人才测评分析总结

人才测评介绍
（一）SMPC测评介绍
1、SMPC测评的源头追溯、测评的原理
SMPC人才测评是由DISC人才测评演变过来的测评模式，具体出处、发明者不详
区别：SMPC人才测评主要依赖于词语测评法；DISC测评主要是短句式测评法
2、SMPC测评优缺点
优点
1、运用词语形式，简单易操作时间短，适合用于招聘测评环节
2、四种性格特别有代表性，而且测评准确率相对比较高，能达到90%以上
缺点
（1）查不出测评来源出处，权威性不够
（2）用词语形式来描述，词语的意义不够准确，而且每个人的理解都会有偏差，横向（smpc四个维度）词语描述往往会让人摸不着头脑（减少作假可能性），竖向词语（同一纬度描述）很多词语含义相同
（3）指标不够全面，指标不够细化分类
• SMPC测评不能代表人性格的全部，只是代表人性格中的四个因子。

• SMPC测评仅仅是词语定义作为外在行为表现的体现，背后动机并没有探究,因此不能纯粹依赖词语来下结论。

3、需要进一步调整的
（1）测评项目内容的分析点评，加强词语的修饰，词语要意思准确，语化并简单名了注意：缺点词语要注意描述适度且准确，如果描述的太刻薄直接，会让人们不愿意选择。

（2）为什么是四十道题？每一道题所代表什么场景?什么情景下的行为表现？但注意：一个人在不同的场合有不同的表现，会体现出不同的维度
（二）提高测评的可用性（测评结果落地）
信息时代，网上人才测评形形色色，很多企业人力也在用，但是能真正起到作用，参考意义大的不多
问题一：测评参考意义不大，是测评的问题么？
为什么之前测评只能是参考，而且没有参考价值或者价值不高？
答：只要是权威性测评，参考都有意义，我们不能改变测评，但是我们可以更好地运用测评。

1. 测评结果不落地，没有落实到具体岗位和具体行为表现
2. 测评维度有问题
3. 测评结果判断过于单一武断
4. 只能简单的看出一面，隐性因素难以加以判断
5. 测评外在因素影响过多，比如人的多面性，繁杂性，测评环境、生活环境、家庭教育，工作环境及习惯养成等，会让测试显得很单一，参考的面太少，某些点难以判断，很多测评只能代表阶段性的结果，而不能代表一个人的全部。

在更好地运用人才测评之前，当然我们要把人才测评来源，原理，维度等理解透彻。

如何更好地应有可参考以下三方面：
（1）测评结果持续跟进，寻求成因
1、利用测评，但不完全依赖于测评。

在面试过程中进行把控，是否和测评结果吻合，如果不相符合可和应聘者共同探讨,从而进一步判断，不相符合原因一般和生活环境、家庭教育，工作环境及习惯养成有关。

2、阶段性重复测试，入职环节可进一步测评
3、人才测评不仅运用于招聘环节，在相关人力资源工作中可用于在职员工测评
4、着重反馈的收集，查看问题出现在哪里，进行问题改进
（2）测评结果编写
网上的测评结果，内容乱，参考价值低，没有针对性，此次测评结果编写着重于企业用人的合理性，往收费的测评结果靠拢，提高在企业招聘环节的应用性。

测评结果一定要注重事实行为的收集，而不是词语定位，这样给测评者有法可依的参考
性格指标及组合类型主要特征、具体行为表现描述、优缺点结合工作岗位胜任素质、如何改进意见等
（3）测评工具结合运用
根据现有SMPC测评，加宽测评指标或细化测评指标（例将活泼型进步分类），权威性测评均要试用下，例如smpc、disc、九型人格,职业倾向测评、价值观测量表等。