战略薪酬管理.pptx

战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
目标
•支持经营目标 •支持招聘、激励和维系优秀人才 •支持微软核心价值观
内部 一致性
•微软价值观的组成部分 •支持微软的绩效推动计划 •以经营/技术为基础的组织结构设计
外部 竞争力
•整体薪酬领先 •基本工资滞后政策 •奖金和股票期权领先
员工 贡献
薪酬 管理
•奖金和期权以个人绩效为主
•公开、透明的交流 •集权管理 •管理软件支持
战略性薪酬决策的内容
薪酬管理目标：经营战略
与文化
内部结构：技能、职位 竞争性：市场定位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如ห้องสมุดไป่ตู้才能获 胜（获得竞争优势）？ 人力资源如何帮助我们获胜 ？
薪酬如何帮助我们 获胜？
例：微软的薪酬战略
人员扩大的结果是： 营销人员收入迅速拉低到1000～2000元。 有能力的业务员迅速流失 有经验的业务员又招不来 顾氏主政的科龙只好招些刚出大学校门的学生。而这些大
学生连怎么跟客户打交道都不懂，众多的新手也得不到很 好的培训。 这种薪酬政策对科龙的营销体系的打击非常大，人员不断 流失的科龙几乎成了别的公司的人才基地。 科龙的薪酬战略因不具外部市场竞争性、激励效果差而 导致“经营县城”战略失败。
第二章 战略薪酬管理
2007年中国薪酬调查报告
薪酬管理是一门科学，更是一门 艺术，它是企业的信号系统，直 接影响着企业对最核心资源—— “人才”的管理。
离开了薪酬体系支持的战略
——往往是镜花水月，空中楼阁，最终落空
开篇案例：离开薪酬，战略落空1－1
顾雏军——科龙 ——“经营县城” 战略—
—导致顾雏军时代科龙亏损的重要原因之一。
－成功关键 因素分析
－公司文化/ 核心价值
－薪酬哲学 －薪酬定位
－等级 （公司员工人数、 公司所属行业、 公司发展阶段、 公司文化……） －中值 （公司市场定位） －幅度 －固定与活动
－ 薪酬核定 （市场数据、岗位 价值、员工资质…） － 薪酬增长 （业绩考核、比较 比率服务期……） － 活动薪酬发放 （周期、解释…）
案例：亚马逊书店
要雇佣某种特质的员工——有进取性、 聪明、善于思索，真正与众不同并且愿 意投入到亚马逊的长期成功中去。因此， 公司要通过薪酬体系的设计能够找到并 留住这种人。其策略是相对较低的基本 工资、没有短期激励措施、但慷慨的股 票期权计划就构成了公司薪酬体系的主 要特点。
猎人与狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，讥笑猎狗说： 「你们两个之间小的反而跑得快得多。」猎狗回答说：「你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅 为了一顿饭而跑，他却是为性命而跑呀！」 二、目标： 这话被猎人听到了，猎人想；“猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。”于是，猎人又买 来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用， 猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人骨头吃，自已没的吃。 就这样过了一段时间，问题又出现了；大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小 兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。 猎人对猎狗说：「最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？」猎狗们说：「反正没有什么大的区别， 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？」 三、动力： 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子来分，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉 到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了， 猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数 量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：「我们把最好的时间都奉献给了您，主人！但是我们随着 时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？？」 四、长期的骨头： 猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过 了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力 去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗 说:「我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自 己捉兔子呢？」于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了...............
而“经营县城”的战略与营销人员的薪酬体
系不一致，是导致该战略效果差的关键因素。
前——业务人员大约400多人，3～4个人/ 省，业务员月收入在7000～8000元左右。
顾雏军入主后 ——“康拜恩”等底端品牌— —县城以下的中小城镇和农村市场。
营销人员由原来400多人，急速扩大到5000 多人。
开篇案例：离开薪酬，战略落空1－2
本章的主要内容
战略薪酬管理的内涵和设计步骤 战略性薪酬管理对人力资源管理职能提
出的新要求 薪酬战略与企业经营战略 薪酬战略与竞争战略 传统薪酬战略的特点与存在的问题 全面薪酬管理战略的内涵、主要特征
第一节
战略性薪酬管理与企业战略
薪酬管理，从战略到实施
薪酬战略
薪酬结构
薪酬实施
－公司战略 －竞争战略
例： 星巴克公司的薪酬战略
薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此 来取得企业的发展。
内部一致性：忽视差别，把员工当做“合作伙 伴”，采用平等薪酬。
外部竞争力：在这个低工资的行业里比其他快餐 店支付的薪酬稍高一点。
员工的奉献：给所有的员工，包括兼职人员提供 医疗保险和股票期权。
薪酬管理：作为星巴克公司这个大家庭中的一员， 我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以 而且确实参加了薪酬决策。