员工福利保障中美比较

团体福利保障计划市场之中美比较

一、概述

在美国，团体福利保障计划又称为雇员福利计划(Employee Benefit Plan)，广义的雇员福利保障计划是指企业雇主为其员工提供的除薪资以外的多种福利待遇，应该包括保险计划、带薪休假、培训计划等。然而，保险计划在员工福利中占有最重要的部分，所以当提到“雇员福利计划”时，一般指的就是雇员的保险福利计划。

美国的雇员福利计划主要由三个部分构成，包括寿险计划、健康险计划和退休计划。由于联邦政府和各州政府颁布了有关雇员福利计划的法律法规，对雇员的最低福利保障要求和税收优惠做了具体的规定，如雇员退休保障法(ERISA)[1]，使得美国的雇员福利计划业务发展很快，规模较大。可以说美国目前大部分团体寿险业务都是通过雇员福利保障计划销售出去的。例如1999年商业健康保险覆盖的人口中，88%购买了雇主提供的健康保险[2]，1998年寿险覆盖的人口为53%，而团体寿险就覆盖了34%，占寿险覆盖人群的64%（见图一）[3]。因此我们可以这样说，美国的人身险业务主要来自于团险，而团险的业务又主要来自于雇员福利计划。

二、保障内容

如上所述，美国的雇员福利计划一般包括寿险、健康险和退休计划三个部分，此外还有一些补充性的产品，如意外险、重大疾病险。而每一部分又有不同的产品，由雇主选择，组合购买。一般来说，健康险有以下几种产品：住院和医疗费用保险，处方药保险，牙科、眼科保险，短期和长期失能保险，长期看护保险。寿险计划一般有定期寿险、万能寿险和终生寿险。退休计划一般有养老金计划、利润分享计划和合格退休储蓄计划。由于退休计

划的法律十分复杂，而且与中国国情有较大差别。本文的内容只着重介绍健康险计划和寿险计划。

三、市场需求：

美国的雇员福利计划市场之所以发展迅速，除了政府法律的硬性要求和税收优惠政策的刺激之外，雇主和雇员本身的内在要求也是不可忽视的因素。首先从雇主的角度上来看，上世纪90年代以来，美国的经济持续增长，劳动力和技术人才成为抢手的资源。雇主为了吸纳和留住高素质的人才，提供综合全面的福利保障是重要的手段之一。特别是高层管理人员、关键技术人才，雇主往往为他们提供优厚的福利保障。加之政府规定购买健康险产品、寿险产品和退休计划的费用可税前列支，计入经营成本，雇主和雇员都更愿意通过提高福利保障而不是增加工资来提高雇员的待遇。

从雇员的角度上来看，购买团体保险比自己购买个人保险至少有三大好处：

1、保费便宜。因为团险的销售成本和管理成本比个险低，加之团体有较强的讨价还价能力，所以购买相同的保障，团险会比个险便宜；

2、核保简便，容易获得保障。因为保险人对个人投保和团体投保采取不同的核保模式，一些风险较高的个体在投保个人保险时会被拒绝。而参加团体投保时，其风险会被其它低风险人群平衡掉，所以可以随整个团体一起得到保障；

3、购买某些险种时，政策规定保费以及保费的投资收益免个人所得税。所以雇员参加福利计划的积极性也挺高。

但对不同险种的需求程度不尽一致。由于美国的医疗费用十分昂贵，每年人均支付的医疗费用为4000美元，成为生活中的重要负担，所以健康险是雇员福利计划中最受欢迎的保障内容。美国寿险管理师协会（LOMA）开展的一项调查表明：2000年，企业购买比

例最高的是医疗险，其次是寿险和牙科险，而投保失能险和长期看护险的比例较低[3]（见表1）。表1 雇员福利计划中不同险种的投保比例（%）

我国目前的市场环境与美国有诸多不同，客户的需求与美国有较大差异。根据盖洛普2002年的一项调查，中国团体购买的险种依次为意外险、养老险、重大疾病险和失能险。但随着市场经济改革和社会保障制度改革的不断深入，从政府政策层面以及企业和员工需求方面显示出许多与美国相似的地方，主要表现在：

1、国企股份制改造以及非国有经济的发展，使得由政府承担员工福利的责任愈来愈小。

2、养老保险和医疗保险的社会化已成不可逆转的趋势。

3、社会养老保障和医疗保障只为员工提供基本的保障，远远不能满足企业员工的需求。例如有数据显示，参加社会医疗保险后，平均30~40%的医疗费用仍需参保人自己支付。

4、为充分发挥商业保险的补充作用，国家已出台一系列税收优惠政策。如企业投保补充养老和补充医疗保险，可分别在4%的工资收入额度内从企业的税前列支。保险公司经营健康险可免营业税等。

5、我国的医疗费用也呈高速增长趋势，昂贵的医疗费用已成为企业员工及其家属的沉重负担。从我们掌握的数据来看，许多大中城市的平均每次住院费用已达到6000~8000元，接近人均全年工资收入。

6、企业—特别是一些效益较好的现代化管理企业，从自身的经营要求出发，有较强的投保雇员福利计划的需求。如吸引和留住关键人才，维持员工的福利保障不低于社会保障改革前的水平，通过商业保险控制企业员工医疗费用，降低企业经营成本，免除因企业自保而承担的管理成本等等。

因此，我们有理由认为，中国的雇员福利计划业务也将迅速增长。

四、企业对雇员福利计划提供商的选择

然而，有需求并不等于有业务。企业在投保时，很注重对提供商的选择。让我们来看一下，美国的雇主在选择提供商时主要考虑哪些因素。

雇主首要考虑的因素仍然是价格。特别是对于医疗保险，自1996年以来医疗费用的年增长速度加快，医疗险保费也在迅速上涨，使雇主愈来愈难以承受。因而在保障相同的前提下，他们会更多地考虑选择保费较低的提供商。然而虽然价格是重要因素，但当原有

的保险费上涨后，仅有17%[4]的企业转换保险人。可见，在考虑向谁投保时，还有其他一些重要因素。

除价格以外，保险人的服务能力和服务质量就是最重要的因素了。因为雇员福利计划往往是多个不同类别险种的组合，这些险种的保障又与联邦政府和州政府的法规息息相关，这对保险人的管理能力和专业技能是一个极大的挑战。首要的是保险人必须有精通各类产品，熟知政府法规，了解保险公司内部管理的业务代表。对于大的企业来说，他们更希望保险人能为他们指派固定的业务代表，来回答和帮助他们解决投保和服务过程中的各种问题。遗憾的是，这一点往往使企业客户失望。他们抱怨说，当碰到不同问题时，保险公司要他们找不同部门或人员解决，甚至没有合适的人能解答问题。小的企业客户更注重保险公司的业务代表能为他们提供政府的法规和政策信息，并帮助他们设计雇员的福利计划。

此外，企业在选择医疗计划的提供商时，还注重看他们控制医疗费用和维持保费稳定的能力以及理赔的速度。如果是全国性企业客户，对医疗计划的提供商是否具有全国性的医疗服务网络也十分重视。

总体来说，企业客户对保险人服务水平的评价不是很高（见表2）。由于寿险计划保费低，保障变化不大，费率稳定，对寿险的满意度比医疗险好一些。

表2 企业客户对医疗险计划中不同项目的满意度（％）