基于社会性别视角下的女性管理者角色分析_杨熊裔

September ，2011

第24卷第5期重庆教育学院学报

Vol.24No.52011年9月

Journal of Chongqing Education College

收稿日期：2011－03－18

作者简介：杨熊裔（1982－），女，重庆市人，重庆教育学院科研处，教师，硕士，主要研究方向：社会学研究方法。

近年来，女性管理者正作为一股新兴的力量活跃在政治参与、企业管理和其他领域的舞台上。比起其他很多国家政府，中国女性在政府、公共管理和执政党中的比例高一些。一些数据表明，女性管理者在政府和企业决策层中的比重日渐上升。但是，女性进入高层管理的比例仍然不能和男性相衡量，数量仍然有限。

一、女性管理者数量有限

（一）政府决策层

以中国为例，在确认的十一届全国人大代表名单中，有妇女代表637名，占代表总数21．33％，比十届妇女代表所占比例提高了1．09个百分点。在十一届全国政协委员中，共有妇女委员395名，占

17．7％，这个比例较第十届时高了1个百分点［1］。女

性代表的比率虽然较上一届提高，但大约只占所有代表人数的五分之一。

在公共管理领域，很少有女性参与到高级领导层。超过600个城市里，只有6位女市长。

新公布的中国共产党第十七届中央委员会204名中央委员名单中，女性只有13位，大约6．4％。中央政治局25名委员名单中，女性只有1位，妇女占据席位的比例为4％。而在中央政治局常委这个权力核心中，女常委是零［1］。

目前，全国女党员总数达到1357．3万名，占党员总数的19．2％．。近二十多年来，参加中央党校课程学习的妇女是男性的十分之一，这直接影响了高层国家领导的选拔工作［2］。

（二）企业管理层

2006年1月，北京大学光华管理学院女性领导

力研究课题组公布的《中国女性管理者现状调查报告》显示，上个世纪80年代，全球的女性企业家还不足10％，现在已增长到20％。而在中国，截至2004年年底，女性企业家人数已经约占中国企业家总数的20％。据了解，截至2004年底，中国女性业主和法人已经超过2000万人。中国现有的工商行政管理硕士（MBA ）学院和EMBA 学员中，女性占10％，她们也将是未来的女性领导者。

在女性走向组织管理层位置越来越多的同时，我们也不能不看到这样一个现实：随着管理层次的提高，女性所占的比例越来越少。上海一家策划公司针对都市职业女性的调查中发现了一个很有趣的结果，在公司的经理层中，男性为57．9％，女性为

42．1％，基本平衡，但在总经理的职位上，男性比例

跃为83．4％，而女性则锐减为16．6％。很显然，在同样的工作水平上，女性被提拔的道路是比较艰难的。尽管女性积极上进，但职场上始终有一个不争的事实：女性高层管理者远远少于男性，越往上走，女性的倩影越少。

在“你的上级是女性吗？”的调查中，回答“是”的比例只有27％。而在“你所在公司中，高管层领导的女性比例是多少”的调查中，约有14．32％的人所在公司没有女性高管，64．36％的人所在公司的女高管很少，只有8．61％的人所在公司的高管以女性为主。

这一现象恰恰说明了女性管理者晋升中所遇到的“玻璃天花板”，这一现象描述的是，对于组织中的

基于社会性别视角下的女性管理者角色分析

杨熊裔

（重庆教育学院科研处，重庆400067）

摘要：女性管理者作为一个特殊群体，在公共管理和经济发展中的作用愈来愈大。但她们也面临着发展的巨大压力和难题，多重角色的困惑、性别意识的刻板、社会的偏见直接影响着女性管理者的成长和发展。分析女性管理者的角色特征，找出制约女性管理者发展的因素，有助于对其未来趋势的洞察。

关键词：女性管理者；角色分析；性别意识中图分类号：C913．68

文献标识码：A

文章编号：1008－6390（2011）05－0047－04

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女性管理者来说，无论她们具有什么水平的能力和资格，一旦她们达到了一定的管理层上，就很难再获得进一步的发展了。或许你可以看到很多女性副总裁，却鲜见具有全球影响力的企业女性总裁，鲜有的女性商界领袖也主要集中于有限的几个领域：消费品、金融服务、零售、出版和媒体——

—而这些都是具有大量女性客户的业务领域。

二、女性管理者的角色特征

女性领导的成功比男性更加来之不易，面临的压力和问题也比男性更多。她们常常身兼多重角色，既是领导，也是妻子和母亲，工作上她们有一套女性的认知方式和管理风格，在协调事业和家庭的关系上她们会体验更多的心理波动和现实压力。

（一）对待工作目标，女性管理者更富有责任心

对于女性管理者而言，置身于这个被男性包围的群体当中，需要承受巨大的社会压力和心理压力，导致了女性管理者对实现目标的巨大决心和更强烈的责任感。因为女性管理者往往将目标实现与否当作衡量自己能力素质及是否胜任角色的标准。女性管理者的责任心特别强，总觉得自己到了这个位置就要对各个方面都负责，比如既负担着企业的发展又牵挂着员工的利益。而且很多女性管理者时时处在焦虑不安的状态，担心他人的评价，她们不得不追求工作上的十全十美，往往在很多小事或细节上投入大量的时间与精力。前面提到女性管理者在职业发展中遇到的“玻璃天花板”现象，这也使女性想要和男性得到同样的职位，工作上需要比男性干得更出色，付出更多的努力。为此，女性管理者对工作目标往往更富有责任心和使命感。

（二）处理人际关系方面，女性管理者善于柔性管理

帕森斯的功能论认为在家庭中女性就作为表意型的领导为家庭提供感情需要，促进群体内部的和谐与团结。在管理岗位上，女性领导天性敏感、细腻、富于同情心、很强直觉力的特点也用于职业角色上，像母亲和持家一样表现出高超的人际交往才能，顾及下属的感受，当员工生病、出现家庭矛盾以及思想波动时，女性管理者能够及时捕捉这些信息，并通过深入细致并富有人情味的工作方法使员工度过难关。她们对待下属的态度并不是简单地发号施令、设法控制或显示权威，而是努力以教育、指导、说服、影响等方法达到管理的目的。

（三）进取意识方面，女性管理者容易产生事业自足性的心理

好女人形象是婚姻美满，家庭幸福，女性对于家庭责任理所当然应该投入更多精力，但女性在事业上爬得越高，失去的也就越多，这种代价是很多女性都不愿意接受的。由于经过了比男性更艰苦的证明自己价值的过程，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往相夫教子的家庭生活。所以现实中真正有突破天花板欲望的女性并不多。在某些女性的心理深处，中层也许是一个不错的位置，是个人生活和事业的最佳平衡点，所以当她们上升到一定的管理层就停止了对自己的要求，认为已经足够了，缺乏进一步开拓进取的精神。

三、女性管理者角色特征的社会性别归因分析

一个社会是通过分配给两性不同的任务来体现其性别的概念，性别角色就是与作为男性或女性相联系的社会角色［3］。从上面看到女性管理者的比重很小，女性对职业提升中权力欲的自我限制主要受困于职业、生活和家庭中的角色冲突；对工作强烈的责任心是由于在竞争激烈的职场中，女性有着严格的自省意识和以男性竞争者为参照尽力突破传统女性角色期望的压力；同时，女性管理者的柔性风格也经受着社会对管理者标准的考验。

女性管理者的种种矛盾心理其实是传统女性角色困惑的反映，性别概念除了生理性别，我们扮演的社会性别角色更多的来自社会和文化的建构。社会建构论主要分为以下几种理论：

第一，性别的文化建构论：性别建构的差异存在于文化与文化之间，以及某一文化之内。性别的文化建构是指，在不同的文化和社会中，性别的概念和行为规范会按照当时当地的习俗被建构起来。比如，亚洲文化要求女人被动和柔顺，亚洲女性的人格特征就会被这样建构起来。女性主义不仅强调社会性别的文化建构，还强调性别不平等的文化建构，性别构成的权力关系。

第二，社会角色理论：男女的心理区别来源于社会角色不同，由于劳动分工不同，女性更多在家庭里活动，男性更多在社会上活动。许多文化都有男主外女主内的风俗。社会角色分工的起因部分来自身体的区别，主要包括女人的生育和哺乳的需要，身高和体力大小的区别等，但是更多地决定于社会习俗对性别角色的规定。

第三，心理分析理论：心理分析最早涉足男女两性的起源和发展问题。从弗洛伊德的儿童性欲理论可以知道，虽然两性具有极为不同的心理本质、性本

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