绩效管理绩效考核管理制度

本制度适用于公司大部分正常出勤的员工，其中以下几种特殊情况除外：
1.非公司正式员工，如兼职、特聘等员工。
2.考核期开始之后才进入公司的员工。
3.因私、因病、因伤连续缺勤______个工作日以上者；因工伤连续缺勤______个工作日以上者。
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
列入 A 等。
2.在年度内曾受记过以上处分者；迟到或早退累计 20 次以上者；旷工两日以上者不得列入 A—C 等。
第 15 条 参与年度绩效考核资格限定
入职未满半年者；停薪留职及复职未达半年者；已应征入伍者；曾受留职查看处分者；中途离职者不
得参加年度绩效考核。
第 5 章 附则
第 16 条 本制度自发布之日起开始执行。
第 17 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
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结果申诉 申诉处理 部提出申诉，人力资源部调查核实后给出处理意见，并将处理意见
于 3 个工作日内反馈给申诉人。
注：1.如在履行本考核制度时，有任何不明白，请及时与人力资源部联系。
2.如在履行本考核制度时，出现任何偏差，请及时向人力资源部反馈以便及时调整。
审批人：_________
审核人：_________
C 等占考核总人数的 20%
D 等 60—69 分，年度考核成绩在 60 分以上。
D 等占考核总人数的 10%
E等
60 分以下，年度考核成绩未满 60 分。
E 等占考核总人数的 5%
注：考核等级分配比例不做硬性规定，但是 A 等和 E 等的比例均不能超过 5%
第 14 条 考核成绩等级限定
1.曾受任何一种惩戒；迟到或早退累计扣分 10 分以上者；请假超过限定日数者；旷工一天以上者不得
和支持；负责记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据；负责考核评价被考核者的工作
绩效。
第 7 条 普通员工
普通员工要按照要求填写绩效考核表，并制订个人绩效改进计划。
第 3 章 绩效考核实施流程
第 8 条 绩效考核流程操作说明
绩效考核流程操作说明
节 点 项 目 项目分类
具体流程
制定依据 各部门根据学校发展战略和各岗位岗位职责及工作标准，制定本部
编制人：_________
第 9 条 绩效考核流程图
第 4 章 绩效考核等级划分与分值统计
第 10 条 升级记功
根据事由、动机、影响力等综合作用，有以下情形之一者，可以报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋
级及奖励，并记入考核记录。
1.对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获得显著绩效者。
如何改进提升，并与被考核者确认。
学校分管领导负责考核所分管的部门部长、副部长，部门部长负责
考核方式 考核本部门的员工，绩效考核委员会负责审核确定各部门考核结果。
次月第 1 个工作日，员工进行自我评估→次月第 2—3 个工作日，
部门部长进行考核评分→次月第 4 个工作日分管领导审核→次月第
员工考核 5 个工作日人力资源部收集汇总各部门考核表和相关考核依据提交
绩效考核管理制度
制度名称
绩效考核管理制度
受控状态
编号
第 1 章 总则
第 1 条 目的
为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运
营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”
原则，特制定本制度。
第 2 条 适用范围
给总经理审核→次月第 8 个工作日考核委员会对考核结果审核确认
→每月考核例会后 1 个工作日内，部门部长向所属员工反馈、沟通
3
考核实施
考核结果。
次月第 1 个工作日，部长、副部长进行自我评估→次月第 2—3 个
部长、副部 工作日，分管领导进行考核评分→次月第 5 个工作日人力资源部收
长考核 集汇总各部门考核表和相关考核依据提交给总经理审核→次月第 8
2.记大过一次减 10 分；记过一次减 5 分；申诫一次减 2 分。
第 13 条 考核等级划分
考核等级划分表
等级
分数
比例分配
A 等 85 分以上，年度考核成绩在 85 分以上。
A 等占考核总人数的 5%
B等
80—85 分，年度考核成绩在 80 分以上。
B 等占考核总人数的 60%
C等
70—79 分，年度考核成绩在 70 分以上。
考核指标
门各岗位绩效考核指标。
1
制定
21—23 日部门部长组织制定本部门各岗位考核指标→24—25 日分
时间安排 管领导审核→26—27 日人力资源部与各部门审核确定考核指标→
28 日总经理审批→29 日员工签名后报人力资源部存档。
每位部长、副部长均应准备一本绩效考核专用笔记本，对日常工作
非量化 中被考核者有出现不符合考核标准并影响考核评分的事实和数据
2.遇到特殊危急事故，畏难逃避或救护失时，导致公司遭受重大损害者。
3.对可以预见的灾害疏于察觉或临时急救措施失当，导致公司遭受不必要损害者。
4.察觉到对公司的重大危害却徇私不顾、隐匿不报，因此耽误最佳时机导致公司遭受损害者。
第 12 条 奖励惩罚与考核分数挂钩
1.记大功一次加 10 分钟；记功一次加 5 分；嘉奖一次加 2 分。
2.遇到特殊危急事故，冒险抢救，保全公司重大利益或他人生命财产安全者。
3.对于危害公司产业或设备的意图能防患于未然，并妥善避免企业遭受损害者。
第 11 条 免职记过
根据事由、动机等综合作用，有以下情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申
诫、降级等处罚，并记入考核记录。
1.行为不检、屡教不改、破坏纪律情节严重者。
第 5 条 人力资源部
人力资源部负责对各部门进行岗位考核培训、辅导；负责定期组织实施、推进企业发展的绩效考核工
作；负责监控、稽查各部门绩效考核的过程、结果；负责接受、协调处理员工的考核申诉。
第 6 条 其他各部门负责人
考核实施过程中，其他各部门负责人负责与被考核者进行持续地沟通，并适当地给予必要的资源帮助
指标
应及时做好工作记录。记录考核事件发生的时间、地点、事件概要
和结果等，并与被考核者确认。
2
指标跟踪 量化指标 各部门根据指标跟踪办法的规定及时做好考核指标相关数据的收
反馈
集、记录、整理、核查和统计工作，并定期进行汇总统计。
发现被考核人行为表现优秀，应在一天内进行及时公众表扬；被考
沟通反馈 核人的行为表现不符合考核标准，应在 1 分钟之内进行沟通并告知
个工作日考核委员会对考核结果审核确认→每月考核例会后 1 个工
作日内，分管领导向所分管的部长、副部长反馈、沟通考核结果。
每月考核例会后 1 个工作日内，各考核负责人把考核结果分别反馈
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结果反馈 绩效沟通 给被考核人，并就考核结果与被考核人进行有效沟通，表扬优点，
指出不足并提出整改意见。
如对考核结果有异议，在收到考核结果的 2 个工作日内向人力资源
第 3 条 原则
1.遵循公平、公正、公开的原则。
2.遵循定性考核与定量考核相结合的原则。
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3.部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。
4.考核的成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据，遵循真实的原则。
第 2 章 各级职责划分
第 4 条 总经理职责
总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。