某保险公司全年人力发展的规划报告范例

六、荣誉组织激励活动，时间与新龙城活动时间同步。（参照龙城业务精英的 同样标准） 七、适时召开人力发展工作研讨会 八、增员激励活动 1、继续延用XXXX年4季度增员活动方案（在奖金数额上可适当调整 元/ 元） 持续一年。（200万元） 2、建立半年年度增员基金：共计40万元，其中包括总人力成长基金20万元和正 式以上人力成长基金20万元。每半年发放一次，发放额度根据营业部人力净增 长数量在营销人力净增长总额中占比决定。 说明：统计人力净增长数字时，不包括未达到维持考核标准的保级人员。 措施：对所有的营业部提出全年人力目标，月度追踪，季度评估，半年奖励。 奖励方式：设立增员基金，全年20万元，其中正式人力增长基金5万元/半年， 人力正增长基金5万元/半年。营管部所属各营业部半年正式人力增长之和为 100%，一个营业部正式人力增长数与营管部正式人力增长总数之比乘以5万元 为其获奖金额。 3、对通过代理人考试的人员实施奖励，报销50元报名费。（5000人次*50元 =250000元）
6、由各营业部制定本部人员发展计划，由营管部及营业区经理、组训组成 的评审小组对计划进行审核，使其计划的目标明确具体，分解到月、季，具有 可追踪性和可行性，更切合本营业部实际状况，并通过审核进一步帮助营业部 理清工作思路，完善工作计划。
完成时间：11月底 四、政策的制定与调整 根据营销6年来积累的经验数据，以及营业部经营理念、经营策略、干部力 量的日趋成熟，营销员管理部将针对： 1、新人从入司到适应市场的时间； 2、多渠道的晋升路线、营业组架构的扩张带动增员； 3、营业部考核资信的建立； 4、考核周期的调整等方面的问题，制定相关的政策并对原有制度及《基本法》 中个别章节、条款进行调整完善，使之更适应北分的发展状况，人员管理室负 责与总公司营销部建立并保持良好的沟通渠道，最大限度地争取到总公司政策 上的支持。
六、郊县的推动策略： 1、郊县以现有营业区为单位，组织规划本区的人力发展目标； 2、对内、外成熟的营业部、地区可开办2-3个营业点； 3、公司与郊县营业单位的人力发展推动上，主要是沟通目标，报表支持，政 策调整，讲师的培养，追踪与督促（人数：600） 七、增员来源中心的建立，与各人才中心建立广泛的增员渠道 八、营管部、区人事的培训 九、参加同业交流
推动与支持做前期准备工作。
具体对各营业部XXXX年X-X月份人力状况关键指标进行统计分析，通过数
据反映营业部人力经营结果，分析其在人力经营过程中各环节的效率，关键项
目设定包括：有效增员实动人数、上岗率、转正率。
2、营业部人力发展状况问卷调查 通过问卷调查的方式，由营业部对自己营业部的人力状况进行反思与评估，
五：营业部经理的培训与交流 1、营业部的培训：（80人次+12人次）*3000元=276000元
营业部经理以实战交流为主，培训目的是为了感受增员氛围，激发增员意 愿，并通过意愿的提升主动提出学习技巧的需求。主任通过细分，针对其存在 的问题是属于意愿还是技能按需培训，经验交流与技能传授并重。营业部之间 的交流采取走出去，请进来，同类营业部之间及交叉交流的方式，使经验在第 一时间分享推广，问题在第一时间解决，战术技巧在第一时间应用，达到营业 部经理快速成长的目的。 2、营业部经理的交流（80人次*3次*50=12000元）
第四部分 XXXX年人力发展实施步骤
一、成立“营销员发展室” 二、成立区、部、组训三层次的推动小组
区的作用
区政策的研讨
组训作用
如何组织、宣导
部的作用
具体实施
三、调研及分析
百度文库
1、基础数据的采集与分析（5人*10次*100元=5000元）
目的是对各营业部人力发展的状况进行调查与评估，为今后有的放矢的辅导，
关于XXXX年人力发展的规划报告
第一部分 xxxx年人力发展目标 第二部分 人力现状分析 第三部分 xxxx年人力发展的策略 第四部分 xxxx年人力发展实施步骤 第五部分 需求
第一部分 XXXX年人力发展目标
通过目标分解，策划推动、追踪评估，提升留存，协助营业区、营业部发 展人力，扩充组织，力保达成以下目标：
1、总人力达10000人； 2、育成两个营业部；营业组由 588 个增至 660 个 3、正式以上人员与试用人员之比为1：1
第二部分 人力现状分析
S（优势）
主观：
1、XXXX年X—X月北分的55%营业部呈现人力正 增长，脱落率整体下降。
2、营销队伍管理人员发展意识强。 3、营销各层 级增员意识逐渐增强，意识到组织发展的重要性。
客观：
社会上待岗、转岗人员增多，职位选择范围增大
W（劣势） 主观： 1、部分业务员看不到发展前途，老业务员受挫后 不能及时调整心态 2、管理辅导能力不够。 客观： 1、晋升渠道不畅。 2、本行业社会地位有待提升 3、对目前行业认可度低
O（机会） 1、保险业成为朝阳行业。 2、入关临近，更促使了行业发展。 3、保险业成 为人才竞争的行业。 4、新商品占据市场，前景广阔。 5、平安北京市场占有率居第一位。
达到对数据后面深层次问题及成因的思考，并提出需求及改善的方案。 调查问卷的设计： 责任人 完成时间：9月30日前 调查与面谈：营业区人事管理员 完成时间：10月15日前 人事管理员专项工作培训：营管部 完成时间：10月15日前 3、营业区经理对辖区营业部的评估 责任人：营业区经理 4、信息整合，为每个营业部做出诊断书并根据各营业部存在的相同问题进 行分类。（A、B、C、D…类） 5、面访营业部经理，反馈诊断结果，进行沟通，达成共识，这对营业部经 理自我评估与营管部初步诊断出入较大的营业部尤其重要，旨在找出该营业部 真实的问题所在 。
T（威胁） 1、外部竞争、挖角。 2、大量招人不能保证素质水平。 3、主观臆断的思维模式禁锢人的意识，表现为好 的增不来，坏的不愿增。
第三部分 XXXX年人力发展的策略
一、建立有效的增员激励机制，通过荣誉组织及竞赛方案的运作，从精神、物 质两个方面激发各层级的增员意愿。 二、在保持现有团队体能的基础上，适当调整基本法，形成多渠道晋升路线， 郊县适当调整转正标准，搭建合理的组织架构，贮备干部。 三、对现有的营业部进行评估分类，超级营业部以独立经营为主，辅以有效的 支持和帮助，对条件成熟的营业部（超过300人）可考虑外出设点独立经营。其 余营业部依据成长速度、存在问题分类，按需提供交流、培训、数据报表追踪 等各方面支持。 四、以营业区为单位建立增员专栏，多方位宣传营造增员氛围、增员利益。 五、以组训、辅导人、兼职讲师为核心，建立增员讲师团，形成强大的增员推 动力量。
根据之前对营业部的评估分类，将同一类型的营业部做为一个组，由于他们 面临的问题一致，遇到的困难近似，起点基本相同，彼此之间更容易沟通。
、交叉交流：对小组中解决不了的难点问题，由其它小组成员进行一对一的 辅导，传授。
、外请人员：请全系统内人员增长前100名的营业部经理进京举办专题研讨。 、外出交流：每二月进行一次，实地考察、观摩、学习。