第五章 人力资源测试
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美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密 的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800 种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素 分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特 质。
这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D 恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀 疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2 独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。
填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
第二步：初试
这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资 源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回 收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员， 初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。
2020/10/6
浙江工商大学 伍争荣
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兴趣测验和能力倾向测验
霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好 量表（Vocational Preference Inventory， VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（SelfDirected Search，SDS）（1969），并提出 了‘人格特质与工作环境相匹配’的理论 （1970）。
为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人 解释。
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第二节 选择测试和考核
选择测试：人才测评
对选择测试的正确态度。 有效，而不是万能的。
测试的功能：筛选与匹配
"筛选功能"和“职业倾向功能”
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常见的职业测试种类：
2020/10/6
ຫໍສະໝຸດ Baidu
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13
机械测试与精神运动能力测试
机械测试适用于机械工人的测试。 也是认知能力测试的一种。
精神运动能力测试适用于体力劳动者。 测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。
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个性（人格）测试
人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有 关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差 异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。
第五章 人力资源测试
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目录
引言 第一节 第二节 第三节 第四节
选择录用程序 选择测试和考核 面试 测试的效度与信度
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第一节 选择录用程序
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人员选择程序
第一步：初步筛选
初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一
①现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力 活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳
工等。
②艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达 以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音
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录用决策
能力最强的人并不总是最出色的员工；
不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与 空缺职位要求最接近的人；
作出最终决策的人是直线经理；
人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。
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体检
三种体检：一般体检，药检和临床检测。 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于
第三步：复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。 复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他
人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应 性等方面进行评估。
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录用程序
证明材料和背景材料的核实
只核实那些有希望被录用的人的背景。
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认知能力测试
语言理解、数字才能、推理、理解速度、 记忆等能力。
一般能力测验（一般智力测验）
— 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验（具体智力能力测验或能力倾向测 试）
— 区别性测验
录用决策 体检 通知录取者和落选者 新员工接收
决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手 续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。
在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订《劳动 合同》时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期 内任何一方提出离职的赔偿金等问题。）
1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构 的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型 根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。 后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了 起来。
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职业兴趣理论（霍兰德）
生涯辅导专家约翰·霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和 职业类型方法。
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
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语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
能力测试Ability Tests：是否胜任？ 个性测试Personality Tests：是否
匹配？ 职业倾向测试Vocational Interest
Tests ：是否匹配？
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能力测试
认知能力测试： 智力测试； 特殊认知能力测试。 机械能力测试 精神运动能力测试
中高级雇员。 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。
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录用与拒绝
录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。
拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好， 最终被拒绝者。
这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D 恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀 疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2 独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。
填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
第二步：初试
这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资 源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回 收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员， 初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。
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兴趣测验和能力倾向测验
霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好 量表（Vocational Preference Inventory， VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（SelfDirected Search，SDS）（1969），并提出 了‘人格特质与工作环境相匹配’的理论 （1970）。
为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人 解释。
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第二节 选择测试和考核
选择测试：人才测评
对选择测试的正确态度。 有效，而不是万能的。
测试的功能：筛选与匹配
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常见的职业测试种类：
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机械测试与精神运动能力测试
机械测试适用于机械工人的测试。 也是认知能力测试的一种。
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个性（人格）测试
人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有 关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差 异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。
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引言 第一节 第二节 第三节 第四节
选择录用程序 选择测试和考核 面试 测试的效度与信度
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第一节 选择录用程序
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人员选择程序
第一步：初步筛选
初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一
①现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力 活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳
工等。
②艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达 以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音
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录用决策
能力最强的人并不总是最出色的员工；
不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与 空缺职位要求最接近的人；
作出最终决策的人是直线经理；
人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。
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体检
三种体检：一般体检，药检和临床检测。 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于
第三步：复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。 复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他
人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应 性等方面进行评估。
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录用程序
证明材料和背景材料的核实
只核实那些有希望被录用的人的背景。
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认知能力测试
语言理解、数字才能、推理、理解速度、 记忆等能力。
一般能力测验（一般智力测验）
— 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验（具体智力能力测验或能力倾向测 试）
— 区别性测验
录用决策 体检 通知录取者和落选者 新员工接收
决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手 续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。
在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订《劳动 合同》时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期 内任何一方提出离职的赔偿金等问题。）
1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构 的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型 根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。 后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了 起来。
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职业兴趣理论（霍兰德）
生涯辅导专家约翰·霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和 职业类型方法。
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语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
能力测试Ability Tests：是否胜任？ 个性测试Personality Tests：是否
匹配？ 职业倾向测试Vocational Interest
Tests ：是否匹配？
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能力测试
认知能力测试： 智力测试； 特殊认知能力测试。 机械能力测试 精神运动能力测试
中高级雇员。 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。
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录用与拒绝
录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。
拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好， 最终被拒绝者。