企业留住人才的最高境界润物细无声

企业留住人才的最高境界润物细无声

选对人，育成人，用好人，留住人短短的12个字，不知道凝聚了企业老板多少的心血，蕴含了人力资源部多少个不眠之夜!要知道，从茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那最合适的人员是多么的不易;从新员工入职时的企业文化同化培训，到岗位职责范围内的各项工作任务所必须的相关知识与技能的培训、在职辅导、工作历练点点滴滴，渗透着管理者的多少操劳;给予员工适合其特长与职业兴趣的工作，帮助员工设定工作目标，规划工作计划，界定要达成的工作标准，设计工作结果对应的考核、评价、奖惩方式为了使员工能各司其职，体现出每个岗位所应体现的价值，企业在用人方面真可谓是呕心沥血，费尽心机!而企业最怕的，就是员工一旦羽翼丰满，修炼成人，得道成仙，就展翅他飞;远走高飞倒也罢了，倘若是被高薪诱至对手旗下，公然与老东家唱起对台戏，那可就非同一般之举了。不过既然背信弃义一词已在当代职场辞海里消失，那这种跳槽也只能算是良禽择木而栖了!果真到这份上，企业就只有大口吐血的份了!企业若经常遭遇这种令其吐血的事情，必将大伤元气。别说是基业长青，百年企业，恐怕连三年、五年的，也撑不过去。连古人都知道得人才者得天下，何况是当今竞争如此激烈的社会呢。所以企业不仅要千方百计吸引到外部优秀的人才，更要百计千方地留住内部现有人才，尤其是企业的核心管理人员，核心技术人员，出色的销售经理，以及在各岗位上兢兢业业、尽职尽责的优秀员工。

然而越是有能力的人，越是面临着外界什么是快公司?先来看看我最近接触的几家公司：M是知名的垂直电商公司，刚刚完成商业模式转型，由于得到了风投的支持，公司需要加速业务发展，人员规模将要从300人增加到1300人;

L是移动互联网公司，由于资本注入，人员规模在未来的半年内要从现在的100多人扩大到1000多人;

H是家P2P金融公司，过去半年从300人增加到2000人，未来半年还要新增3000人，达到5000人的规模。这个行业绝大多数公司目前都在跑马圈地;

透过这几家公司，我发现快公司有两个共同特征：业务规模急需扩大(等不起)+人员规模快

速增加(翻倍涨)。(注：这是笔者定义的快公司，本文围绕这样特征的公司展开)

和这些公司的HR高管和老板深入沟通后，我发现这些快公司几乎都存在两大相似的组织发展困境无人可用和新老(人际)隔阂：

1、无人可用

公司解决人员规模扩张的手段主要有两个：外部招聘和内部培养。

短期内要扩大人员规模，从外部挖人是主流手段，并且经常是成建制的挖，好处是速度快。但也有弊端，比如成本很高(这点不可持续)，也会影响内部薪酬公平性。

从老板的角度来看，老板总是更希望用自己了解的、信得过的人，尤其是一些关键的岗位。所以，如果可能，老板更希望重用老人。

问题是，很多公司在发展的初期，老板都专注在业务发展上，先要解决生存问题，很少会去关注人才的培养。当公司发展到一定程度，准备再上一个台阶时，老板回过头一看，发现自己身后没跟着几个人，能力差距巨大。于是经常听很多老板感慨公司大了，但却无人可用，无奈硬拔了一些人上来凑合着先用。但老板又不放心，事无巨细都得管，很累。2、新老隔阂

无人可用，重视潜文化的作用

昔者先君灵王好小腰，楚士约食，冯而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入;死之可恶，然而不避。这段话说得是从前楚灵王喜欢腰身纤细的人，不仅后宫佳丽多有饿死者，就连朝中士大夫们，为了细腰，大家也都节食减肥，饿得头昏眼花，站都站不起来。坐在席子上的人要站起来，非要扶着墙壁不可，坐在马车上的人要站起来，一定要借力于车轼。谁都想吃美好的食物，但人们都忍住了不吃，为了腰身纤细，即使饿死了也心甘情愿。

好细腰需要理由么?楚王对前来问询的记事官说，寡人就是理由。在一个组织里，企业文化是公司贴在墙上、写在员工手册中、月月讲，年年念，在公司大肆宣扬的显文化。但正如好习惯不易养成，而坏习惯却不养即成一样，企业大力提倡的显文化，未必能够深入人心;反而是由主管的个人喜好为主流形成的潜文化，更容易引导人们纷纷追随与效仿。正如古人早就发现的一样，上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官