证和讨论，而是以不同面试者的职位高低来决 定谁的评价更“准确”。
面试场地的选择和设计
面试技术的类型
一、情境面试
是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。 在情境面试中，考官会向被试者描述一个假设 的情境，并明确被试者的身份或角色，然后提 出被试者需要完成的任务或需要解决的问题， 考官根据被试者对题目的反应对其素质进行评 价。情境面试既适合工作经验丰富的被试者， 也适合缺乏工作经验的被试者。
人员素质测评方法与技术
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人才素质测评报告
人才素质测评报告一、公司介绍：天真婴幼儿用品有限公司是一家集研发、设计、销售、服务为一体的专业生产幼婴幼服饰用品企业。
公司从设计构思到生产工艺都力求完美，选用优质纯棉面料，秉承温馨、柔和、时尚、天然、舒适、的国际设计理念，而且以款式新颖、品质高、价格合理、服务优良的风格，打动了无数妈咪和宝宝的心，深受广大妈咪所青睐。
二、招聘职位：理货员招聘要求：◆学历：高中及以上学历◆薪资待遇：2000-3000◆岗位福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险，交通补贴、话费补贴以及加班补助◆工作地点：广州◆岗位职责：（1）熟悉所在商品部门的商品名称、产地、厂家、规格、用途、性能、保持期限；（2）遵守仓库管理和商品发货的有关规定，按作业流程进行该项工作；（3）掌握商品标价的知识，正确标好价格；（4）熟练掌握商品陈列的有关专业知识，并把它运用到实际中；（5）搞好货架与责任区的卫生，保证清洁；（6）随时对顾客挑选后、货架剩余商品进行清理并作好商品的补充工作；◆工作经历：有相关经验及责任心强、能吃苦耐劳者即可，欢迎广大优秀毕业生前来面试。
◆素质技能要求：熟悉办公软件操作，如excel,word等，熟悉相关。
三、人员素质测评的指标：四、人员测评方法：面试1、定义：在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
姓名：联系电话：总分数：是否录用：时间：*注：结构化面试分项成绩各项得分如下：3、面试流程：a)准备阶段：人力资源部收集招聘岗位的所需的有关资料，如工作职责、技术要求等。
b)开始阶段：人力资源部选择招聘的渠道，本公司采取校园招聘和广告招聘；确定招聘渠道后开始准备招聘面试所需的材料和器材，如笔，纸和广告宣传单等。
c)面试开始：通过准备的面试材料或根据实际情况对面试者进行询问。
d)面试结束：对所有面试者进行筛选，保留符合的面试者的资料并在面试结束后上交到人力资源部。
人员素质测评理论与方法自考复习资料
人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评(第九章)
附：面试题型
5，意愿题 即通过直接征询面试对象对某一问题的意向 来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪 稳定性等要素的一种题型。 题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说 处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。
附：面试题型
6，作业题 即通过让面试对象现场完成（一般是口头完 成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题 型。 题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都 要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲 今天会谈情况的报告怎么写。
结构化面试的标准化主要体现在以下方面：
1. 以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该 职务的测评要素； 2. 选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分 命题，事先给出参考答案； 3. 对所有的应试者都提相同的一组问题； 4. 考官必须经过专门培训；
5. 有统一的评分标准和评定量表；
6. 每个应试者的面试时间相同（一般30~40分钟）。
4，由表及里 5，有关素质
第一节
二、面试的特点 1，对象的单一性：
概述
2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同
3，信息的复合性
4，交流的直接互动性
5，判断的直觉性
第一节
三、面试的发展趋势 1，形式多样化
概述
2，内容全面化
3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化
一、理论依据 语言形式 外 显 行 为 无意动作
3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面 试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
第三节
一、如何“问”
方法技巧
1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招 聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
06090(含答案)人员素质测评与方法选择,简答,论述.
人员素质测评一、单项选择题(在每小题的四个备选答案中,选出一个正确答案,并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分,共分1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。
实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C 测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的(B 原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的( B 是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C 能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中,所谓( C 原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( A 能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.( D 误差,是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评( C 素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的( A 程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.( C 一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评(A ?。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射法：通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
5测评：把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感和精神压力的状况。
8心里测验：对行为样组的客观和标准化的测量。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
14测评指标：能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。
18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。
19情境测验法：通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。
20人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童，学生，军人，工人，农民，干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲一、课程背景二、考试目的1.评估学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。
2.测试学生的应用能力和分析解决问题的能力。
3.提供有效的反馈和指导，帮助学生进一步提高人才选拔能力。
三、考试形式1.选择题：在给定的选项中选择最合适的答案，共占总分的40%。
2.分析题：根据给定情境和材料，对问题进行分析和解答，共占总分的30%。
3.应用题：根据实际情况，进行人员素质测评设计或分析，共占总分的30%。
四、考试内容1.人员素质测评的概念和原理。
2.常用的人员素质测评方法和工具。
3.人员素质测评的应用场景和注意事项。
五、知识要点1.人员素质测评的定义和特点。
2.传统的人员素质测评方法和工具，如面试、问卷调查等。
3.现代的人员素质测评技术，如心理测试、能力测试等。
4.人员素质测评的应用场景，如人才选拔、职业发展等。
5.人员素质测评的注意事项，如测评结果的可靠性和有效性等。
六、参考书目1.李琳.人员素质测评[M].北京：人民出版社，2024年。
2.李晓明.人才选拔与测评方法[M].上海：上海人民出版社，2024年。
3.孙悟.人才测评理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2024年。
七、考试要求1.具有扎实的理论基础。
2.熟练掌握常用的人员素质测评方法和工具。
3.具备较强的分析解决问题的能力。
4.能够将理论知识应用于实际情境。
5.严格按照要求完成考试任务。
以上即为《人员素质测评理论与方法》考试大纲，希望能够对学生们在学习和备考中有所帮助，祝大家取得好成绩！。
无领导小组讨论
无领导小组讨论一、什么是无领导小组讨论无领导小组讨论，简称群面，是一种人员素质测评技术，由应试者临时组成工作小组，不指定负责人，就给定问题，进行讨论并作出决策。
广泛应用于人员招聘、升学录取等人才选拔过程当中。
二、无领导小组讨论考察什么它考察应试者的七大素质。
包括四大能力——逻辑思维能力、人际合作能力、协调应变能力、沟通表达能力，以及三大特性——举止仪表、个性特征、职位匹配。
在面试之前，应试者可以对自己的各项素质进行打分，有针对性地培养和加强某些素质。
三、无领导小组讨论实施流程除进场和结束外，无领导小组讨论通常包括四大步骤: 讨论前的准备、个人观点陈述、自由讨论以及汇报讨论结果。
在讨论前的准备阶段，面试者需要仔细阅读、思考讨论材料，时间5-10分钟，这一阶段是团队想法的酝酿阶段。
在个人观点陈述阶段，每人陈述时间一般不超过3分钟，总共约20分钟，发言顺序随机。
在这一阶段，如果有什么好的想法，一定要尽情提出，个人观点陈述是团队想法的初具雏形期。
自由讨论阶段，团队成员自由发言，评委不干预，时间约30分钟。
这一阶段是团队想法渐趋一致，团队冲突和融合最高的时期，是团队想法的成熟和完善阶段。
最后，汇报讨论结果，由小组选派代表，汇报小组成果，以一场华丽丽的总结陈词，结束群面。
四、无领导小组讨论的三大原则在所有过程当中，要想获得面试官的青睐，优雅通过群面，需要牢记三大原则。
团队合作原则。
观点不一致，各执己见？别过分纠结了，形成完整的团队方案才是要紧。
主动性原则。
闷声不响，羞于表达自己的观点？快醒醒吧，你不说话，面试官还真会把你当哑巴，主动主动主动，重要的事情说三遍。
礼貌友善原则。
什么，他竟然以这种语气跟我说话，他以为他是谁啊？！千万别激动，礼貌友善，随时保持风度，没错，就是要这么帅气有型。
五、找准你适合扮演的角色牢记三大原则之后，就要找准自己的角色定位了。
无领导小组讨论中有五种角色。
破冰者是第一个发言的人，适合做破冰者的人充满勇气，往往比较外向。
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。
二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。
三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。
第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。
员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。
招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。
具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1.人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：①内部竞聘；②档案信息库分析;③内部举荐；④人才储备。
主要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2.员工档案法：查阅员工的档案记录3.重新聘用：重新返聘裁员的员工4.企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5.提拔晋升：选择内部优秀人员6.工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员①社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等②校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。
2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题1带答案
2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.下列人员中，不能担任面试主考官的是（）。
A.新员工B.人事处长C.面试技术专家D.专业人员2.在以下的权重确定方法中，哪一种方法有一种变形成称为对偶比较法？（）A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法3.司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件。
这体现了情境设计中的哪一项要求？（）A.内容的相似性B.条件的相似性C.素质的相似性D.环境的相似性4.在以下选项中，素质测评的哪一项功能表现为：为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进？（）A.评定功能C.导向功能D.诊断与反馈功能5.在构建胜任力结构模型时，需要收集大量的数据。
在选择数据收集方法时需要考虑一下各种因素，除了（）。
A.信度B.效度C.接受性D.权威性6.日本著名企业家松下正治在招聘员工时，把员工分为“文人型”、“武士型”和“运动员型”并且让这三种类型的员工占企业全体员工的1/3。
这一做法体现了人员素质测评原则中的那一项原则？（）A.择优开发B.整体协调C.外部强化D.精心指导7.在评价工作申请表是否合适时，应从以下哪三个方面去衡量？（）A.有效性、可靠性、可行性B.经济性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、经济性D.经济性、完整性、可靠性8.在基于胜任力模型的面试过程设计中，如果从胜任力理论考查，（）问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式。
A.素质测评式B.情景模拟式C.行为描述式D.行为观察式9.在以下选项中，能够检验总问卷的信度及各因素分问卷信度的是（）。
A.探索性因素分析B.单因素方差分析C.双因素方差分析D.克隆巴赫一致性系数10.如果从测评指标的操作方式来考察，岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考试中的产品数量、产值等属于（）。
C.设问提示式D.方向指示式11.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中，不正确的是（）。
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面试的主要题型
情景性问题（其优点时可以根据职位要求来任 意创设，这类题型的不足是应试者说会怎么做 有时与其在现实情景中的实际做法间会有差异， 也就是说，做的与说的往往是两码事）
例子： 1）你在主持一次会议时，各部门为了 各自的利益而发生了激烈的冲突，以至于人们 又牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人，你 并不十分清楚以前的纠葛，但你知道人们都在 等待着你的决定，你将会如何处置？
面试场地的选择和设计
面试技术的类型
一、情境面试
是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。 在情境面试中，考官会向被试者描述一个假设 的情境，并明确被试者的身份或角色，然后提 出被试者需要完成的任务或需要解决的问题， 考官根据被试者对题目的反应对其素质进行评 价。情境面试既适合工作经验丰富的被试者， 也适合缺乏工作经验的被试者。
面试的准备
C.熟悉面试问题和评分标准。熟悉问题后，就 不太会出现念错字、把出题思路与题目一块念 给应试者听等低级错误。只有吃透评分标准， 才能客观准确地根据应试者的面试表现来打分， 否则在面试现场考察既要用心去琢磨评分标准， 又要评价应试者的表现，这样很可能两个方面 都做不好。
面试场地的选择和设计
人员素质测评
第九周
面试技术
许多人认为，面试就是面对面的交谈，但面试的目的是 考察应试者是否具备任职所需的素质，而不是为了交谈 而交谈。面试是通过考官与应试者双方面对面的信息沟 通，考察应试者是否具备与职位相关的能力和个性品质 的一种人事测评手段。
从考官的角度来说，要想尽办法来考察应试者是否具备 相关的素质和条件，不仅需要精心设计面试试题，而且 需要在面试过程中对应试者进行提问、观察和倾听。
面试的准备
考察在面试前的准备工作
a. 熟悉工作说明书。可以通过以下几个问题进 行测查：我是否对判断应试者应具备哪些重要 的任职资格有足够的了解？我是否能够将该职 位的职责清晰地向应试者传达？我能够回答应 试者提出的关于职位信息和公司信息的问题吗？ 如果我是代表人力资源部的考官，我是否对该 职位的薪酬福利标准有足够的了解？
结果（results）:已采取的或未采取的行动的结果 例子：1）在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组
织（如单位、科室、班级、工作组等）于另一兄弟组织之间产生 了矛盾或冲突，要由你来负责或参与解决，请你举例谈谈具体情 况。
追问1：你当时遇到了什么问题？ 追问2：你的任务是什么？ 追问3：你采取了哪些措施？ 追问4：最终的结果如何？
从应试者的角度看，他们要千方百计地展示自己的相关 素质，包括面试前的精心准备、个人形象的“设计”、 面试中注意力的高度集中、敏捷的思维反应、高超的语 言表达能力等。
面试的特点
直观性 灵活性。可以根据不同职位的特点，灵活地采用不
同的方式去考察应试者 互动性。面试与笔试的一个重大区别是，考官和应
面试的准备
b.熟悉应试者的有关材料。在阅读应试者的应 聘材料和简历时，应该重点关注以下几个方面 的问题。1）浏览外观与行文。2）注意材料中 空白的内容或省略的内容。3）特别注意与应 试者应聘职位或行业相关的工作经历。4）考 虑应试者工作变动的频率和可能的原因。5） 注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠。 6）注意应试者对薪酬的要求。
例子：1）在市场经济条件下充满了竞争，同事之 间无形中也存在着竞争，但很多时候也需要相互合 作与配合。请你谈谈工作中合作与竞争的关系。
面试的主要题型
意愿性问题（一般测量应试者在职业选择方面 的考虑，内容会涉及应试者的价值取向、求职 动机、职业兴趣等多个方面的特征）
例子：1）你目前的工作单位在哪些 方面不能 满足你的要求？你选择我们公司主要出于什么 考虑？
面试的主要题型
压力性问题（通过给应试者创设一定的压力情 景，考察其情绪稳定性、应变能力等）
例子：1）我公司近年来发展速度很快，内部 组织调整的周期越来越短，而你长期在一个单 位工作，怎么能适应我公司的环境？（2）据 说你在过去的两年时间里已换了几个单位，有 什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢？ 假如你到我单位上班后不久，发现实际情况远 不如你原来想象得那么力量时你怎么办？
试者之间有互动的信息交流，考官会根据应试者的 问题回答、表情和行为举止等情况，积极地变换面 试的问题和追问。应试者应充分利用面试的互动性， 积极主动地回答有关问题。 主观性。面试评价往往受到考官个人主观印象、情 感和知识经验等许多因素的影响。但同时考官可以 把自己长期积累的经验运用到面试评价中。
面试的主要题型
背景性问题（有关应试者个人基本情况的问题， 其功能是让应试者放松、自然地进入面试情境； 验证和澄清简历上的有关个人信息；为后续的 面试提问提供引导，便于深入面试。）
例子：1）请你简单给我们介绍一下你的主要 经历 2）请你用3分钟进行自我介绍
面试的主要题型
智能性问题（通常以一些较为复杂的社会热点问题 为主题，考察应试者的综合分析能力。对应试者的 能力评价一般不是看其观点本身是否正确，而主要 是看应试者是否言之有理，论据是否充分，能否自 圆其说。考察应试者思维的逻辑性、严密性、思维 的深度和广度，综合分析能力等）
面试的主要题型
行为性问题（通过应试者描述过去所做的事，考察期能力和个性适 应方面的胜任情况）
一个完整的行为事件必须包括以下四个要素（STAR） 情景（situation）：关于人物、问题背景的具体描述 目标（target）:应试者在特定情景中所要达到的目标、所需完成 的任务
行动（actions）:测评对象针对上述情景所采取的行动，或未采 取的行动来自试技术的类型二、行为面试
人才测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行 为是对其未来表现最好的预测”。行为面试正是基 于这个假设应运而生的面试形式，其显著形式是面 试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的 行为。
行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试官提 出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措 施来回答，所以对面试题目的要求比较高。