职级管理方案计划与岗位任职资格管理方案计划
任职资格职级管理制度
任职资格职级管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的任职资格职级管理，制订本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，是员工任职资格和职务职级评定的依据。
第三条任职资格职级应当坚持在公开、公平、竞争的原则下进行，所有员工均应当遵守。
第四条本制度所称任职资格，是指员工具备的工作职能和能力；职务职级，是指员工职位与等级。
第五条员工任职资格职级管理应当严格遵守国家相关法律法规，维护员工的合法权益，做到公正、公平。
第六条本制度由人力资源部门负责管理和执行。
第二章任职资格第七条员工任职资格的评定应当以其自身的特长、技能、经验、学历、职业资格证书等为评定依据。
第八条任职资格评定分初级、中级、高级三个级别，初级为基础水平、中级为熟练水准、高级为专业水平。
第九条初级员工应当具备基本的专业知识和技能，中级员工应当具备一定的工作经验并熟练掌握相关业务技能，高级员工应当具备丰富的工作经验和较高的专业技能。
第十条员工任职资格的评定应当由部门主管和人力资源部门共同评定，符合条件的员工方可晋升职位。
第十一条员工的任职资格评定结果应当定期进行复核，以保证员工的工作能力和技能处于合格水平。
第三章职务职级第十二条职务职级的评定应当根据员工的任职资格、工作表现、岗位需求等因素综合评定。
第十三条职务职级分初级、中级、高级三个级别，初级为普通岗位，中级为部门主管，高级为高级管理岗位。
第十四条初级员工可以担任普通的工作职责，中级员工可以独立组织部门工作并领导一定数量的员工，高级员工可以独立制定工作计划并对整个部门负责。
第十五条职务职级的晋升应当依据员工的工作表现、管理能力、团队协作等综合因素评定，经部门主管和人力资源部门审批后方可晋升。
第十六条职务职级的晋升需满足一定的工作年限和资格要求，不得违背晋升原则和程序。
第十七条员工晋升职务职级后，应当接受相应的培训和指导，并根据晋升后的新要求进行工作调整和能力提升。
第四章管理和执行第十八条人力资源部门应当建立完善的任职资格职级管理档案，记录员工的任职资格和职务职级情况，为员工的发展提供依据。
职级管理与岗位任职资格管理
3。2各专业序列职位管理通道设计图(以人力资源管理序列为例）
(三)、任职资格标准设计—-—能力模型+标准定义
1、任职资格标准开发步骤:
1.1职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的级别
1。2级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义,结合专业的特点,制定本专业级别角色定义：
（四）任职资格认证/测评
1、建议认证流程
2、建议测评方式
1.5提取关键工作项：
1。5.1进行专业技能及素质能力调查:
建议以访谈、问卷调查、标杆岗位确定、专家顾问分析等方式，确定各岗位序列、岗位类别及具体岗位的专业技能及素质能力；（访谈、问卷调查初稿请见附件四)；
1.5。2选择关键工作项的专业技能及素质能力
建议以前置因子判断法对已确定的专业技能、素质能力进行筛选,选出相对重要、关键的专业技能、素质能力；（详情见附件四《前置因子判断能力表》）
岗位
职位
岗位
职位
岗位
五级:资深专家
专家
专家
专家
四级:专家
资深专员
资深工程师
资深工程师
三级：骨干
高级专员
高级工程师
高级工程师
二级：有经验者
专员
工程师
销售工程师
一级:初做者
助理专员
助理工程师
助理
/
备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C级）、普通等（B级)、职业等(A级）
2。3职位族序列图：
3、职位通道设计
二、任职资格管理体系设计流程
（一)、确定组织结构、企业战略、企业文化等
（此处省略)
（二）、职位梳理
岗位设置、名称以及职级管理规范
生产部主管、生产技术部主管
7
工程师（PE、IE、TE、ME）
8
生产主管、助理工程师（PE、IE）
9
技术员（PE、IE、TE、ME）
10
部门文员
12
物料员、产线维修员
13
生产线员工
6.6.8财务部
职级
岗位设置及名称
6
主管、会计师
8
会计、出纳
6.6.9总经办
职级
岗位设置及名称
3
常务பைடு நூலகம்总经理
4
总经办主任
2
销售部
负责公司产品的销售与资金回笼
3
工程部
负责公司产品的开发设计、客户样品、工程技术资料制作，实验室的建立与运作
4
采购部
负责公司物资的采购作业
5
物控部
负责产品订单的生产计划、物料计划的控制
6
仓储部
负责公司物资的收料、保管和分发的控制
7
质量部
负责公司质量体系的建立与运作维护，产品的质量控制
8
生产部
生产一组
3.0 定义
3.1决策层：确定公司长期发展方针、目标、纲领和实施方案的公司决策高层人员。
3.2管理层：是把决策层制定的方针、目标、纲领和实施方案贯彻到各个职能部门的工作中去，对日常工作进行组织、管理和协调的公司高层管理人员。
3.3执行层：在公司决策层的领导和管理层的协调下，通过各种技术手段，把公司制定的方针、目标、纲领和实施方案转化为具体行动的公司中、基层人员。
10
文员
6.6.6仓储部
职级
岗位设置及名称
6
仓储部主管
8
仓管组长
10
仓管员、收料员
职业发展通道和任职资格标准专业序列职级管理办法0822
职业发展通道和任职资格标准专业序列职级管理办法一、 总则为适应集团公司的发展，使集团公司的工程技术人员能在与本人理论知识、业务能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能，促使工程专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发工程专业技术人员的创新精神，结合集团公司的实际情况，特制定本办法。
二、 领导及组织管理机构由人力资源部制定。
三、专业序列职级设置及角色定位由人力资源部制定。
四、专业序列职级评定条件及标准表1 专业序列职级评定条件及标准分类 说明 认证方式判定方式基 本 条 件 硬性标准由人力资源部制定由人力资源部制定由人力资源部制定由人力资源部制定 软性标准专业 要求 核心条件专业知识与技能与本专业技术相关的知识，包括理论知识、应用知识等，以及在专业方面解决问题的能力考试积分35分 工作业绩 在实际专业工作中的业绩考核积分40分其他条件创新/创优成果专业工作取得的创新/创优成果申报资料10分个人表彰指个人获得的专业方面的重大表彰申报资料5分活动参与度技术交流、培训活动的参与情况及带教成果（包含“师带徒”计划的完成情况）申报资料10分4.1核心条件核心条件包括专业知识与技能、工作业绩两个方面的要求。
4.1.1专业知识和技能考试（35分）专业知识指胜任岗位工作应具备的业务理论、法律法规、行业规范、相关制度和流程等知识。
技能是指胜任专业岗位工作应具备的关键业务技能。
表2专业知识和技能考试内容考试内容（根据实际工作岗位筛选） 1、建筑工程施工专业理论，行业、企业、专业知识、法律法规、行业规范，企业相关制度和业务流程；2、施工技术管理与新技术应用；3、施工组织设计及技术方案编制；4、科技创新； 5、技术研发； 6、质量/安全奖项申报材料与流程；7、工程管理要点；8、工程安全及文明施工管理要点；9、BIM/信息化技术及应用；10、协调与表达。
考试方式 现场答辩考试加分条件 每取得一项相关注册执业资格，可在专业知识折算总分上增加2分（取得注册一级建造师加3分），同一执业资格增项不重复计算。
公司职级管理规定
公司职级管理规定第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出鼓励和束缚机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。
其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相干规定为准。
第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。
详见下表：上表中每个职级在薪酬定级中再细分为多个档次。
第四条技术职序列根据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。
第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。
第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特别岗位实行委派制。
第七条所有员工被公司录用后，均将根据承当工作岗位、个人工作体会经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，肯定其初始职级。
第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。
应届本科生初始定级在D2级，应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。
有相应工作体会的应届生则在本级中上浮一至三档。
（2）体会型人才：可根据学历、工作体会、原单位职级等方面情形肯定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。
第九条定级条件新员工定级根据其资格、体会肯定其岗位职级，并到达以下具体标准，详见下表：1、岗位相干：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌控本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相干：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
职位职级管理制度
职位职级管理制度第一章总则第一条为支持集团战略发展需要，建立统一规范的职位职级体系，明确员工职业发展通道，满足集团管理要求，特制定本制度。
第二条本制度适用于创安利各部门/公司所有员工第二章管理职责第三条集团综合部1.负责确定权限内招聘员工的职位和职级；2.要求各部门/公司根据本制度的规定执行职位和职级管理工作，并对执行情况进行监督；3.组织对管理权限内晋升或通道转换人员进行任职资格评定。
第四条各部门总监/公司总经理4.执行职位职级管理制度，提出对拟招聘员工的职位职级建议；5.根据权责提出或审核本部门/公司员工的职级调整申请；6.参与所管辖内员工晋升或通道转换的任职资格评定。
第三章职位职级管理第五条职位职级体系由职位、职级、职级代码、职位称谓、职位任职资格等部分组成。
为鼓励员工在公司内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为管理序列（M）、专业序列（P）和技术序列(T)，每个序列中细分若干职业等级。
第六条职级由低到高依次为操作层、经理层、管理层及决策层，分别对应1-16个等级。
其中，1-5级为操作层、6-11级为经理层、12-13级为管理层，14-16级为决策层。
第四章序列名称解释第七条管理序列指部门或团队的全面负责人，具有管理职能，全面承担部门或团队整体工作的计划、组织、领导、控制、下属培养等职责以及统筹管理团队日常行政工作等职责。
第八条专业序列和技术序列指在相应领域具备一定专业技术水平及经验，负责某项具体的专业技术工作，亲自参与某一特定的任务，不承担团队的行政管理职责。
第九条专业序列与技术序列人员各级别不体现行政级别的高低，体现专业水平及业绩贡献的高低第十条技术序列包括工程、合同预算和信息管理专业，其他专业为专业序列第五章职位职级关系与任职资格第十一条职位职级关系图第十二条集团将根据实际需要，逐步建立、完善各职位的任职资格条件，具体参照《创安利集团任职资格》。
第十三条员工职业发展路径不是两条平行无关联的直线路径，实践中员工可以以纵向和横向两种形式发展。
事业单位职级管理制度
第一章总则第一条为进一步规范事业单位人事管理，完善职级体系，激发事业单位工作人员的积极性和创造性，提高事业单位工作效率和服务水平，根据国家有关法律法规和政策，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体工作人员，包括正式员工、合同制员工等。
第二章职级设置与晋升条件第三条本单位职级分为管理职级、专业技术职级和工勤技能职级。
第四条管理职级包括正职、副职、助理等，主要面向单位领导班子和各部门负责人。
第五条专业技术职级分为高级、中级、初级，主要面向专业技术岗位人员。
第六条工勤技能职级分为高级工、中级工、初级工，主要面向工勤技能岗位人员。
第七条晋升条件：（一）管理职级晋升：1. 坚决拥护党的基本路线和方针政策，具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 工作表现突出，具有较强的组织协调能力和领导能力；3. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；4. 经考核合格。
（二）专业技术职级晋升：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 具有扎实的专业知识和技能，能够胜任本职工作；3. 具有较高的业务水平，在本专业领域取得一定成绩；4. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；5. 经考核合格。
（三）工勤技能职级晋升：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 具有良好的职业道德和敬业精神；3. 具有熟练的工勤技能，能够胜任本职工作；4. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；5. 经考核合格。
第三章职级评审与晋升程序第八条职级评审由单位人事部门组织实施，每年进行一次。
第九条评审程序：（一）个人申请：符合晋升条件的工作人员向人事部门提出书面申请。
（二）资格审查：人事部门对申请人的资格进行审查。
（三）考核评议：由单位领导、同事、专家等组成的评审委员会对申请人进行考核评议。
（四）公示：对评审结果进行公示，接受群众监督。
（五）审批：单位领导对评审结果进行审批。
（六）公布：公布晋升结果，颁发任职通知。
第四章职级待遇与权益第十条按照国家规定和本单位实际情况，晋升后的工作人员享受相应的工资、福利待遇。
职位与任职资格管理
成功经验总结与启示
明确职位与任职 资格要求，确保 招聘到合适的人 才
建立完善的培训 与发展体系，提 升员工能力与素 质
定期评估员工绩 效，激励优秀员 工，改进不足之 处
强化企业文化建 设，营造良好的 工作氛围
管理实践中面临的挑战
职位与任职资格标准的制定和 实施难度大
不同职位之间的任职资格差异 大，难以统一管理
绩效评估与管理：定期对员工的绩效进行评估，及时发现和解决存在的 问题，激励员工提升绩效。
薪酬与福利设计：根据职位价值和市场行情，设计合理的薪酬和福利体 系，吸引和留住优秀人才。
实践案例分享与解析
案例一：某科技公司职位与任职资格管理实践 案例二：某银行职位与任职资格管理实践 案例三：某制造企业职位与任职资格管理实践 案例四：某教育机构职位与任职资格管理实践
员工对职位与任职资格管理的 认知和接受程度不一
管理过程中需要平衡各方利益， 难以达成共识
应对策略与解决方案
制定明确的职位与任职资格标准，确保员工明确了解自己的职责和要求。 建立有效的培训与发展体系，提高员工的技能和能力，以应对未来的挑战。 建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行公正、客观的评价，激发员工的积极性和创造力。 建立良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。
提升员工能力：根据职位需求制定相应的任职资格标准，可以引导员工不 断提升自身能力，满足职位需求，实现个人与组织的共同发展。
优化职位配置：通过任职资格的评估和分析，可以更好地实现职位的合理 配置，将合适的人放在合适的岗位上，提高人力资源的利用效率。
促进组织变革：任职资格管理有助于组织了解现有人力资源状况，为组织 变革提供数据支持，推动组织向更加合理、高效的方向发展。
事业单位职务与职级并行方案四川精选
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职务职级并行制度实施方案
职务职级并行制度实施方案职务职级并行制度实施方案1. 背景职务职级并行制度是指在组织内将职务和职级进行解耦，使得职务和职级可以独立变化，以适应组织发展和人才管理的需要。
在传统的职级制度下，职级与薪资、晋升、晋级等相关联，限制了员工的晋升渠道和激励机制。
为了更好地激发员工的潜力和创造力，并提高组织的灵活性和适应性，实施职务职级并行制度具有重要意义。
2. 目标本方案的目标是实施职务职级并行制度，通过解耦职务和职级，将员工的晋升和晋级标准更加与能力和贡献相匹配，提高员工的工作积极性和主动性，并为组织的发展提供更灵活的人才管理机制。
3. 实施步骤3.1 制定职务体系首先，需要制定符合组织实际的职务体系。
职务体系应包括各个职务的名称、职责、任职资格等信息。
职务的设置应根据组织的业务需求和层级结构来确定，建立职务与职能的对应关系。
3.2 制定职级体系在职务体系建立的基础上，制定相应的职级体系。
职级体系应包括不同职级的定义、晋升标准、薪资范围等信息。
职级的设置应结合员工的能力、经验、成果等因素进行评估，确保职级的公平和准确性。
3.3 制定晋升和晋级机制为了实现职务职级的解耦，需要制定适应职务职级并行制度的晋升和晋级机制。
晋升机制应根据员工在工作中的表现和成绩来评估，晋升标准应与职务体系和职级体系相适应。
晋升应以员工的能力、贡献和潜力为基础，鼓励员工在工作中不断成长和发展。
3.4 建立评估机制为了确保职务职级的公平和准确，需要建立相应的评估机制。
评估机制应包括360度评估、绩效考核等方式，全面了解员工的表现和能力，并据此做出相应的晋升和晋级决策。
评估结果应及时反馈给员工，以促进其进一步改进和发展。
3.5 加强培训和发展为了支持职务职级并行制度的实施，组织需要加强培训和发展，提高员工的能力和素质。
培训和发展计划应根据员工的职务和职级制定，并与评估机制相结合，为员工提供个性化的培训和发展机会，推动其在工作中不断成长和进步。
事业单位职务与职级并行最新方案
事业单位职务与职级并行最新方案事业单位职务与职级并行最新方案为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、__办公厅转发的《省人事厅的通知》（x办字[20__]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。
二、基本原则坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、实施范围交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。
四、岗位类别、等级设置1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。
其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。
2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。
专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。
五、岗位的具体任职条件1、管理岗位的基本条件：职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。
2、专业技术岗位的基本条件：专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。
八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。
华为公司管理干部任职资格管理制度
华为公司管理干部任职资格管理制度华为公司一直以来都非常重视管理干部的选拔和培养，因为优秀的管理干部是企业取得成功的关键。
为了确保干部队伍的素质和潜力，华为公司建立了一套科学合理的管理干部任职资格管理制度。
1. 背景介绍华为公司是一家全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，成立于1987年。
由于公司业务的不断拓展和发展，管理干部在组织和领导团队中扮演着重要的角色。
因此，华为公司重视对干部队伍的培养和管理，并制定了一系列的规定和程序。
2. 任职资格评估在华为公司，管理干部的任职资格是经过严格评估和审查的。
首先，公司设置了明确的干部岗位职责和要求。
干部需要具备优秀的专业素养、良好的领导能力、团队合作精神以及较高的道德操守。
其次，干部需要经历一系列的考核和选拔流程，包括个人简历评审、笔试、面试、模拟案例分析等环节。
只有通过这些考核，并符合相关要求，才能获得干部任职资格。
3. 干部培养计划一旦获得干部任职资格，华为公司将为其制定个性化的干部培养计划。
华为注重从实践中培养干部，通过跨部门、跨地域的任职经历，提供广阔的发展平台。
在培养计划中，干部将接受系统的培训课程，包括领导力培养、业务知识深造、团队协作等方面，以提升其综合素质和能力。
4. 干部职级晋升华为公司的干部任职资格管理制度也涉及干部职级的晋升。
根据干部的业绩表现、能力发展和岗位胜任情况，公司会对干部进行评估和晋升。
干部晋升的标准和程序都是公开透明的，以确保公正公平。
晋升的职级不仅对干部本人的发展提供了契机，也激励了其他干部积极进取。
5. 干部管理与监督华为公司在管理干部任职资格方面，还特别强调了对干部的管理和监督。
干部在担任职务期间需要遵守公司的行为准则和职业道德规范，在工作中保持高度的敬业精神和奉献精神。
同时，公司设立了监督机构和程序，及时处理和解决干部在工作中的问题和纠纷。
6. 评估和调整为了不断完善干部选拔和管理体系，华为公司还会定期进行干部任职资格制度的评估和调整。
岗位职级与任职资格项目
岗位职级与任职资格项目
岗位职级和任职资格项目是组织中用来确定员工职级和岗位要求的一种制度。
岗位职级指的是员工所在岗位的级别，通常用数字或字母表示，例如高级经理、经理、主管等。
任职资格项目则指的是员工需要具备的一系列技能、知识和经验等要求，以胜任特定岗位的工作。
以下是一些常见的岗位职级和任职资格项目：
1. 学历要求：不同岗位对学历的要求可能不同，例如高级管理岗位可能对员工有硕士或博士学位的要求。
2. 工作经验：要求员工在特定领域具备一定的工作经验，例如5年以上的相关工作经验。
3. 技能要求：要求员工具备特定的技能和知识，例如熟练运用某些软件、具备项目管理技能等。
4. 语言能力：要求员工具备一定的语言能力，例如熟练掌握英语或其他外语。
5. 沟通和协作能力：要求员工具备良好的沟通和协作能力，能够与团队合作，解决问题。
6. 领导能力：要求员工具备一定的领导能力，能够管理团队、制定目标和策略。
7. 行业知识：要求员工具备特定行业的知识和了解，例如金融业务、医疗知识等。
以上只是一些常见的职级和任职资格项目，具体要求会根据组织和岗位的不同而有所差异。
组织在确定岗位职级和任职资格项目时，通常会结合岗位的需求和员工的实际情况，制定相应的要求和标准。
事业单位职级并行方案十一篇
事业单位职级并行方案十一篇第一篇: 事业单位职级并行方案为进一步深化单位人事制度改革，加快和完善单位职务聘任制度，根据县委、县政府《关于转发******的通知》(****)文件精神，结合本单位工作实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻实践科学发展观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的方针，实行竞争上岗，择优聘任。
二、竞聘原则坚持公开、平等、竞争、择优的原则，单位按需设置岗位，确定岗位等级，制定竞聘条件，按照公开招聘、竞争上岗的有关规定择优聘用人员，办理聘任手续，签订聘用合同。
三、组织领导(一)岗位设置工作组织机构设置为保证单位岗位设置工作顺利进行，成立岗位设置工作小组，成员如下：组长：**成员：***************(二)工作小组工作职责1、制定竞聘方案。
根据省、市、县有关文件精神，制定单位竞聘实施方案。
2、资格审查及量化评分。
对申请竞聘人员提交的材料对照岗位任职条件进行资格审查;组织对资格审查合格人员进行量化打分，确定单位拟聘人员名单。
3、协调和处理问题。
对单位在岗位实施工作中出现的各种情况和问题进行协调并处理。
四、岗位设置及竞聘细则(一)岗位设置根据上级人事部门核准的岗位设置，本单位设置岗位总量**个，其中：管理岗位**个(七级职员*个，八级职员*个，九级职员*个);专业技术岗位**个(高级2个〈六级岗位1个，七级岗位1个〉，中级*个〈八级岗位*个，九级岗位2个，十级岗位3个〉，初级8个〈十一级岗位3个，十二级岗位3个，十三级岗位2个〉，工勤职能岗位38个(技术工三级10个，技术工四级15个，技术工五级13个)。
(二)竞聘量化评分细则。
量化评分采用百分制办法，各分值标准为本项的封顶分，各种年限的计算时间以竞聘当年12月31日为准，各种年限均以整周年认定计算。
1、基本资历(90分)(1)工龄(50分)：每年计2分(以人事档案为准)。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
公务员职务与职级并行制度实施方案
公务员职务与职级并行制度实施方案为了深化公务员分类改革，拓展公务员职业发展空间，激励公务员积极工作，提高公务员队伍的整体素质和工作效能，根据相关法律法规和政策要求，结合实际情况，制定本公务员职务与职级并行制度实施方案。
一、总体目标建立公务员职务与职级并行制度，形成职务与职级两个晋升通道，打破公务员职业发展的“天花板”，充分调动广大公务员的积极性、主动性和创造性，为党和国家事业发展提供有力的组织保障和人才支持。
二、实施范围本制度适用于各级机关中已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关（单位）中已进行登记备案的在编在岗人员。
三、职级设置与晋升条件（一）职级设置公务员职级分为四等十二级：一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。
（二）晋升条件1、晋升职级应当具备的基本资格（1）政治素质好，拥护中国共产党的领导和社会主义制度，坚决维护习近平总书记核心地位，坚决维护党中央权威和集中统一领导。
（2）具备职位要求的工作能力和专业知识，忠于职守，勤勉尽责，勇于担当，工作实绩较好。
（3）群众公认度较高。
（4）符合拟晋升职级所要求的任职年限和资历。
（5）作风品行好，遵纪守法，自觉践行社会主义核心价值观，清正廉洁。
2、晋升职级的任职年限（1）晋升二级巡视员，应当任一级调研员 4 年以上；（2）晋升一级调研员，应当任县处级正职或者二级调研员 3 年以上；（3）晋升二级调研员，应当任三级调研员 2 年以上；（4）晋升三级调研员，应当任县处级副职或者四级调研员 2 年以上；（5）晋升四级调研员，应当任一级主任科员 2 年以上；（6）晋升一级主任科员，应当任乡科级正职或者二级主任科员 2年以上；（7）晋升二级主任科员，应当任三级主任科员 2 年以上；（8）晋升三级主任科员，应当任乡科级副职或者四级主任科员 2 年以上；（9）晋升四级主任科员，应当任一级科员 2 年以上；（10）晋升一级科员，应当任二级科员 2 年以上。
教师岗位分级工作计划
教师岗位分级工作计划
2022年度教师岗位分级工作计划
为了更好地落实教师岗位分级管理制度，提升教师的专业素养和教育教学水平，根据上级文件精神和学校实际情况，制定了以下教师岗位分级工作计划：
一、制定岗位分级标准
1. 根据学校教师队伍情况和教学工作需要，制定教师岗位分级的具体标准，包括教龄、学历、职称、教学水平等方面的要求，确保标准科学、合理、具有可操作性。
二、开展岗位分级培训
2. 组织教师参加岗位分级相关的培训学习，包括教学理论、教学方法、评价标准等内容，提升教师的专业知识和能力，为岗位分级工作打下良好的基础。
三、评定岗位等级
3. 根据教师的教学水平和实际表现，进行岗位等级的评定和认定，建立公开、公平、公正的评定机制，鼓励教师不断提升自己的教学水平，获得更高的岗位等级。
整个工作计划分三个阶段进行，具体步骤和时间安排会在后续
确定并通知全体教师。
希望各位教师积极配合，共同推动教师岗位分级工作的顺利实施。
任职资格职级管理制度范文
任职资格职级管理制度范文任职资格职级管理制度一、制度目的：为了规范企业的人事管理，提高人员的素质和能力，创造良好的工作环境，建立一套科学合理的职级管理制度，以激励员工的积极性和创造力，推动企业健康持续发展。
二、适用范围：本制度适用于公司各级管理人员的选拔、聘任、晋升与降职。
三、职位分类：1.高级管理岗位：公司各部门的主管、经理、总监等负责制定和实施战略、决策和管理2.中级管理岗位：公司各相关岗位的负责人，负责部门目标的实施和员工的日常管理3.普通员工岗位：公司一线员工，负责具体工作任务的完成四、职级等级划分：1.高级管理岗位：公司的高级管理岗位一般设有G1至G6共六个级别，由公司高层决策人员直接选拔和任命。
G1级别为最高级别，G6级别为最低级别。
高级管理岗位主要负责公司整体管理和决策，是公司的核心力量。
2.中级管理岗位：公司的中级管理岗位包括M1至M6共六个级别，由高级管理人员推荐，公司高层决策人员最终决定。
M1级别为最高级别，M6级别为最低级别。
中级管理岗位主要负责部门的日常管理和目标的实施，是公司各部门的骨干力量。
3.普通员工岗位：公司的普通员工岗位包括E1至E6共六个级别，由部门负责人推荐，人力资源部门最终决定。
E1级别为最高级别，E6级别为最低级别。
普通员工岗位负责具体的工作任务的完成，是公司的基层员工。
五、职级晋升与降职：1.职级晋升：a.高级管理岗位晋升：高级管理岗位的晋升由公司高层决策人员通过选拔和任命确定。
b.中级管理岗位晋升：中级管理岗位的晋升由高级管理岗位的推荐和公司高层决策人员的最终决定确定。
c.普通员工岗位晋升：普通员工岗位的晋升由部门负责人的推荐和人力资源部门的最终决定确定。
2.职级降职：a.高级管理岗位降职：在特殊情况下，高级管理岗位的降职由公司高层决策人员根据实际情况进行决策。
b.中级管理岗位降职：中级管理岗位的降职由高级管理岗位的推荐和公司高层决策人员的最终决定确定。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。