第11章_员工关系管理(董克用版)

劳动者的权利
劳动者有平等就业的权利 劳动者有选择职业的权利 劳动者有取得劳动报酬的权利 劳动者享有休息休假的权利 劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 接受职业技能培训的权利 享受社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利
劳动者的义务
劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须做出一定 行为或不得做出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的， 任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所 谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》 规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动 安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
改善员工关系的意义
◆员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 ◆员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展 ◆员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与信任
员工关系管理定义
员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行 为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系， 使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。
（4）高绩效原则 所有人力资源管理实践的终极目的之一就是通过采取各种管理措 施，最大幅度的开发人的潜能，提升企业绩效，企业的劳动关系管理也不例外。 劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理 与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。
劳动合同
《中华人民共和国劳动法》对劳动合同的概念作了如下界定： 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利 和义务的协议。由此可见，劳动合同发生在员工入职之前， 并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。
2、严格遵守签订劳动合同的规范 劳动合同签订的目的在于约束劳动力买卖双方的行为，在员工与企业中合理
的分配各种收益。其宗旨是为了同时保护企业与员工双方的利益不受到非法行 为的侵害。因此企业在进行劳动合同的管理时，应该严格遵循相关的法律法规， 建立起一整套劳动关系管理的规范化程序。
3、劳动合同管理的程序 对于劳动合同的管理，可以按劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除和
人力资源管理概论
第十一章 员工关系管理
纲要
第一节 员工关系概述 第二节 劳动关系 第三节 劳动保护
员工关系的概念
员工关系管理（Employee Relations Management）的概念， 最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。
程延园认为：员工关系是管理方与员工或员工团体之间产生 的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系 的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和 社会文化背景的影响。
裁员一定要有规划，不能盲目裁员。在面临裁员时，可以对 一些替代方案进行比较，如冻结招聘、停发奖金、限制加班、 工作分享、弹性工作日等等，选择对公司长远发展最为有利 的方式。
企业裁员的步骤
一般而言，企业的裁员分为如下几个步骤： （1）裁员计划 （2）裁员筛选 （3）裁员实施 （4）裁员评估
裁员计划
③员工的不满情绪是否得到很好的平复，裁员过程中是否出现 与员工矛盾的激化和诉讼问题。
④裁员名单的确定是否科学、合理，有没有裁掉不应该被裁的 员工或保留不该保留的员工。根据评估结果，改进方案，在 以后的裁员过程中汲取经验，改进完善。
查找导致员工离职原因产生的组织制度因素；
进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进；
评估变革实施的结果并加以修正。
裁员管理
裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇 经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率 和竞争力的重要手段。
裁员并不仅仅只是降低了企业的人力成本，同时在某种程度 上也会增加企业的管理成本，如招聘成本、培训成本、对员 工的补偿成本等等。如果裁员不当，在经济好转时，还必须 要付出更大的成本重新招聘、培训等。
离职的分类
图11-3 员工离职分类图
自愿离职
与组织解除契约关系 （如辞职、自动离职）
员
未与组织解除契约关
工
系（如第二职业、主
解
动型在职失业）
聘
员
工 离
非自愿离职
职
自然离职
与组织解除契约关系 （解雇、开出及裁员）
未与组织解除契约关 系（如被动型在职失
业）
退休、工伤、死亡
资料来源：谌新民《员工解聘成本收益分析》：广东经济出版社，2005年，第18页
图11-2 劳动争议处理程序图
离职相关概念
离职是指企业员工流出企业的过程。
离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比 率。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引力和 员工的满意度，也可以发现企业潜在的不利因素。人员的流 动在企业中是正常现象，不应过分抑制。将离职率保持在正 常的、可接受的范围内，对企业而言，利大于弊。
（2）公正性原则 公平与正义原则是所有管理活动所应该遵循的原则，在涉及到员 工与企业之间各种利益分配的程序与规则的劳动关系管理中的意义更为重大。 公正原则是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要 不断追求的管理目标。
（3）符合企业文化的原则 企业的各项制度、政策的最终落实，都有赖于企业文化 的力量去推进。与企业文化不相符的劳动关系管理制度与实践往往会由于难以 得到员工的心理认同而夭折。因此，企业的管理者需要格外注意审视企业的各 种劳动关系管理措施中是否有与企业文化相冲突的地方，以保证劳动关系管理 系统与组织文化保持一致。
裁员名单。在此过程中，要注意保留筛选依据。
裁员实施
人员遣散过程中，主要包括以下三个步骤：
①面谈并提供咨询帮助，由公司人力资源部门的高层领导与被 裁员工进行裁员面谈，沟通裁员结果并充分解释裁员原因， 态度真诚，站在员工的立场上，表示感同身受；同时为员工 提供咨询服务，提高他们对劳动力市场的了解，帮助他们寻 找下一份工作。
劳动争议的范围
根据我国相关法律规定，劳动争议的具体范围一般包括： 因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和 终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生 的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争 议。
②确定遣散费用方案，包括遣散费用的计算依据、计算公式以 及审定福利授予方案，处理相关的法律问题和手续。
③与保留员工进行深度沟通，消除他们对于裁员的恐惧心理， 安抚他们的情绪，鼓励他们尽快投入正常的工作状态。
裁员评估
事后需要对裁员进行评估，评估内容包括：
①裁员计划和裁员方案的完整性和周全性。
②裁员工作是否按规划进行，时间掌控、使用成本、最终效果 是否都达到预期。
明等，确定沟通方式； ④建立裁员小组； ⑤制定裁员时间表。
裁员筛选
裁员的筛选，主要有以下四个步骤： ①制定筛选标准，依据该标准对需要裁员的岗位上的员工进行
初步评估； ②确定最优秀和最应保留员工名单，并对名单进行评估； ③确定裁员对象，对裁员名单再次进行评估； ④人力资源工作人员与部门主管进行沟通和商讨，确定最终的
自愿离职的管理
对自愿离职员工的管理分为四个步骤：
分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼；
■造成员工自愿离职的因素主要可以归结为三点：个人因素；组织因素； 报酬因素。 ■分析员工离职的原因所使用的方法包括：离职人员访谈法；员工主管 座谈法；员工工作满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音等。
其中离职人员访谈与工作满意度调查是最常用的两种方式。
劳动关系的模型
竞争挑战 法律
利益相关群体的需要 全球化
高绩效工作系统
目标 雇员与工会
资方 社会
工会结构与工 会管理
工会会员与相 对谈判力量
工会与资方的 相互作用 组织 谈判 管理
目标的达成 雇员与工会
资方 社会
图11-1 劳资关系框架模型
管理劳动关系的原则
（1）合法性原则 市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准 则。与劳动关系相关的法律、法规是立法者为了维护雇佣双方的利益而订立的 双方强制遵守的行为准则，在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员 工双方在处理相互关系时最基本的原则。
劳动合同管理
1、建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系 企业与不同类型的员工群体往往会签订不同类型的劳动合同，对这些劳动合
同的管理也应根据不同的类别进行分类管理。同时，针对不同类型劳动合同的 特点，制定不同的管理方案与措施，以保证企业实现通过劳动合同管理来优化 员工关系管理的目的。例如建立个人合同与集体合同的分类管理、全日制劳动 合同和非全日制劳动合同的分类管理体系等。
员工关系管理内容
从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如 下内容：
劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动 纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。
劳动保护。劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员工健 康、压力管理、员工援助计划等方面内容。
纲要
第一节 员工关系概述 第二节 劳动关系 第三节 劳动保护
裁员计划阶段，需要经过5个步骤： ①明确企业战略及目标，充分考虑企业的现实和未来，对裁员的商业价值
进行评估，列出具体裁员岗位和数目及依据； ②计划制定过程，具体包括：筛选被裁员工的依据、确定遣散费、补偿费
及相关法律依据，制定保留或重新雇用战略； ③制定沟通策略，沟通内容包括公司经营现状、裁员原因、标准和过程说
张立兴认为：员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系， 这种关系是由双方的权利与义务组成的。
本书将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业所有者、 企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系。
员工关系的内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受 的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用 人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作 时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方 面形成的关系。
劳动争议的处理原则
依法处理 查◆劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解 决。 ◆劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助 来达成一致协议的争议处理办法。 ◆劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行 为。 ◆劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人 民法院起诉，有法院依法审理并裁决的手段。
劳动关系的定义
2008年1月所颁布的《中华人民共和国劳动合同法》对 劳动关系做出了界定，认为劳动关系是指国家机关、企事业 单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统 称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动 者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成 为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动 保护所产生的一种法律关系。
用人单位的权利与义务
用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工； （2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部； （4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。
用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工 工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工 的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、 文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动 关系和环境保护。
续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符 合国家法律的要求。
劳动争议概述
依照我国《企业劳动争议处理条例》第2条规定，我国纳入 劳动争议仲裁和诉讼范围内的劳动争议包括劳动者个人和用 人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。
劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用 人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关 系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。
《劳动合同法》的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以 下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休 息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业 危害防护；法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。 另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。