成功企业的用人之道.pptx
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—索尼总裁安藤国威
“野鸭型”人才
❖IBM ：重用“野鸭”
“对于那些我并不喜欢、却有真才的人 的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是 那些个性强烈、不拘小节、有点野性， 以及直言不讳的人。
－IBM总经理沃森
“发动机”型人才
❖联想：“发动机”重于“螺丝钉”
员工作为“发动机”，在与领导一同确 定了以客户需求为导向的目标之后，就 该主动地推进，甚至主动驱动其他人共 同为你的目标服务。
他们没有一流人才的傲气，也容易满足， 他们重视公司给予的职位，会努力把自己 的工作干得更漂亮一些。
--－松下幸之助
最适合本企业文化的人
❖宝洁：只用最适合宝洁文化的人
也有很出色的人，如果他有比较强的自 主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因 为不符合宝洁文化。
专题二 怎样用人
岗位安排 团队建设 激励机制 目标设置 绩效考核 升迁制度
三、激励机制
❖GE ：奖优汰劣 ❖思科 ：业绩导向的激励＋工作跟家庭生活平衡＋
奖励及时性
❖麦肯锡 ：up or out 原则 ❖诺基亚 ：关心下属的成长＋合理授权＋鼓励尝试
创新
❖亚马逊 ：低工资＋一个承诺 ❖三星 ：用人不疑，疑人不用 ❖惠普：信任和尊重个人 ❖摩托罗拉：肯定个人尊严 ❖甲骨文：特岗特薪
－联想发动机理论
有信仰的人
亚马逊：没有信仰的人不用
员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展 中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发 展充满信心，才能在公司处境困难的时候 不动摇而且既然公司的总决策已经制定， 员工们就应该遵照执行，全心全意去维护 这个决策。
—亚马逊网上书店创始人贝索斯
平凡的人
麦当劳：不用靓女和天才 西武： 不用聪明人 松下： 用“70分”人才
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。19:07:5419:07:5419:0712/15/2020 7:07:54 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.12.1519:07:5419:07Dec-2015-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。19:07:5419:07:5419:07Tuesday, December 15, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.12.1520.12.1519:07:5419:07:54December 15, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fa mous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
四、目标设置
❖IBM：个人业务承诺计划 ❖摩托罗拉：年初个人承诺 ❖惠普：目标管理体系
五、绩效考核
❖GE：更多，更好，更快，更便宜
GE用四个词衡量业务的价值——更多，更好， 更快，更便宜。因为盈利性公司存在和发展 的目的就是为股东创造价值。我们寻找需要 产品的客户，我们雇用优秀的员工生产产品， 并将产品出售给客户。我们评估业绩的标准 就是员工创造的价值。
聪明又有进取心的人
❖GE: 用聪明而有进取心的人 ❖微软：只用聪明人
“要特别聪明的人，因为当我们犯傻的时候， 聪明人就特别有用。要有强烈进取心的人， 因为这种人最想成就一番事业。”
—杰克·韦尔奇
复合型人才
❖金正：发展最快的是复合型人才
复合型人才知识、能力都比较全面， 心理素质好，综合能力比较强，可 以管一个部门一个厂甚至一个公司。
—金正集团总裁杨明贵
领导者but not追随者
❖麦肯锡：要领导者不要追随者
•杰出的思考和解决问题的能力 •良 好 的 同 各 层 次 人 士 沟 通 、 交 往 的能力 •创新精神 •远大的志向和坚韧的毅力
国际化＋本土化人才
❖索尼：用国际化人才
我们的产品要走向世界，那么我们生产的 产品就要全部国际化，采用国际的标准， 而为了实现这个目标，我们的人也要如此
4、不存在不拉车的兵
❖神州数码 ：不要“不拉车较高的层次时，工作 职位的调整、流程的整合和优化就 成为必然。
二、团队建设
亚马逊 ：不拘一格的人才组合 摩托罗拉 ：提倡团队精神 惠而浦 ：创造多元化力量环境 诺基亚 ：没有完美的个人，只有完美的团队 惠普 ：通过团队精神实现共同目标 神州数码 ：令行禁止的团队精神 宝洁 ：每人都是螺丝钉 迪斯尼 ：团队是一个超级提醒人 Intel ：建设性对抗团队
－杰克·韦尔奇
2、岗位内部轮换
❖GE:
岗位内部轮换
❖Intel: 交流原则
❖摩托罗拉 :内部工作轮换制度
❖联想: 岗位轮换
❖北电网络 :内部挖人
❖大荣： 人才盘点
3、人尽其才
❖索尼 ：人尽其才
日本索尼公司管理者认为，一 个人老呆在一个地方，会因成 功过于自信而失去创造力；而 不安于现状、不墨守成规，敢 于在各岗位之间跳来跳去的人， 最具创新精神，能激发竞争。
－杰克·韦尔 奇
六、升迁制度
❖GE：提升业绩最好的人 ❖思科：升职与名校无关 ❖IBM：加薪晋升只看实力 ❖宝洁：内部提升制 ❖鄂尔多斯：干部公开竞争上岗制 、干 部末位淘汰制 、干部任期卸职制 、干部 挂职见习制 、干部弹劾制
THE END
谢谢大家!
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.12.1520.12.15Tuesday, December 15, 2020
现代企业人力资源管理培训
成功企业的用人之道
课程提纲
❖用什么人 ❖怎样用人
•岗位设置 •团队建设 •激励机制 •目标设置 •绩效考核 •升迁制度
专题一 用什么人
❖企业青睐的“有用的人” 是哪些？
❖什么样的人是成功企业眼 中的人才？
德才兼备的人
❖金正： 最讨厌说假话的人 ❖金算盘：德才兼备，以德为先 ❖联想： 以德为重
1、量材施用
一、岗位设置
❖GE:量材施用原则
如果一个等级C的人，被你选拔到等级 B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正 确的决定，即使你经过培养，使他能够 胜任等级B的工作，也不过是错上加错。 他应该留在他干得很好的岗位上，提拔 他浪费他的时间，也浪费你的时间。你 需要做的是，选择一个其自身能力处于 等级B的人，让他直接到位开展工作。
“野鸭型”人才
❖IBM ：重用“野鸭”
“对于那些我并不喜欢、却有真才的人 的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是 那些个性强烈、不拘小节、有点野性， 以及直言不讳的人。
－IBM总经理沃森
“发动机”型人才
❖联想：“发动机”重于“螺丝钉”
员工作为“发动机”，在与领导一同确 定了以客户需求为导向的目标之后，就 该主动地推进，甚至主动驱动其他人共 同为你的目标服务。
他们没有一流人才的傲气，也容易满足， 他们重视公司给予的职位，会努力把自己 的工作干得更漂亮一些。
--－松下幸之助
最适合本企业文化的人
❖宝洁：只用最适合宝洁文化的人
也有很出色的人，如果他有比较强的自 主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因 为不符合宝洁文化。
专题二 怎样用人
岗位安排 团队建设 激励机制 目标设置 绩效考核 升迁制度
三、激励机制
❖GE ：奖优汰劣 ❖思科 ：业绩导向的激励＋工作跟家庭生活平衡＋
奖励及时性
❖麦肯锡 ：up or out 原则 ❖诺基亚 ：关心下属的成长＋合理授权＋鼓励尝试
创新
❖亚马逊 ：低工资＋一个承诺 ❖三星 ：用人不疑，疑人不用 ❖惠普：信任和尊重个人 ❖摩托罗拉：肯定个人尊严 ❖甲骨文：特岗特薪
－联想发动机理论
有信仰的人
亚马逊：没有信仰的人不用
员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展 中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发 展充满信心，才能在公司处境困难的时候 不动摇而且既然公司的总决策已经制定， 员工们就应该遵照执行，全心全意去维护 这个决策。
—亚马逊网上书店创始人贝索斯
平凡的人
麦当劳：不用靓女和天才 西武： 不用聪明人 松下： 用“70分”人才
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。19:07:5419:07:5419:0712/15/2020 7:07:54 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.12.1519:07:5419:07Dec-2015-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。19:07:5419:07:5419:07Tuesday, December 15, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.12.1520.12.1519:07:5419:07:54December 15, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fa mous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
四、目标设置
❖IBM：个人业务承诺计划 ❖摩托罗拉：年初个人承诺 ❖惠普：目标管理体系
五、绩效考核
❖GE：更多，更好，更快，更便宜
GE用四个词衡量业务的价值——更多，更好， 更快，更便宜。因为盈利性公司存在和发展 的目的就是为股东创造价值。我们寻找需要 产品的客户，我们雇用优秀的员工生产产品， 并将产品出售给客户。我们评估业绩的标准 就是员工创造的价值。
聪明又有进取心的人
❖GE: 用聪明而有进取心的人 ❖微软：只用聪明人
“要特别聪明的人，因为当我们犯傻的时候， 聪明人就特别有用。要有强烈进取心的人， 因为这种人最想成就一番事业。”
—杰克·韦尔奇
复合型人才
❖金正：发展最快的是复合型人才
复合型人才知识、能力都比较全面， 心理素质好，综合能力比较强，可 以管一个部门一个厂甚至一个公司。
—金正集团总裁杨明贵
领导者but not追随者
❖麦肯锡：要领导者不要追随者
•杰出的思考和解决问题的能力 •良 好 的 同 各 层 次 人 士 沟 通 、 交 往 的能力 •创新精神 •远大的志向和坚韧的毅力
国际化＋本土化人才
❖索尼：用国际化人才
我们的产品要走向世界，那么我们生产的 产品就要全部国际化，采用国际的标准， 而为了实现这个目标，我们的人也要如此
4、不存在不拉车的兵
❖神州数码 ：不要“不拉车较高的层次时，工作 职位的调整、流程的整合和优化就 成为必然。
二、团队建设
亚马逊 ：不拘一格的人才组合 摩托罗拉 ：提倡团队精神 惠而浦 ：创造多元化力量环境 诺基亚 ：没有完美的个人，只有完美的团队 惠普 ：通过团队精神实现共同目标 神州数码 ：令行禁止的团队精神 宝洁 ：每人都是螺丝钉 迪斯尼 ：团队是一个超级提醒人 Intel ：建设性对抗团队
－杰克·韦尔奇
2、岗位内部轮换
❖GE:
岗位内部轮换
❖Intel: 交流原则
❖摩托罗拉 :内部工作轮换制度
❖联想: 岗位轮换
❖北电网络 :内部挖人
❖大荣： 人才盘点
3、人尽其才
❖索尼 ：人尽其才
日本索尼公司管理者认为，一 个人老呆在一个地方，会因成 功过于自信而失去创造力；而 不安于现状、不墨守成规，敢 于在各岗位之间跳来跳去的人， 最具创新精神，能激发竞争。
－杰克·韦尔 奇
六、升迁制度
❖GE：提升业绩最好的人 ❖思科：升职与名校无关 ❖IBM：加薪晋升只看实力 ❖宝洁：内部提升制 ❖鄂尔多斯：干部公开竞争上岗制 、干 部末位淘汰制 、干部任期卸职制 、干部 挂职见习制 、干部弹劾制
THE END
谢谢大家!
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.12.1520.12.15Tuesday, December 15, 2020
现代企业人力资源管理培训
成功企业的用人之道
课程提纲
❖用什么人 ❖怎样用人
•岗位设置 •团队建设 •激励机制 •目标设置 •绩效考核 •升迁制度
专题一 用什么人
❖企业青睐的“有用的人” 是哪些？
❖什么样的人是成功企业眼 中的人才？
德才兼备的人
❖金正： 最讨厌说假话的人 ❖金算盘：德才兼备，以德为先 ❖联想： 以德为重
1、量材施用
一、岗位设置
❖GE:量材施用原则
如果一个等级C的人，被你选拔到等级 B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正 确的决定，即使你经过培养，使他能够 胜任等级B的工作，也不过是错上加错。 他应该留在他干得很好的岗位上，提拔 他浪费他的时间，也浪费你的时间。你 需要做的是，选择一个其自身能力处于 等级B的人，让他直接到位开展工作。