[管理学]第三章 劳动关系的模式
管理学原理重点知识点总结
管理学原理重点知识点总结一、组织管理1. 组织结构：组织结构是指企业内部各个部门、岗位之间的关系和相互联系的方式。
常见的组织结构有功能型、分工型、矩阵型等。
组织结构的选择应根据企业的特点和发展目标进行合理设计。
2. 组织文化：组织文化是指企业内部的价值观、行为规范和共同理念等。
良好的组织文化可以凝聚员工，提高工作效率和团队凝聚力。
3. 工作分配：合理的工作分配可以确保每个员工按照自己的专长和能力发挥最大的作用，同时提高工作效率。
4. 绩效评估：绩效评估是对员工工作表现和贡献的评价。
通过绩效评估，可以激励员工，改进工作方式，提高工作质量。
5. 激励机制：激励机制是指通过奖励措施激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括薪资激励、晋升机会、培训发展等。
二、领导与决策1. 领导风格：领导风格是指领导者在管理中所表现出来的行为和态度。
常见的领导风格有民主型、权威型、教练型等。
不同的领导风格适用于不同的情境和员工需求。
2. 决策过程：决策过程是指领导者在面对问题时所采取的决策步骤和方法。
常见的决策方法有个人决策、集体决策、顾问决策等。
决策的质量和效果直接影响到企业的发展和结果。
3. 沟通技巧：良好的沟通技巧可以提高领导者与员工之间的沟通效果，增强团队合作和协作能力。
4. 领导力发展：领导力是指领导者所具备的影响他人的能力。
领导者可以通过培养自己的领导力，提升自己的管理水平和能力，进而实现个人和组织的共同发展。
5. 变革管理：变革管理是指在组织中引入变革时所采取的管理措施和方法。
变革管理需要考虑到组织内外环境的因素，合理安排变革步骤和资源，以实现变革的目标。
三、市场营销1. 市场调研：市场调研是指对市场需求和竞争状况进行的调查和分析。
通过市场调研，企业可以了解市场需求，制定相应的营销策略和计划。
2. 品牌管理：品牌管理是指通过品牌策略和营销手段来塑造和维护企业的品牌形象。
优秀的品牌管理可以提高企业的市场竞争力和品牌价值。
三级劳动关系管理
1、劳动法律行为（以人的意志为转移）
劳动法律行为成立的一般要件：
（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更,终止劳 动法律关系的意图。
（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变 更和终止的必须内容。
（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示 于外部。
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▪ 2、劳动法律事件（不以人的意志为转移）
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一、集体合同的形式与内容
（一）集体合同的形式
集体合同是以书面形式订立的法定要式合同，形式 可分为：
▪ 主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面） ▪ 附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面
的事项签订的集体合同，例：工资协议）
二、集体合同的期限 ▪ 集体合同均为定期合同，一般是1－3年
▪ 劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
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3、功能不同
▪ 协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳 动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基 础和指导原则；
▪ 劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。
4、法律效力不同
▪ 集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的 标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律 效力高于劳动合同。
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▪ 劳动关系调整的方式： 依据调节手段的不同，分为：
（一）劳动法律法规 （二）劳动合同 （三）集体合同 （四）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度 （五）企业内部劳动规则（规章制度） （六）劳动争议处理制度
特点：群众性、自主性、非强制性 （七）劳动监督检查制度
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第三章 劳动关系的历史和背景制度
第三章劳动关系的历史和背景制度劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大变化。
为更好地理解劳动关系的现在和未来，有必要以史为鉴，了解劳动关系的起源和发展里程。
第一节早期工业化时代的劳动关系劳动关系是管理方与劳动者之间的关系，表现为劳动者在管理方的安排和指导下劳动，管理方支付劳动报酬。
这种关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。
劳动关系的历史可以追溯到产业革命，从产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。
一、时代背景18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代一一资本主义工业化时代。
在这个时代，经济制度发生了本质变化，机器生产取代了手工工具，机器工业取代了手工业作坊。
由于新技术的采用，生产规模的扩大，提高了劳动生产率，带来了生产的飞跃，推动了社会的发展和进步。
工业社会带来的最大变化，就是工业生产逐渐取代农业生产而占据经济发展的主导地位，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。
二、斯密的思想斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高;反之工资越高，利润就会越低。
在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时、增加劳动强度，以获得更多的利润。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府不干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
在早期工业化进程中，工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。
相反，雇主为了获得更多利润，花费更少的劳动成本，往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工作条件和劳动保护设施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。
由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。
劳动关系与劳动法考点
2016年劳动关系与劳动法考点复习第一章劳动关系导论第一节劳动关系的含义1、在现代社会,劳动社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系;单选2、劳动关系是雇员劳动者与雇主用人单位之间在实现劳动的过程中所结成的社会经济利益关系的统称;名解3、劳使关系的称谓源自日本;单选4、产业关系又称工业关系,源自美国;单选5、劳动关系的主体：员工、员工团体工会是员工团体最主要的形式、用人单位、管理方、雇主协会管理方团体的主要形式、政府;多选6、劳动关系的表现形式：合作；冲突；力量；权力;多选7、员工的关系力量以下列三种力量最为重要：1退出力量；2罢工力量；3岗位力量;多选第二节劳动关系的性质与类型1、劳动关系的性质：1劳动关系的平等性；2劳动关系的不平等性；3劳动关系具有经济利益或财产关系的性质；4劳动关系具有社会关系的性质;多选、简答2、劳动关系的三种基本类型：利益冲突型、利益协调型、利益一体型;多选3、与传统的劳动关系调整方法不同,人力资本管理方法非常强调职工的差异性,强调根据职工的不同特点采取不同的管理方法;单选4、私营企业劳动关系在本质上是一种雇佣关系;单选第三节与劳动关系相关的几个概念1、劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或是特定的劳动服务,用工者依约定向劳动者支付劳动报酬的一种有偿法律关系;名解2、劳务关系的特征：1双方所产生的社会关系是完全平等的民事法律关系；2提供劳务的一方取得报酬是以劳动结果为准的；3劳务关系中提供劳务的一方自行承担风险;多选3、劳务关系与劳动关系的不同：1双方当事人及其关系不同；2劳动风险责任承担不同；3劳动主体的待遇不同；4适用法律不同；5纠纷处理的机构不同;多选、简答4、政府、雇主组织、工会是构成协调劳动关系三方协商机制的三个独立的主体;多选5、三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作;多选6、三方协商机制最主要和最基本的是国家一级的协商;单选第四节劳动关系的外部环境1、劳动关系的环境包括政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境;多选2、劳动关系的经济环境主要包括经济结构、市场状况和技术状况等因素;其中所有制和分配制度的状况,是对劳动关系影响最为直接的经济因素;单选3、社会文化环境是影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量;单选第五节劳动关系的内在动因1、人的需要是劳动关系的内在动因;单选2、马斯洛的需要层次理论有两个基本论点;一个基本论点是：人是有需要的动物;另一个基本论点是：人的需要都是有轻重层次;3、马斯洛将需要层次划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要;多选4、马斯洛认为,生理的需要是人类最基本的需要.单选5、在人的多种需要中,在某种条件下只会有一种需要排在第一位,在需要结构中占据优势,其他需要排在它的后边,这排在第一位的需要就是优势需要;优势需要对人的行为指向和目标追求具有主导作用;单选、名解6、人的需要是个复杂的系统,人的需要和利益是劳动关系运行当中最主要、最直接的动因,从而也成为经济发展的直接动力;单选第二章劳动关系的发展历史和制度背景第一节早期工业化时代的劳动关系1、劳动者成为工人阶级要具备的两个基本条件：一是他们是自由的；二是他们除了他们自身外一无所有;多选2、1802年英国通过的学徒健康与道德法,被视为第一部具有现代意义的劳动法规;单选3、19世纪70年代早期,面对早期的工人组织,各国的立法都禁止工人结社、罢工和示威;英国1799年颁发的结社法和法国1791年颁发的夏勃里埃法就是这类法律的典型代表;多选第二节管理时代的劳动关系1、1871年英国颁布了世界上第一部工会法,1875年又颁发了企业主和工人法,允许工人团体和企业主签订契约合同;到1904年,新西兰出现了较规范的集体合同法;从此,集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护在第二阶段;单选第三节冲突的制度化1、1935年罗斯福政府通过了社会保障法,标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变;单选2、在行为科学发展的过程中,与组织劳动者有关的三个最重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论;多选3、产业民主化和三方性原则被提出在第三阶段;单选第四节1、现代管理学的发展——“管理理论的丛林”是由着名管理学家哈罗德·孔茨命名;2、集体谈判逐渐成为处理雇主与员工之间日常问题的主要手段;第五节新的矛盾和问题1、劳动关系的新变化：简答（一）全球经济一体化带来的国际竞争的加剧和雇主策略的变化（二）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也打破了资方、政府和工会的权利平衡（三）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后（四）发展中国家面临新问题五发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战第六节新中国劳动关系的发展变化1、计划经济劳动关系的主要表现和基本特征：多选（一）劳动关系类型的单一性；二劳动关系内容的国家计划性三劳动关系运行规则的行政性四劳动关系主体利益的一体性2、向市场经济过渡时期劳动关系的变化简答（一）不同类型的劳动关系运行规则还有一定的差别（二）在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存（三）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用（四）劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题（五）劳动争议大幅度上升,劳动关系不稳定因素增多3、社会主义市场经济条件下劳动关系的发展多选（一）劳动关系主体利益明晰化; 二劳动关系形成的合同化三劳动关系运行的市场化四劳动关系规范的法制化第三章劳动关系管理的理论演进第一节劳动关系的理论演进1、劳动关系是人类社会最基本的一种社会关系,即是生产关系中最直接与劳动有关的那部分社会关系;2、亚当·斯密把资本主义社会划分为三大阶级：工人阶级、资产阶级和地主阶级;他的劳动分工思想是：经济发展的根本原因是劳动分工的发展；劳动是价值的标准与源泉；市场是一只“看不见的手”;多选3、马克斯·韦伯的工业资本理论中最为着名的是对“精于计算的理性”以及官僚制组织的论述;单选4、1950年邓洛普写成产业与劳动关系评论,提出了一个分析集体谈判与劳动关系的框架,这个分析框架将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内;单选5、邓洛普指出,在劳动关系系统中,行为主体、环境、意识形态以及规则网是构成劳动关系系统的基本要素;多选6、美国学者桑德沃早1987年出版的劳动关系：过程与结果一书中提出了劳动关系分析的理论模型;单选7、桑德沃认为,在劳动关系运行中影响因素主要包括三种：1外部环境因素;2工作场所因素;3个人因素;多选8、着名的劳动关系专家安德森分析模型,由“投入、主体、转换过程和产出”四个相互连接的相关部分组成;多选第二节劳动关系的不同学派与观点1、美国是奉行新保守派思想的典型代表;2、日本是奉行管理主义学派主张的典范;3、德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家,德国模式也是该学派最为推崇的现实模式;4、瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例;第三节现代劳动关系管理的新趋势：合作型劳动关系单选1、康芒斯1919年出版的工业友善认为只有赢得员工的友善,雇主才能收获是最为重要的因素;2、青木昌彦2001深入研究了三种企业决策结构,即股东主权—集体谈判模式、共同治理模式、管理者自由决策模式等是否有制度性效率;多选第四节劳动关系合作的发展趋势1、工作分享方式主要有下列几种：1工作岗位分享制；2时间购买计划；3缩短法定工作时间；4提前退休和过渡性退休；5延长休假时间；6灵活工作制;多选第四章管理方第一节谁是管理方1、管理方是指在生产组织中通过行使职权,实施管理职能,率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员;名解2、雇主协会是由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织;名解3、雇主组织是由企业法人而不是自然人组成的协会;单选4、雇主协会的作用：1参与谈判；2解决纠纷；3提供帮助和建议；4代表和维护;多选、简答第二节管理方的角色理论1、权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论;单选2、1974年,哈里·布雷弗曼在其论着劳动与垄断资本中首次阐述劳动过程理论;单选3、1984年,麻省理工学院教授托马斯·A·科汉首次将战略选择引入劳动关系领域,并用战略选择模型分析管理方的决策行为;单选第三节管理模式和实践1、管理模式的类别——职权结构：独裁式；集权型；自住型;多选2、管理模式的类别——管理理念：剥削型；宽容型；合作型;多选3、独裁/剥削管理模式的主要特征：强制性、专断性、独创性、有限忠诚性;多选4、集权/宽容管理模式的主要特征：专业化、职位阶梯、忠诚感;多选5、自主/合作管理模式的主要特征：1自主型组织设计工作生活在计划,包括工作扩大化、工作轮换、职务丰富化、自主型工作团队2雇员参与计划EIS,首次出现在1979年福特公司,标志着管理思想发展到了一个新的阶段3人事就业政策;第五章工会1、工会最早出现于18世纪90年代末的英国,并于1824年在英国取得了合法地位;工会是以经济斗争为直接动因而产生的;单选2、以19世纪中期欧洲的三大工人运动为标志,工会开始逐步发展成为工人阶级的政治组织;单选3、工会是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益;名解4、根据工会运动发展历程,可以把工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类;多选5、同行工会是最早的工会组织形式,具有很强的内部一致性;单选第三节工会的行为方式和主要职能多选1、工会的行为方式：1互保互助；2集体谈判；3劳动立法；4直接行动；5政治运动;2、工会的主要职能：1参与职能；2维护职能；3建设职能；4教育职能;多选、简答第六章政府第一节政府的角色1、政府在劳动关系中的角色——5P角色多选、简答1劳动基本权利的保护者; 2集体谈判与雇员参与的促进者3劳动争议的调停者; 4就业保障与人力资源的规划者5公共部门的雇佣者第二节政府与劳动关系理论1、新保守主义中最有影响力的理论当属公共选择理论;单选2、自由改革主义的代表是精英理论;单选第三节政府劳动关系策略与实践1、劳动关系模式：1市场个人主义；2自由集体主义；3谈判团体主义；4国家社团主义；5中央集权主义;多选2、最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策;单选3、社会倾销是指跨国公司利用各国的劳动力市场的差别,将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润;名解第七章劳动关系的实质：冲突与合作重点章：选择题、名词解释、简答题第一节冲突的根源1、冲突的根本根源包括四种：1异化的合法化；2客观的利益冲突；3雇佣关系的性质；4劳动合同的性质;多选、简答2、管理方的权力来源于所有者的产权;单选3、除了冲突的根本根源之外,还有更多的背景根源：这种背景根源主要体现在：1广泛存在的社会不平等；2劳动力市场的状况；3工作本身的经验;多选第二节合作的根源1、合作的根源主要由两个方面组成,即“被迫”和“获得满足”;多选第三节冲突的表现形式1、雇员或工会的产业行动：1怠工；2联合抵制；3纠察；4“号名单”“恶名单”；5罢工;多选2、雇主的产业行动：1关闭工厂；2雇佣罢工替代者；3雇主充当罢工破坏者；4复工运动；5黑名单；6排工;多选第五节劳资冲突的预防管理1、劳资冲突预防的意义：简答（1）有利于保持和谐稳定的劳动关系（2）有利于企业经济效益的提高,促进企业自身的健康发展（3）有利于保护员工的合法权益,增加员工福利（4）有利于减少冲突的成本第六节劳资冲突的沟通管理1、劳资沟通是指为了实现一定的组织目标,雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感,并达成共同协议的过程;名解2、劳资沟通的基本原则：多选1双向交流互动原则 2换位思考原则 3信息具体明确原则3、劳资沟通的技巧多选1积极倾听 2 有效表达 3准确反馈 4化解异议第八章劳动法对劳动关系的调整重点章第一节劳动法与劳动关系1、劳动法是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定和颁布的法律;名解2、中华人民共和国劳动法于1994年7月5日第八届全国人大常委第八次会议通过,1995年1月1日起施行;单选3、劳动法的调整对象多选（1）劳动立法的主要调整对象是劳动关系（2）劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系4、劳动法调整的劳动关系具有如下特征：简答（1）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系；（2）劳动关系的主体双方,一方是劳动者,一方是用人单位；（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系属性；（4）劳动关系兼有平等关系和隶属关系;5、劳动法的基本原则简答、论述（1）公民享有劳动权利和承担劳动义务的原则（2）参加民主管理原则（3）劳动者享有按劳分配和社会保障权利的原则（4）劳动者享有劳动保护和休息保护权利的原则（5）男女平等、民族平等的原则（6）劳动力资源合理配置原则6、实行公务员制度的国家机关以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员,不适用我国劳动法;我国劳动法对人的适用范围是有限的,对广大农村劳动者、现役军人、家庭保姆以及事业组织和社会团体中的人员,如教师、医务人员、文教人员等不适用;多选其他都适用劳动法,包括个体经济组织、机关事业单位工勤人员与之形成劳动关系的劳动者;7、劳动法律关系与劳动关系的区别简答（1）范畴不同；2内容不同；3效力不同；4特征不同；5形成的前提条件不同8、劳动法中的劳动者,是指达到法定年龄、具有劳动能力,以从事于某种社会劳动获取收入为主要生活来源的公民;名解9、我国劳动法将就业年龄规定为16周岁;单选10、用人单位,是指依法招用和管理劳动者,并按照法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织;名解11、劳动者的基本权利和义务;简答或论述根据劳动法第3条,劳动者的基本权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利;劳动者在享有劳动法规定的基本权利时,必须同时承担法律规定的义务;根据劳动法第3条,劳动者的基本义务：完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德和履行法律法规规定的其他义务;12、劳动行为是劳动法律关系最重要的客体;单选13、劳动法律关系的产生通常只由合法行为引起;变更和终止包括事件和行为含违法行为;第二节工资的法律保障1、劳动法中,工资是雇主依据国家法律有关规定或劳动合同规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬;名解2、工资支付的原则多选、简答（1）协商同意原则；2平等付酬原则；3紧急支付原则；4依法支付原则3、工资的法律保障多选、简答、论述1工资处理不受干涉 2禁止克扣和无故拖欠劳动者工资3殊情况下工资的支付 4破产时工资之清偿权优先清偿 5工资的诉讼保护4、经济损失的赔偿,可从劳动者本人工资中扣除,但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%单选5、加班工资标准：1延长工时：不低于150%；2休息日又不安排补休：不低于200%；3法定休假日：不低于300%注意：法定休假日不能以安排补休为补偿,休息日则可安排补休而不支付加班工资;6、根据我国有关规定,下列各项不得作为最低工资的组成部分：1加班加点工资；2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；3国家法律法规和政策规定的社会保险、福利待遇等;多选7、最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬;其具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案;单选;8、劳动法第49条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：一劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；二社会平均工资水平；三劳动生产率；四就业状况；五地区之间经济发展水平的差异;”多选9、最低工资是法定的最低报酬,企业支付给劳动者的不得低于该当地的最低工资;第三节工作时间和加班加点1、工作时间：1标准工作日8h/天,40h/周；2缩短工作日适用于矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重、夜班、哺乳期女职工；3不定时工作日适用于因工作性质和职责限制,企业高管、外勤、推销、长途运输、出租车司机、铁路港口码头装卸工人；4综合计算工作日适用于从事受到自然条件、技术条件限制的劳动,交通、渔业、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游；5弹性工作时间；6计件工作时间;主要是区分不定时工作日因时间无法固定与综合计算工作日因季节、技术、自然条件;选择题2、用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一个小时；因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时;单选3、全民法定休假日11天;第四节工作场所的规则1、女职工四期保护,经期、孕期、产期不得少于90天,哺乳期不满1岁婴儿,每班2次;2、未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者;第五节违反劳动法的法律责任2、违反劳动法的法律责任构成要件多选、简答1行为人具有责任能力 2违法行为的实施3行为人的违法行为造成或足以造成一定的社会危害 4行为人有过错2、根据企业职工奖惩条例的规定,企业行政处分的主要内容有警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除;单多选经济处罚主要包括罚款、停发工资和降级三种形式;多选第九章劳动合同法律制度重点章第一节劳动合同概述1、劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利义务的协议;名解2、专项协议,是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约;名解3、事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供劳动的一种劳动关系;名解4、劳动合同与劳务合同的区别多选、简答1合同当事人的关系不同 2劳动支配权和劳动风险责任承担不同3报酬性质及支付方式不同 4法律关系性质以及合同所属法律部门不同5、劳动合同的特征多选、简答劳动合同是合同的一种,它具有合同的一般特征,即合同是双方的法律行为,而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议,只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致的,合同才成立；合同是合法行为,不是违法行为,合同一经签订,就具有法律约束力;劳动合同具有上述一般特征外,还有其自身的基本特征;一合同主体的特定性二合同履行的隶属性三主体意志的限制性四劳动合同属于双务合同五劳动合同属于法定要式合同6、劳动合同的作用简答（一）劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度（二）劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具（三）劳动合同是处理劳动争议的法律依据,是维护双方合法权益的基本手段（四）劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基本保障7、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;多选8、劳动合同订立的原则多选（一）平等原则；二自愿原则；三协商一致原则；四合法原则9、劳动合同有效应当具备如下四个条件：劳动合同签订的主体、内容、形式和订立程序合法;多选10、确认劳动合同无效的权力专属于劳动争议仲裁委员会或者人民法院;多选11、劳动合同鉴证,是指劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施;名解12、法定条款——劳动法规定,劳动合同应当具备以下条款：1劳动合同期限；2工作内容；3劳动保护和劳动条件；4劳动报酬；5社会保险；6劳动纪律；7劳动合同终止的条件；8违反劳动合同的责任;多选13、约定条款——一般常见的约定条款有一些内容：1试用期限；2保守商业秘密条款；3培训；4补充保险和福利待遇；5第二职业条款；6变更、解除合同；7当事人协商约定的其他事项;多选第三节劳动合同的履行与变更1、劳动合同履行原则：1全面履行原则；2亲自履行原则；3协作履行原则；4实际履行原则;多选、简答第四节劳动合同的解除与终止1、随时提出解除劳动合同,不承担经济补偿的条件多选注意：劳动者存在重大过错劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：在试用期间。
(完整word版)《劳动关系》程延园
本课程校内发展的主要历史沿革随着市场化进程的加快和加入WTO，劳动关系各主体的地位进一步明晰，同时劳资矛盾不断增加，劳动关系日趋复杂，劳动关系调节的一些制度也在纷纷建立起来,社会和市场对懂得劳动关系方面的知识和技能的人才需求开始增加。
在劳动关系课程体系建设已经有些兄弟院校基础的情况下，学院领导捕捉和顺应了这种时代发展的需要,并且比较有效率地将其纳入本科生教学体系中去.2001年3月到7月的这一学期,学院首次开设了《劳动关系》课程.授课对象是1999级劳动保障专业的本科生,当时课程被定名为“劳工关系”。
为了和国内的其他院校保持一致,经任课教师提议，学院批准在当年下半年将此课程更名为“劳动关系”。
课程刚刚开设时引起了很多学生和同事的误解，认为已经有《劳动法》课了（《劳动法》课程在本学院开设较早，已经有十几年的开课历史了），没有必要再开内容相近的劳动关系课程.经过课程组的教师的解释工作，课程开展起来并进行了一个学期的试验，学生和其他教师逐渐了解了这门课程的内容和框架，并且从主观的不熟悉带来的抵触，化为客观的接受和认可。
回顾《劳动关系》课程的历史发展，从2001年首都经济贸易大学劳动经济学院适应时代发展和社会的需要率先在全日制本科生教学中对本院的劳动保障专业和人力资源专业两个专业的学生开始《劳动关系》的教学至今近十年的时间里,《劳动关系》课程从无到有；从部分专业的部分本科生的考察课，直到目前成为全院四个专业本科生的重要基础考试课；教学对象从本科生，转变为覆盖本科、硕士、博士所有大学各学历层次的多层次和多深度的课程.在这一发展时期，我们也在全国最先在劳动保障专业下开设劳动关系方向,进而在2005年经国家教育部审批成立了劳动关系专业,这十年间的发展和变革，课程的两个重要特色不容忽视.1.我校是全国最早开设《劳动关系学》的院校之一我校是全国最早开设劳动关系专业的院校之一，也是全国最早进行《劳动关系学》课程教学与科研的院校之一。
劳动关系——精选推荐
劳动关系的特定内涵：1.从主题上看，它是以职工身份所从事的劳动2.从目的上看，它是一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。
集体劳动关系的特点：1.独立自主性2.明确的团体利益。
劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性。
冲突的根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质冲突的背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不平等；工作本身的属性。
马克思韦伯的主要观点：精于计算的理性和官僚制的广泛传播；劳动力市场和雇佣关系；阶级和阶级斗争；矛盾的结局；工业资本主义理论的内涵。
劳动关系调整模式：斗争模式；多元放任模式；协约自治模式（劳资抗衡模式和劳资制衡模式）；统合模式（产业关系系统模式，冈德森模式，统合模式的具体形式a国家统合b社会统合c经营者统合）管理学派关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的广利政策、策略和实践。
日本。
正统多元学派认为雇员对公平和公正待遇的关心，与管理方队经济效率和组织效率的关系是相互冲突的。
德国劳动法和集体谈判确保公平和效率。
自由改革主义学派更具有批评精神，积极主张变革，该学哦十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
瑞士。
新保守派认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
美国。
行为科学发展中与劳动者有关的三个最重要的方面是：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统理论。
成熟的现代管理学发展中的3个重要学派：经验主义学派，经历角色学派，权变理论学派。
劳动关系的新变化5点：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化；跨国公司的星河经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权利平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也会面临着知识经济的挑战。
劳动关系导图
工作层面的参与
根据员工参与决策的内容划分管理层面的参与
企业层面的参与
沟通
如何有效实施员工参与管理授权
提高员工自身的素质
反馈和激励
共同经营
管理人性化
工业民主：如何提高员工的积极性建立员工申诉制度
员工参与管理实施员工教育和培训
塑造企业文化
员工参与的功能与限制
员工持股计划
质量圈
共同协商
员工参与管理的形式建议方案
《劳动关系》
第三版
程延园
中国人民大学出版社
第一章劳动关系导论
第二章劳动关系理论
第三章劳动关系的历史和制度背景
第四章管理方
第五章工会
第六章政府
第七章劳动法—调整劳动关系的法律
第八章劳动合同法：劳动关系之建立、维持与结束
第九章工业民主：员工参与管理
第十章惩处与申诉
第十一章集体谈判和罢工
第十二章集体合同
第十三章三方协商机制
知识经济的挑战
各个时期劳动关系特征比较
管理方的概念
谁是管理方雇主的含义
雇主协会的定义
雇主与雇主协会
雇主协会的类型
雇主协会的作用
主要内容
新古典经济理论评价
主要内容
权变管理理论评价
主要内容
劳动过程理论评价
管理方的角色理论
主要内容
利益相关者理论评价
主要内容
决策过程理论
评价
管理方主要内容
战略选择理论
评价
管理模式的类别—职权结构
劳动法与劳动关系劳动法律类型及主要法案
法律调整机制
企业内部调整机制
劳动关系的调整机制劳动争议处理机制
三方协商机制
人力资源管理师(三级)-第三章 员工关系 劳动关系管理-基础知识笔记总结
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度1含义：职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
2性质：⏹当前，根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度。
⏹职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
⏹职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。
⏹通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而非对企业管理的替代。
3 特点:职工参与企业的民主管理有多种形式——1.组织参与。
职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过本岗位工作和自治实现参与管理，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
即职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议，技术创新等。
4 职权:审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。
5 职工代表：应由企业基层单位的职工按照法定的程序民主选举或推举产生。
a构成：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员。
b比例：代表中各级管理人员一般为代表总数的20%。
c选举办法：代表实行常任制，两年改选一次，可连选连任。
选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。
d职责：依照职工代表大会条例的规定享有权利，承担义务。
二、平等协商制度（改、增）（一）平等协商的性质:是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
三、信息沟通制度（改、增目的：在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。
第三章 劳动关系理论的主要流派：多元主义
多元主义的主要思想、邓洛普的劳动关系系统论
教学难点
邓洛普的劳动关系系统论
教学方法
讲授法，采用课堂教学与讨论相结合的方式
教学内容及
时间安排
第一节多元主义流派的渊源于发展及相关文献（1学时）
补充：引导案例（1学时）
第二节多元主义流派理论观点概述（1学时）
第三节系统论——多元主义流派的理论应用（1学时）
从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题
思考：你怎么看待“2010南海本田工人罢工事件”？为什么？
第二节多元主义流派理论观点概述
一、劳动关系领域的利益团体
（一）利益集团：就是社会中的一些成员为了共同的集团利益二结合在一起，通过积极行动而达成共同目的的一种社会组织。
分析：
《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。
非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。正式组织目标具体。而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。2、组织权力强制性服从的区别。正式组织权力有正统性合法性和稳定性。非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。3、等级结构的区别。正式组织一般具有层级式等级结构。非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。4、信息沟通渠道的区别。正式组织依靠组织规章保障信息沟通。非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。5、组织的稳定性区别。正式组织比较严密，人员固定。非正式组织相反，易受偶然因素影响。正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。当然，也存在非正式并干扰整个正式群体与正式群体发生矛盾，达到既定目标的情况
劳动关系-1-7 章
第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念1.劳动关系：指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
（名解）2.劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
（选择）3.冲突的形式，对劳动者来说有：罢工、旷工、怠工、地址、辞职等；（选择）冲突的形式，对管理方来说有：关闭工厂、惩罚或者解雇等。
（选择）4.力量是影响劳动关系结果的能力。
（选择）5.双方对比关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
6.劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
7.个别劳动关系：劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系。
集体劳动关系：在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，集体劳动关系一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的社会经济关系。
8.劳动关系主体：指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位），其中，劳动者也成为劳动主体，用人单位亦称用人主体。
9.从狭义上讲，劳动关系主体包括两方，一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会，由劳动关系主体双方组成的组织，可以称为就业组织，从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
10.雇员：在就业组织中，本身不具有基础经营决策权力并从属于这种权力的工作者。
11.雇员团体：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
12.雇主：由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权），而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体，所谓雇主，也成为管理方或资方，是指雇佣他人为其工作，并支付工资或报酬的法人或自然人。
13.雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事物之中。
雇主组织的主要任务是与工会或工会代表进行集体谈判。
劳动关系管理课程设计
劳动关系管理课程设计简介劳动关系管理是管理学中重要的课程之一。
它主要研究人力资源管理的一种具体形式：劳动关系的建立、维护和调节。
本文将从以下三个方面，对劳动关系管理进行课程设计。
1.劳动关系的理论基础2.劳动关系的实践操作3.劳动法律法规与风险管理劳动关系的理论基础在本部分，我们将介绍劳动关系的相关理论概念和基本原则。
首先，我们需要了解什么是劳动关系。
劳动关系是指劳动者和用人单位之间以工作为目的建立的关系，是社会主义市场经济中最基本的经济关系之一。
具有以下特点：•劳动关系具有双方适合的性质•劳动关系性质上反映雇佣劳动的基本形式•劳动关系不断地发展变化，折射了劳动力市场的现状其次，我们需要了解劳动关系的主要原则。
主要包括以下六个方面：•合法原则：劳动关系的建立应该符合国家的法律法规。
•自愿原则：劳动关系的建立要由劳动者和用人单位自愿达成。
•平等原则：双方在建立劳动关系时应依照平等的原则。
•公正原则：各项劳动关系的权利和义务应该公正合理。
•安全原则：用人单位应保障劳动者的生命安全和身体健康。
•诚信原则：劳动者和用人单位之间应保持诚信。
劳动关系的实践操作本部分主要涉及如何实践运用劳动关系管理。
首先，我们需要了解劳动关系管理的目标。
其主要目标如下：•维护劳动关系的稳定•提高劳动生产率•保障劳动者的权益其次，需要掌握一定的技巧。
如何处理好劳动关系，是劳动关系管理的重要课题。
主要的技巧包括:•建立沟通渠道：沟通渠道是调节劳动关系的重要途径，管理者应该建立良好的沟通渠道。
•建立奖惩制度：通过奖惩制度来调节员工的行为，是劳动关系管理的重要方法之一。
•建立合适的福利待遇：福利待遇是员工对用人单位的信任和归属感的重要体现，也会影响劳动者的工作积极性和参与度。
•建立有效的培训计划：培训计划可以增强员工的工作技能和职业素质，从而提高工作效率。
劳动法律法规与风险管理本部分主要涉及劳动法律法规和风险管理。
首先，我们需要了解劳动法律法规的意义。
劳动关系学重点
1劳动关系(labour relations)是指现代产业社会中劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。
2国际劳工标准(International Labour Standards)指国际劳工组织通过国际劳动立法所确定的关于劳工权益保护及劳动关系处理的原则、规则的规定。
国际劳工标准的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
3劳动关系中的劳动者：在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。
4工会(trade union)是市场经济条件下，劳动者为改善劳动和生活条件，以集体谈判为基本手段，在特定工作场所自主设立的组织。
5雇主(Employer)是劳动关系中相对于劳动者的劳动力使用者的称谓。
指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
6集体谈判和集体合同制度的概念是关于工人组织或代表与雇主或雇主组织，劳动条件、劳动标准等问题进行谈判、签订集体合同的法律制度。
7工人参与的定义工人参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。
8三方协商机制是处理劳动关系的一项基本制度，是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判和合作的原则与制度的总称。
9企业规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。
10集体争议(class labour disputes)是指集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。
11产业行动(industrial actions)是指劳资关系双方为在劳动关系中实现自己的主张和要求，依法采取罢工或闭厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。
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任务二 认识劳动管理制度
三、三方协商机制
我国建立政府、工会和企业三方协调机制，这种协调机制，由各级政府劳 动和社会保障部门、工会组织、企业方派出代表组成协调机制，对涉及劳动关 系的重大问题进行沟通和协商，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方 利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。
四、劳动标准体系
目录
项目一 劳动关系 项目二 劳动关系管理理论
项目三 劳动关系管理专员岗位认识
项目一 劳动关系
学习目标
知识目标 1.理解劳动关系的含义， 2.了解劳动关系的环境和类型 3.理解劳动关系管理理论
能力目标 1．区分劳动关系与劳务关系的法律意义 2．掌握劳动关系管理制度 3.了解劳动关系管理专员岗位职责
任务一 认识劳动关系
近些年对于劳动关系管理的研究与实践不仅仅围绕劳资关系以及工 会、用人单位、政府的领域以及劳动合同，已扩大到员工满意度、工作 认同、工作参与度、职业安全与健康、就业歧视、工作保障等柔性化员 工关系管理，特别是信息化、全球化的影响，知识型员工的增加，不同 国籍及地区的雇员流动，都为新时期的劳动关系管理研究的对象和内容 提出了挑战。
任务一 认识劳动关系
狭义的劳动关系是指用人单位与职工及其组织依据劳动法律法规形 成和调整的劳动法律关系，也就是劳动法律关系。它包含：1、劳动关 系的目的。劳动关系是与生产劳动过程相联系并在生产劳动过程中形成 的，实现生产劳动过程是劳动关系的直接目的。2、劳动关系的主体。 劳动关系是以劳动者和劳动力使用者为基本主体构成的，但在实现生产 劳动过程中，也包括相关的社会组织：政府、作为劳动者利益代表的工 会组织以及作为利益代表的雇主组织。3、劳动关系的性质。劳动关系 的基本性质是社会经济关系，劳动关系是以经济关系作为基本构成的社 会关系。
管理学劳动关系的模式
三 协约自治模式
（一）劳资抗衡模式 1 以劳资对立抗衡为主轴、排除国家干预
2 进行周期性的抗争、缔结集体协议
3 集体协议是独立的法律渊源，是劳动关系规 范的基础
（二）劳资制衡模式 ——德国模式
1 经济理论：社会市场经济理论 2 公认准则：劳资双方的实力必须保持相对均衡 3 基本格局：双方自治（组织、集体谈判 共
同经营）、宏观调控、 4 特点：强势的劳动法律、有效的制约机制、制
度化的个人参与制度、劳资之间的社会契约 5 20世纪90年代以来，该模式面临挑战
四 统合模式
（一）社会统合模式——瑞典模式 1 劳资关系以整个社会为背景 2 工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量 3 集体意识与阶级认同存在于社会阶层 4 劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本产业
2 成为历史
六 模式比较之意义与结论
1 模式的形成都有复杂的背景，是适应特定历史 、社会、经济和文化背景的产物，各有优劣
2 同一国家在不同历史时期也可能会倾向于不同 的模式，或有所侧重
3 我们应综合、全面地观察影响劳动关系运行的 诸多因素，探寻协调劳动关系的有效途径
2 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资契 约直接介入、干预和管制
3 劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官 僚本位主义，缺乏劳动者与工会的参与
4 劳动力市场政策主要是配合国际经济发展计 划，缺少对劳动者权益的保护
五 斗争模式
1 劳资关系是阶级斗争性质的关系，是剥削与 被剥削的关系，以斗争模式解决劳动问题
（二）经营者统合模式 ——日本模式
1 基本理念：自由竞争与家族传统的结合、一元 论
2 主要原则：市场是劳动关系的决定性因素
3 三大支柱：终身雇佣、年功序列、企业工会制
劳动关系学之第三章
2020/11/11
劳动关系学之第三章
第三章 劳动关系的历史和制度背景
从18世纪中叶的产业革命开始，以市场雇佣关系为特征的 劳动关系在英国建立起来。到19世纪上半叶，劳资矛盾已 经是那里非常重要的社会问题了。劳资问题在经历了数百 年的发展之后，发生了很大的变化，了解这些变化对于全 面理解劳动关系具有重要意义。 通过本章学习，需要达到以下目的： v 描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点 v 理解劳动关系发展历史的一般规律 v 熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战 v 掌握我国劳动关系的发展变化
动争议处理法等大量出台，相应的劳动行政管理机构也开始出现。 5、1904年，新西兰出台较规范的集体合同法，从此集体谈判制度得到
国家法律的承认和保护。
劳动关系学之第三章
管理时代劳动关系的特点 ：
工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动 的情况下，开始出现让步 ；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表 现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加 强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向 发展。
劳联是在对劳动骑士团失败的反思的基础上于同一年成 立的，立场更为温和和稳健。
劳动关系学之第三章
第三节 冲突的制度化
背景：
20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经 济危机，大量的企业破产和工人失业，劳资关系紧张,从三十 年代中期开始，罗斯福为代表的政府不得不采取更直接的干 预。
行为科学理论 :
1、1886年，美国劳动工人联合会（AFL)成立，它是一个以熟练工人为 主的，在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会。 2、1905年，在美国芝加哥，世界产业工人联合会诞生。 3、19世纪后半期，欧洲主要国家都基本承认了工会的合法地位。 4、到20世纪初，各国的工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳
第三章 劳动关系的历史和制度背景
新的管理理论 各方力量重新 分化组合，发 展方向还不明 确
政府干预产业发 劳动关系的处 展实施宏观调控； 理实现了制度 雇主逐渐关心员 化、法制化； 工的社会性；三 劳资矛盾总体 方原则等制度建 趋于缓和、合 立 作成为主流
第六节 新中国劳动关系的发 展变化
计划经济体制下我国劳动关系的建立 ：
与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特 征， 主要表现为以下几方面： 劳动关系类型的单一性； 劳动关系内容的国家计划性； 劳动关系运行规则的行政性； 劳动关系主体利益的一体性。
市场经济条件下我国劳动关系的发展 ：
劳动关系主体利益明晰化； 劳动关系形成的合同化； 劳动关系运行的市场化； 劳动关系规范的法制化。
劳动关系转型：从个别劳动关系向集体劳动关 系转型 标志：2008年1月1 日《劳动合同法》 2012年12月28日，修订，自２０１３年７月１ 日起施行 全国总工会 （以下简称 “全总”）以在企业 组建工会和推行集体协商作为工作重点，２０ １０年提出 “两个普遍”，即 “依法推动企 业普遍建立工会组织”、“依法推动企业普遍 开展工资集体协商”
背景：20世纪上半期 的两次世界大战期间， 劳资关系由初期的国 家干预向下一阶段全 面进入制度化、法制 化过度。
工业心理学的出现 芒斯特伯格《心理学与工业效率》 霍桑试验 梅奥 劳动关系的制度化 三方性原则
• 劳动关系特点： • （1）战争、危机和革命及大地影响着这一阶段劳动关系的发展。
其次，从组织形式上，我国所发生的集体行动，均 为工人自发举行。事件的发生往往是由某种偶然的契 机引发，并非事先有组织有计划地进行。尽管在事件 的发起和进行中，会有工人领袖和骨干出现。但一旦 事件解决，这些领袖就完成了使命，工人自发的临时 性的团结也就不复存在。然而工人的自发行动规模和 范围却有扩大的趋势，一个企业的集体行动往往会引 发连锁行动，扩大到行业或地区，虽然这种连锁反应 并非有组织的串联和预谋。这表明，工人的集体意识， 已经不仅仅局限在企业内。
《劳动关系与劳动法》第三章考点手册
《劳动关系与劳动法》第三章劳动关系的历史和制度背景考点10 早期工业化时代的劳动关系（★三级普通考点，一般为单选、多选）1.劳动关系的历史可以追溯到工业革命时期。
2.斯密的管理思想【1904简】亚当•斯密是英国古典经济学家，他的管理思想也成为当时的主流管理思想。
斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的所有用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；工资越高，利润就越低。
在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，提高劳动强度，以获得更多的利润。
3劳动关系特点：劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。
4.1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一部具有现代意义的劳动法规。
5.早期工业化时代劳动关系的特点（1）早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
（2）一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争。
（3）这种工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，即使产生了工会，这一时期的工会也很不完善。
（4）该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。
（5）政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。
考点11 管理时代的劳动关系（★三级普通考点，一般为单选、多选）1.背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。
2.科学管理理论：代表人物：弗雷德里克·泰勒3.该时期劳动关系的特点【1704简】：（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，工人力量开始不断增强。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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1 了解区分劳动关系模式的基本要素
教学目的和要求
2 掌握美、德、日劳动关系模式的特点
3 理解中国劳动关系转型及国有、私营和外资企业劳动关系状况
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1
一 区分劳动关系模式的基本要素
（一）基本理念及导向 1 经济理念：经济自由主义——国家干预主义 2 政治理念：自由放任主义——法团主义 3 劳资关系理论：一元论——多元论 （二）法律约束程度与方式 （三）劳资政之间的关系等
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7
（三）国家统合模式
1 国家对劳资双方采取强有力的控制手段，对劳动契约采取干预手段，对集体劳动关系予以压缩 2 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资契约直接介入、干预和管制 3 劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏劳动者与工会的参与 4 劳动力市场政策主要是配合国际经济发展计划，缺少对劳动者权益的保护
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8五Βιβλιοθήκη 斗争模式1 劳资关系是阶级斗争性质的关系，是剥削与被剥削的关系，以斗争模式解决劳动问题 2 成为历史
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六 模式比较之意义与结论
1 模式的形成都有复杂的背景，是适应特定历史、社会、经济和文化背景的产物，各有优劣 2 同一国家在不同历史时期也可能会倾向于不同的模式，或有所侧重 3 我们应综合、全面地观察影响劳动关系运行的诸多因素，探寻协调劳动关系的有效途径
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2
二 多元放任模式 ——美国模式
1 基本理念：自由经济、放任、多元 2 主要原则：劳资合作 3 力量格局：工会组织率低、政府干预有限 4 评价：劳资矛盾处于被压抑的状态，呈现表面的平静
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三 协约自治模式
（一）劳资抗衡模式 1 以劳资对立抗衡为主轴、排除国家干预
2 进行周期性的抗争、缔结集体协议
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5 20世纪90年代以来，该模式面临挑战
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四 统合模式
（一）社会统合模式——瑞典模式 1 劳资关系以整个社会为背景
2 工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量
3 集体意识与阶级认同存在于社会阶层
4 劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本产业
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（二）经营者统合模式 ——日本模式
1 基本理念：自由竞争与家族传统的结合、一元论 2 主要原则：市场是劳动关系的决定性因素 3 三大支柱：终身雇佣、年功序列、企业工会制 4 评价：20世纪90年代以来，在经济全球化的影响下，该模式受到巨大的冲击
3 集体协议是独立的法律渊源，是劳动关系规范的基础
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4
（二）劳资制衡模式 ——德国模式
1 经济理论：社会市场经济理论
2 公认准则：劳资双方的实力必须保持相对均衡
3 基本格局：双方自治（组织、集体谈判
共同经营）、宏观调控、
4 特点：强势的劳动法律、有效的制约机制、制度化的个人参与制度、劳资之间的社会契约