浅谈人力资源属地化管理

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浅谈人力资源属地化管理

随着国家“一带一路”政策的深入实施，国际工程行业迎来机遇与挑战，属地化发展是跨国公司需要面对的重要课题。如何有效实施属地化管理将直接影响到公司在海外市场上的可持续发展，因此，研究适合公司发展的人力资源属地化管理策略，认真做好员工属地化管理工作，才能促进海外事业健康快速发展，更好地实现跨国经营的目标。

一、人力资源属地化管理的内涵

地化、度，

1.

2.3.作。

4.5.6.人力资源属地化管理也不是一成不变的，公司可根据业务需要，采取适当的形式，既可以采取完全属地化的方式，比如通过企业并购，由原来的管理层继续实施对当地企业的管理；也可以采取有限属地化的方式，比如，在当地设立分支机构，骨干员工由公司外派，并实行海外岗位年限轮换制的形式。因此，要想成功实施人力资源属地化管理，既要借鉴优秀跨国公司已经成熟的属地化管理经验，同时，又要与公司发展阶段相结合，找到一条适合公司发展的属地化管理的路子。

二、北方国际人力资源属地化管理的几点建议

纵观北方国际二十余年海外经营管理活动的历程，从摸索到适应，从项目切入到市场占领，北

方国际实施国际化战略也在逐步地进行调整和完善，同时，也指引着人力资源属地化管理思路的发展和变革，北方国际人力资源属地化管理既有必要也很重要，以下是人力资源属地化管理的几点建议：

（一）以公司战略为依据，不断优化人力资源属地化管理模式。

公司应根据海外市场的经营方式、经营规模制定人力资源属地化结构和实施方案。不同的市场和项目类型对人员的属地化的程度要求差别很大，可以根据海外业务发展程度，确定人力资源属地化的水平，对一些条件不具备的项目和市场，随着经营属地化的深入，业务的成熟，逐步实施人力

、

念，

展。

可

岗位。

得更好的职业发展机会。另外，海外管理人员的配置上也必须多元化，一方面，加大对国际化人才吸引的力度，让更多优秀的人才加入到北方国际的事业中来，另一方面，也要加强从当地选拨一些优秀的人才，以便更好的融入当地社会，提高公司在当地的品牌影响力。

（四）以长效机制为手段，不断强化激励约束机制。

北方国际目前正处于人力资源属地化管理的探索阶段，因此，实施有效的激励约束机制可以促进属地化经营的持续发展。建立完善、科学的海外人员的激励约束机制，是海外业务持续发展的保证。当前国际工程市场竞争异常激烈已是不争的事实，需要公司长期跟踪项目，掌握信息，深耕市

场，同时，海外市场初创时期，也需要管理者付出极大的心血和汗水。因此，对于海外公司主要管理人员，应该鼓励他们立足当地、整体思考、长远发展。公司应该根据实际情况，制定一套既符合国际标准又符合国情的薪酬福利体系以及激励约束制度，以提高海外员工的工作积极性、创造性，培育和形成海外市场的发展后劲，促进海外业务和谐、稳定、可持续发展。

（五）以全球化战略为目标，构建跨文化管理体系。

国际工程行业涉及的业务遍布全球，因此，跨文化管理在人力资源属地化管理中显得尤其重要。首先，要了解东道国的社会文化背景，了解东道国与中国的文化差异，只有对文化差异具有高度敏

感性，

其次，

何京哲

2016年