包容性领导的探索性研究

包容性领导的探索性研究
作者：段诚唐宁玉
来源：《成都理工大学学报·社会科学版》2016年第01期
摘要：
包容性领导的概念正在成为研究的热点，目前对包容性领导的定义，学术界没有统一的认识，基于中国文化对包容性概念的理解，梳理包容性相关学术研究、文献，通过探索性访谈研究，对包容性领导的概念进行了定义，并提出包容性领导的价值。

关键词：包容性领导;中国文化;访谈
中图分类号： C936 ; ;文献标志码： A ; ; 文章编号：16720539（2016）01005306
一、前言
包容性概念是目前社会、组织管理共同关注的热点。

2011年，主题为―包容性发展：共同议程与全新挑战‖的博鳌亚洲论坛在中国海南举行。

―包容性发展‖的理念以其高度的现实性与深刻的思想性，开始得到关注[1]。

在经济发展方面，2010年举行的第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上，前国家主席胡锦涛发表了题为《深化交流合作实现包容性增长》的致辞，对―包容性增长‖进行了论述。

陈柳钦认为，包容性增长是对经济增长和社会发展状态的一种描述，并且这种状态至少需要满足三个基本条件：一是可持续的经济增长;二是对所有社会成员的包容;三是平等的机会利用，这三者相互关联、相辅相成[2]。

而实施包容性的社会政策应从弱势群体本身出发，倡导人人机会均等，从而用这种机会均等消灭因个体背景不同而产生的社会不平等[3]。

在企业管理中，包容性被视为一种组织文化或一种领导方式，在多样性越发复杂的组织管理中将对组织发展起到特别的作用，因此值得进行研究关注[4]。

另外一方面，新生代员工进入公司中对组织管理正带来越来越多挑战。

不同年代的人经历不同的成长环境，带来更多个体差异，文化多样性越来越受到组织的关注，在不同组织中不同年代的人群的理念和行为表现与其他群体之间存在着差异，形成了更复杂的组织多样性，这给组织管理带来更多复杂性。

迫切需要适应多样性管理的领导力理论的提出。

因此，从包容性发展看包容性社会，再到组织管理，为适应多样性的组织，我们拟探索包容性领导的概念，对现有学者关于包容性领导的概念的文献进行回顾梳理，结合对全国分布的员工关于包容性领导的访谈，提出包容性领导的概念，再对包容性领导的实践意义提出思考与建议。

本文认为，包容性领导行为在中国环境下既与上述定义有类似之处，也在中国文化背景下被赋予了新的定义。

通过梳理研究者历年的文献，在中国文化下对包容性的解释，以及访谈调研，本文试图对中国背景下的包容性领导的概念进行重新定义。

二、文献综述
（一）包容性的概念
1.包容性文化与包容性组织
从包容性的视角来看，不同的东西都应当被认识、重视并接受。

不同的声音将会被理解为合理，并且组织会敞开接受新的视角。

不同人的意见会被接收并整合到决策制定和问题解决的过程中。

他们会以积极的心态来塑造包容的文化，并且强化创造力和创新力，并最终通过这一价值提升公司的表现，这是包容性文化强调的意义。

研究谈到组织包容性文化时，是指一个组织环境通过有效的原则，使不同背景、不同思维和不同心智的人能在一起高效地工作，并且达到很高的效率来完成组织目标。

在这样的环境下，不同的声音会被倾听并尊重，多样的视角和行为方式能被重视，并且每个人都被鼓励可以用独特并有效的方式来做出贡献。

创造包容性文化，最重要的原则是认同。

每个人都需求相互的认同。

例如，我们希望我们爱的人爱我们，我们的亲朋认可我们并认可我们做的事业，我们的雇主以我们的成就为荣。

作为独立的个体也有依赖于他人的需求。

在Honneth（1994）和Maak（1999）的观点中，相互的认同主要是指情感认同。

情感认同是认可个体的最基本形式，通常发生在亲密的关系下，例如在父母与孩子的关系，亲密伙伴、朋友的关系中，也会存在于同事中。

不认同的情感会通过言语、身心攻击对他人造成情绪伤害。

个人缺少情感认同会对个人建立自尊心并与他人建立健康且可持续的关系造成阻碍。

因此，情绪认同在我们成长、生活和工作中发挥了重要的作用。

正向的情感认同是个体关系和同事关系建立的核心，涉及到个体满足相互认同的需求，以及与他人健康关系的建立。

与包容性相对应的概念是竞争性，通常认为竞争性的环境会阻碍情感认同的建立，但竞争环境本身并不是决定关系质量的主要原因，归根结底的是，在这样的环境下，每个人若想成为赢家，则必须更强势或具有侵略性，即通过寻找他人犯的错误、特异的行为，利用特别之处来排斥他人，最终使自己成为赢家。

因此，这并非是竞争环境本身的问题，竞争性的环境下若强调开放、合作，同样也能形成包容性的环境。

在组织中，为了创造包容性组织文化，以使得不同背景的人相互尊重并理解对方，然后一起有效率地工作，最终实现组织目标;在不同文化间建立良好的关系，最终那些边缘的声音也能被忍受并且积极得到回馈，他们的建议也会被支持。

要达到这样的结果，就要求组织具有开放性，能倾听员工的不同意见，并且积极地从观点中汲取价值，建立相互受益的理解。

总结即为：每个人相互认可，具有开放性，有交流机制，并从这种机制中获益。

2.包容性的文化差异
GLOBE（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）研究项目依靠来自全球62种文化背景的170位社会科学家与管理学者的长期实证研究，对领导力文化差异理论（culturally-endorsed implicit leadership theories， CLTs）所定义的全球领导力的―决断‖（直觉、逻辑、意愿）和―程序性‖（正式的、惯例性的）等维度进行了验证，结果表明，这些维度
与社会和组织文化的维度具有明显的同构性，这说明文化差异对全球领导力具有重要影响[5]。

因此在中国背景下，对包容性领导力概念的阐明应当引入中国文化。

与包容性最贴近的描述是―有容乃大‖，源自《尚书·君陈》：―尔无忿疾于顽。

无求备于一夫。

必有忍，其乃有济。

有容，德乃大。

‖而有容乃大最早见之于明代兵部尚书太子太保袁可立在河南睢州自己―弗过堂‖中所著的自勉联―受益惟谦，有容乃大‖。

两百年后又有清末民族英雄林则徐题于书室的八字联：―海纳百川，有容乃大;壁立千仞，无欲则刚。

‖ 本意是比喻像大海一样的宽广胸襟。

这是以大海能容纳无数江河细流的无限容量来形容人的超常气度。

（二）包容性领导
领导者作为企业管理的灵魂，发挥着极其关键的作用，其领导方式也应与时俱进地发展完善。

从Weber（1947）开始，学界对领导力开始关注，认为领导有着不同寻常的特质，以致于不仅对下属产生重大的影响，还更多地影响整个社会系统。

基于此，这类领导力被称为魅力型领导，或变革型领导，或魅力型-变革型领导。

从Weber开始，学者对魅力型领导的研究大多和变革紧密联系[5]。

对于魅力型-变革型领导力的定义，从Weber到Burns，大致都是通过对下属的影响来进行定义的：如向下属传递自信、尊重和信任;将员工从个人兴趣向集体兴趣的激励转向;鼓舞创新和转变等。

但魅力型-变革型领导在同时关注人和事两个维度上都存在着一定的局限，难以很好地适应由新生代员工进入职场引起复杂多样性所带来的全新的领导情境[4]。

1.包容性领导在教育学中的首次提出
管理学术界对―包容性‖概念的独立阐述很少。

包容性领导力（inclusive leadership）最早的概念源于教育学术界。

在教育中，一项重大的挑战是创造积极包容的环境来让所有学生有效地学习，该类型的教育风格称之为包容性教育。

在美国，包容性教育被作为一种对特殊儿童进行教育的一种方式，而在全球范围上来看，包容性教育的定义更广，是指一种可以接纳和欢迎多样的学习者在一起受教育的一种改革式的教育方针。

学校中每位教师必须为学生的多样性作好充分的准备，而校长则必须面对教师开展特殊教育所带来的额外挑战，尤其是针对如何包容一些能力较差或有缺陷的学生而进行的负责而必要的变革[6]。

Guzman（1997）总结了一些成功的包容性领导的共同特质，例如：建立一个成功的沟通机制并能够得到丰富的交流与反馈，积极关注并推动个体教育计划，个人能积极与能力较差的学生的父母保持联系，广泛地促进包容性的理念并针对包容性时间建立专业的发展等[7]。

2.组织管理中的包容性领导
在管理学中，Pless于2004年提出包容多元性的文化，认为基于多样性对于文化和价值的重要性这一事实，适当地创造一个包容性的工作环境变得非常重要，并且在这个环境下来自不同背景的人在一起工作会感到被尊重并认可。

有学者则直接提出包容性领导力的概念，认定包容性领导力是关系型领导力的一种特殊形式[8]，体现为领导展现出对下属的开放以及更多的
接触，表现为领导对下属给予更多的倾听与关注。

当领导者采用包容性领导行为时，每个级别的员工都感受到自己是团队中的重要成员。

在不同背景、不同价值观的员工之间，相互尊重的氛围将建立，而那些拥有特殊专业技能，或者有特别观点、看法的成员，将被视为对团队很有价值的一部分，一个平等环境也将建立。

Hollander（2009）认为，包容性领导是指可以获得双赢的关系，成就这种领导方式是通过―与人共事，而非为人做事（doing things with people， rather than to people）‖，这是包容性的核心，并且营造一种氛围促进付出与收获的公平性。

包容性领导力同时重视合作与竞争，将两者视为参与的过程。

传统的领导力概念，如魅力型领导更重视传统的领导品质，如性格、魅力等，这类领导力忽略与下属的重要关系。

领导从活跃的下属中受益，即得到一种自下而上的影响，这是一种双向的关系，而非单边。

这种双向的过程依赖于尊重（respect）、认知（recognition）、互动（responsiveness）和责任（responsibility）[9]。

因此，在管理学中提出包容性领导的概念，并坚持以人为本、关注管理的复杂性，将在新的管理环境下具有其独特的优势。

首先，包容性领导有着广泛的代表性。

与魅力型领导相比，包容性领导注重情境、事件之间的关联，辩证地审视企业、员工和内外部环境，更能发挥领导的有效性。

其次，包容性领导适用范围比较广。

包容性领导强调领导情境中各种因素的平衡与和谐，无论企业面临的环境是偏向稳定的还是趋于变化的。

从这个意义上说，包容性领导比变革性领导有着更为广阔的发展和应用空间。

最后，包容性领导认为领导者应坚持以人为本的管理原则，下属对领导者亦应持有包容性的态度，是双方互为的过程。

包容性领导不仅关注领导者应该如何保持其诚信品质或行为，并且强调如何影响下属使之也产生诚信品质或行为。

这较之于片面强调领导者自身诚信行为的领导来说，也是一大进步。

前文中已经阐述了中国文化中对包容性的理解，因此在探索中国文化中对包容性概念的内涵时，包容性还应当体现出对异常、差异、独特点等的接纳与宽容。

综合国外学者对包容性领导行为的研究，结合中国背景，我们认为，包容性领导行为指上级接受下属的差异性、宽容工作中的错误;与下属保持近距离，愿意倾听下属意见，同时关注下属需求。

三、研究设计
在提出中国背景下包容性领导的概念后，我们选取了华北、华东和西南有代表性的城市，对分布在当地的近60名不同行业、不同年龄的工作者进行了关于对包容性相关概念和问题看法的访谈。

（一）研究方法
本研究拟用基础的词频分析，访谈通过开放式问题面对面进行交流，对回答进行统计分析，提取关键词，合并类似含义的关键词，例如―忍耐‖和―忍受‖合并为―忍耐‖，―赏罚分明‖和―奖惩清晰‖合并为―赏罚分明‖，最后对关键词进行统计，分析统计结果。

（二）研究工具
本研究通过访谈的形式，采用一对一的面对面问答的形式，对受访者的观点和看法进行询问记录。

访谈内容主要围绕领导力、领导风格偏好以及包容性的概念进行。

第一方面，关于领导风格及领导力，访谈目的是了解从业者对领导行为的认识，以及对何种形式的领导行为能产生认同。

访谈的问题具体包括：
（1）你认为什么样的领导是你所认同的？
（2）在您以往的领导中，哪些给您留下深刻印象？为什么？请举例描述一下他/她的特点。

（3）你希望你的上级如何对待你？（当你遇到困难时;当有进步时，等等）
第二方面，关于对包容性的看法，访谈目的是了解从业者如何理解包容性，包括包容性组织与包容性领导。

访谈的问题具体包括：
（1）您认为您们的组织或者团队的氛围怎么样，自己有没有感觉很融入这个环境？
（2）你认为在保持融洽的同事关系方面，什么最重要？
（3）您感觉自己有没有被（公司、老板、同事）包容？具有包容性的领导具有什么样的特征？
（4）您觉得一个包容性的组织应该是什么样的？
（5）您觉得一个包容性的社会应该是什么样的？
（三）研究样本
访谈进行的时间集中在2013年1月至2013年3月，访谈对象为各企事业单位的员工，分别选取四川省成都市、山东省邹平市和上海市的9家企业的60名工作人员进行访谈，每位的访谈时间大约15分钟到30分钟不等。

研究对象的性别、年龄、学历和行业分布的描述性统计分析如下（表1）。

四、访谈结果与数据分析
（一）关于领导风格及领导力的访谈结果及数据分析
关于认同的领导行为和风格，统计的关键词以及词频如下（表2）。

从表2中可以看到，对认同的领导行为与风格，出现次数最多的关键词分别是：平易近人、有人格魅力、有责任感、关切下属、公正公平、善于倾听、果断坚决、授权员工、能力强以及慷慨。

结合对包容性领导概念的引述与定义，即―上级接受员工的差异性、宽容工作中的错误;与员工保持近距离，愿意倾听员工意见同时关注下属需求。

‖可以看出，平易近人、关切下属、善于倾听与包容性领导概念重合度高。

（二）关于包容性的访谈结果及数据分析
1.关于包容性领导的访谈结果及数据分析
对包容性领导的特征进行统计后，选取被提到10次以上的关键词，统计结果如下（表3）。

特征词频例举（访谈中受访者的回答摘录）
容忍错误381. 领导能容忍我的错误 ;2. 对初次犯下的错误，我的上级会宽容。

平易近人271. 他总是与我们保持很近的距离，没有疏离感 ;2. 容易相处，没有架子 3. 她给人很亲切的感觉; 4. 亲和力强
关心员工221. 从工作到生活，领导都会常常问候;2. 他对我婚姻的问题一直很关心，常帮我想办法;3. 我母亲住院那次，他托同事带了很多补品
接受建议191. 因为他的开放，我有新的想法总敢向他提出;2. 对于我们提出的建议，无论接受与否，他总会及时给下属答
鼓励111. 新员工进来会犯不少错误，他以鼓励为主;2. 鼓励下属尝试
首先，通过访谈、统计分析后，可以看出关于包容性领导力，―容忍错误‖是被提到最多的一点，大部分从业者认为领导具有包容性就是要对下属犯的错误进行理解、宽容并给予指导。

一位四川某城市商业银行员工认为：―领导具有包容性，就是宽容员工的错误，尤其是在第一次犯错误时更容易看出领导是不是具有包容性。

一位包容的领导会充分理解下属第一次犯错误，并积极给予肯定而非批评，指出不足，并加以指导。

当然包容并非对错误的无限包容，是对可容忍错误的理解，这一容忍度越宽，领导的包容性越强。

‖其次，领导对下属应―平易近人‖。

多数从业者认为，一个具有包容性的领导应当亲和对待员工，让员工感到他或她的亲和力，同时与员工走得近。

一位上海的信息技术从业人员这样描述他认为的包容性领导：―我的领导在工作中遇到需要沟通的都是亲自走到我的位置前与我沟通，同时首先让我提出我的看法和建议，认真听取后再谈他的观点，这让我觉得他的包容性特别强，是个容易接近的领导，我也愿意提出意见甚至有时候可能会是他的错误，我也敢于指出。

‖再次，包容性领导会―关心员工‖。

多数从业者提到，包容性领导不仅把关心的事情放在工作上，对员工工作外的事情也保持关心和在乎。

一位成都的物流业员工谈到：―我的一位领导曾在冬天的时候问我们是否需要他替我们向公司争取一些多的福利，在我们没有表态的情况下，他主动为我们每位快递员买了一瓶护手霜，说冬天应当保护好手，不要因为工作坏了身体。

这让我们感到不仅是他也是公司对我们的关心。

‖最后，包容性领导还应―接受建议‖和给予员工―鼓励‖。

―接受建议‖被提到了19次，包容性领导愿意倾听下属的建议，甚至是下属提出的批评，有5位受访者直接谈到包容性领导应该能够―接受批评‖，有12位则用了―接受建议‖的描述。

―鼓励‖被提到11次，值得关注的是在11位提到―鼓励‖一词或相近意思表述的受访者中，有8位年龄分布在20岁～30岁之间，这可以看出年轻的从业者更多的认可包容性领导应当具有能鼓励下属的特征。

2.关于包容性组织与社会的访谈结果与数据分析
针对包容性组织与社会的访谈，词频统计如表4所示。

通过表4分析数据可以看出，在关于包容性组织的访谈中，超过半数的从业者谈到了人人平等、相互帮助，这也反映了包容性组织对多样性的公平对待以及个体之间能开放地相互对待。

鼓励创新也被大量提到，从另一角度看，是对错误和失败的容忍，只有组织能正视、容忍犯错误以及尝试的失败，组织才是一个鼓励创新的组织，这也是包容性中提到的宽容的表现。

容忍差异和环境开放则直接反映了包容性的特征。

道德高尚和活动丰富针对的是个体品行层面和组织实际制度层面的看法。

在针对包容性社会的访谈中，和谐融合、机会平等和相互信任等特征类似于组织包容性中的人人平等与相互帮助，而保护弱势则体现出对社会多样性的包容，尊重并包容各类文化则表达得更为直接，言论自由、法制健全和尊重宪法则是从法治的角度来探讨社会包容性的问题，文章不对此展开分析。

五、研究结论与启示
（一）研究结论
访谈分析主要体现了两方面的结论：第一，从业者是否关注包容性领导。

访谈中我们看到，―平易近人‖、―关切下属‖、―善于倾听‖这些与包容性领导概念重合度高的词汇被高频度地提到，可以得出的结论是：包容性领导行为受到当前从业者的充分关注，具有包容性的领导较容易得到从业者的认可。

第二，对包容性领导的定义是否符合从业者的理解与观点。

在回顾前述与结合中国文化背景下对包容性领导定义为：上级接受员工的差异性、宽容工作中的错误;与员工保持近距离，愿意倾听员工意见，同时关注下属需求。

这些与定义相关的特征在访谈中均被多次提到，也是统计词频出现较高的几组，如容忍错误、平易近人、关心员工、接受建议。

通过访谈佐证了本文针对包容性领导的探索性定义是得到从业者较高认可的。

（二）实践意义
梳理中国背景下对包容一词的理解，并结合实际的访谈，我们对中国情境下的包容性领导进行了定义，即指接受员工的差异性与错误，主要体现在性格与行为上;同时与员工保持近距离，愿意倾听员工意见，同时关注下属需求。

在组织管理中，包容性领导会通过影响员工的心理安全和感知的包容性等，来影响员工的绩效、建言等组织行为，因此在实践管理中有重要的指导价值。

包容性领导如何对组织管理产生积极的影响，在过去的研究中不少人谈到了包容性领导的价值。

例如，学者发现支持性的管理方式能带来高的心理安全[10]。

特定的领导行为，例如经常与员工相处在一起，能帮助员工，并且能开放地接受员工提出的建议与犯的错误，会直接让员工有较高的心理安全感知[11]，基于包容性领导的价值，Hirak等认为领导的包容性要求领导开放、常接触并能帮助员工，并容忍员工的错误，同时要与众不同[12]。

当领导表现出较高的包容性时，下属将形成一种认识，即充分表达并分享自己的意见或看法是安全的。

下属会被鼓励指出问题或向上级提意见，并有想法改变公司现状，即使他们未必愿意去改变。

参考文献：
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Exploratory Research on Inclusive Leadership
DUAN Cheng， TANG Ningyu
（Antai College of Economics and Manogement，
Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）
Abstract：It is now a popular topic to research on inclusive leadership， however there is no unified opinion about inclusive leadership in research field. Based on Chinese culture about the understanding of inclusion， this research reviews past research on inclusive leadership， and through exploratory research especially through interview， I make a definition of inclusive leadership and propose some value about inclusive leadership.。