最新劳动合同法实务操作课件PPT

新法建议：
为规避法律风险，公司处罚制度应按统一标准执行
案例5
2007年10月某员工在当班时间睡觉，被给予解除劳动关系 的处理。
错误做法：
立即解除劳动关系
正确做法：
1、此违纪行为根据轻重程度，按《员工手册》奖惩条例可处以严重 书面警告或辞退处理 2、查看此员工是否有其他的违纪记录 3、最终处理结果告知员工 4、签违纪通知书
错误做法：
公司不理解新法，支付经济补偿金
正确做法：
1、员工出现工作状态异常时，及时与员工沟通 2、及时将情况与人力资源部反馈，取得政策支持 3、按新法规定，所谓的补偿金不予支付
1、给予医疗期，医疗期后仍不能治愈，可以终止劳动关系 2、终止劳动关系时，要给出一个月的合同终止提前期，所以此
点在休医疗期时，要提前告知
案例3
10月25日中班，两位车间员工在生产现场因工作原Biblioteka Baidu因，发生语言及肢体上的冲突。原处理：该员工停职一 周处理。
错误做法：
1、私下达成合解，不做处理
正确做法：
1、根据新版《员工手册》奖惩条例进行处理。 2、此违规行为，属于丁类过失，应予以辞退处理 3、保持政策的一致性
新法建议：
新版《员工手册》规定：违纪处分类别包括： 口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。 公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔 偿。
案例4
2007年10月，二位员工未按规定佩戴安全眼镜，按领班处罚 制度，给予当班领班书面警告处分。
正确做法：
1、通过初试后，由车间班组长带领参观。 2、车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。 3、参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报酬
等）已明确的确认表。
新法建议：
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
2、根据公司奖惩制度规定，擅自旷工三天以上，可以解除劳动关系。此政策 适用于所有人员。
新法建议：
签订了无固定期限劳动合同的员工，如果严重违 纪，用人单位同样可以解除劳动关系。
案例11：
2007年10月，某外企员工小吴，已经在公司干了7年，这段 时间上班比较懒散，因为他打算干到2008年1月份新《劳动合同 法》一实施就辞职。可以拿到8年的补偿金。
案例10：
某员工在公司工作满十年后，与公司签定了无固定期限劳 动合同，工作松懈，且在未经公司批准的情况下擅自离岗1周。
错误做法：
员工签定无固定期限劳动合同之后，就享有“免死金牌”，企业对于这一类 员工放任自流。
正确做法：
1、在此员工工作松懈时，主管及时与员工沟通，告知员工将发生的后果及严 重性，目的是让员工能改正；
劳动合同法实务操作
案例1 :
2007年11月，经查某工程师在外兼职。公司要求其迅 速停止兼职行为，并处以书面警告处理。
错误做法：
不予理睬或立即解除劳动关系
正确做法：
1、明确兼职是否存在双重劳动关系 2、有双重劳动关系，则需要判别谁违法在先，再做出终止劳动合同或终止兼
职行为的处理
新法建议：
转岗员工、转出及转入部门主管及人力资源经理签字确认； 4、办理转岗相关手续，包括新岗位的培训跟踪表、实习证等 5、薪酬福利专员为转岗位员工办理劳动合同的变更手续
新法建议：
1、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文 本应当由用人单位和劳动者各执一份。
得到确定后转给人事部办理相关手续。
新法建议：
1、在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位 不得解除劳动合同。
2、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 。
案例9：
2008年，某员工合同期满，该员工的主管未接到人力资源部 续签通知，该员工也未找公司了解劳动合同续签事宜，就继续在 公司工作。
案例7
2007年，小李从某车间转件岗位调至品保部检验员 岗位，完成转岗面试及提供面试记录后，以邮件形式发 送员工所在车间及所转部门负责人办理转岗手续。
错误做法：
员工未对新调整岗位及薪资作确认。
正确做法：
1、安排待转岗人员的人事及部门面试（原部门主管同意）； 2、面试通过，人事及用人部门签面试记录； 3、员工签转岗变更单，上面需注明新调整岗位及薪资及到岗时间培训期，由
错误做法：
无所谓续不续签合同，继续工作。
正确做法：
1、人力资源部提前1个月告知部门主管合同期满人员名单 2、主管对其评估是否续签，需有书面反馈；员工不同意续签，同样需要书面确认 3、不续签者，需在合同期满前，通知员工
新法建议：
1、对于不续签员工，必须提前通知员工本人，在期满前终止劳 动关系，避免事实劳动关系； 2、期满1个月内必须续签合同，否则视作违法，并需要支付相当 于本人工资2倍的赔偿金
新法建议：
根据新版《员工手册》，此类违纪行为需要有轻重程度 的差别，如严重影响工作的，可处以辞退处理。反之， 不构成立即解除劳动关系
凡有屡次违纪的，保留书面违纪记录
案例6
2007年，新员工入职前，公司会安排铸造及研磨车间的新 员工参观工作现场。但其它车间及岗位未有此参观安排。
错误做法：
新员工面试无参观必要。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。故转岗员 工调至新岗位时，应作为培训期。
案例8
某部门将处在试用期的一名员工带至人事部，要求： 这人在我那做不了，你看哪个车间合适，安排他去，我 不用，这人退回给人事部。
错误做法：
员工不合适，只口头通知人事，未提供任何考核数据。
正确做法：
1、试用期员工的各项表现需量化并做好书面记录让员工签字确定； 2、如有员工试用期不合适，部门应用试用期间考核书面记录与员工一起谈后
错误做法：
按车间/部门奖惩条例予以处理。
正确做法：
1、《员工手册》交由劳动保障部门备案 2、奖惩处理均按公司新版《员工手册》统一执行。 3、类似的现场管理不到位问题，建议按新版《员工手册》规定：因缺乏责任 心或其它个人原因造成公司损失及浪费，情节较轻。包括但不限于质量事故、 水电气浪费、在工作时间内长时间接待私人访客或接听私人电话等。