双因素理论在管理实践中的应用

双因素理论在管理实践中的应用

外语系英语11-03班

周柳

学号：************

双因素理论在管理实践中的应用

摘要

根据赫茨伯格的双因素理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健。但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。

关键词

保健因素、激励因素、激励

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起员工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

赫兹伯格提出双因素理论后，引起管理界的极大重视，也遭到了许多非议。有人认为满足问题是非常复杂的，当一个人对工作感到满意时，并不一定其生产效率就高。而不满意时并见得生产效率就低。人因为种种原因可以在不满意的条件下达到高效的生产率。有人对双因素理论的可信度提出了怀疑。尽管如此，双因素理论在国外仍为各类组织的管理者所接受，特别是在企业管理中说实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等，对激励职工的生产积极性、提高生产效率起到了极大的作用。

提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗。对员工来说，首先需要满足的就是基本生存，只有最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。

但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来。

玫凯琳化妆品公司是一个生产和销售高档护肤、护发和美体的国际性公司，其产品不再零售店销售。1988年，其产品通过175000个独立的女性在全美国独立销售，这些女性从美容顾问到销售总监都有。这支销售队伍直接与客户进行接触，在家里或办公室展示和销售产品。公司为销售队伍配备了一些资料，包括培训指南，产品手册等，同时也会提供一些视频和音频资料。另外玫凯琳经常组织美容顾问举行各种各样的竞赛及其他活动。在管理中时时让别人尤其让下属感到

重要，是激励因素的一个应用。这些培训为员工提供了提升技能的途径。公司不进行销售人员的招聘而是由美容顾问自己选择他们的下属，这给了员工较大的自主权及实现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，因而使他们对工作产生极大的兴趣。公司还引入了奖金激励完成销售业绩和招聘目标的人，并提出了VIP轿车计划，即顾问只要在两年内达到并且保持三种目标就可以赢得VIP 轿车的使用权两年。这三种目标为团队月销售额，个人月产品批发量和有效下线的数量。起初这些措施起到了很好的效果，但逐渐也产生了一些问题。

一些顾问为了获得总监的职位而非长努力地工作，但对保持总监级别业绩的要求没有丝毫准备。一些人仅仅是为了保留使用VIP车的权利而停滞于“维持”的销售级别。VIP参与者的增加产生了外部成本增加趋势等。在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

玫凯琳公司面临挑战做出了一些改变。团队领导和总监的认准变得更难，成为一名团队领导，要求其在岗员工由10名增加到12名;成为一名总监，其在岗员工由10名增至15名。在认证的4个月内，其累计团队销售额由14000美元增至16000美元。团队经理有了一项新的按月计算的招募奖金，视招募活动及其职位而定。对那些只有一两个新会员的顾问来说，新会员销售收入的4%的佣金逐渐停止，但非财务类的奖励仍然保留。这些调整使公司重新焕发了活力。

保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同个人工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成不满。因此，有效的管理既要注重保健因素以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。

某个企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部分构成，一部分是国家规定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和失业保险；另一