猎头培训教材

PART 1: 简历筛选
筛选前准备
? 手头应有一份该空缺岗位的工作说明书 1. 工作职责 2. 任职资格
如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通
? 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
PART 1: 简历筛选
应考虑因素（1 ）
1. 经常转换职业，但事业无进展 2. 候选人中断职业
> 公司裁员（与工作表现有无关系？） > 生小孩 > 健康问题 > 进修 > 事业转换 > 找不到工作
1）行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。 2）近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的
行为，有更大的参考价值。
3）人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。
PART 3: 结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈
如何进行行为描述式面谈
1、 面试官在面谈过程中，尽量搜集候选人在从前工作上 曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。 让候选人在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、 想像、判断、猜测或意见。
Past Behavior is the safest predictor of future behavior
PART 3: 结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈
行为描述式面谈的原理
1. 询问行为相关问题，可靠性最高
它避免了一些不可控因素：主观评价、外表、价值观
2. 符合行为一致性原则（心理学原理）
7. 薪酬
> 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有 能力的自信程度
> 排除那Байду номын сангаас薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人
PART 1: 简历筛选
应考虑因素（4 ）
8. 其它
> 价值观是否与公司一致 > 性格与岗位的匹配度 > 其它任职资格中要求的能力
PART 1: 简历筛选
打电话核实（如需要）
薪资谈判阶段 :
? OFFER 谈判阶段（薪资、职称） ? 双方的协调 ? 入职时间
背调入职阶段 :
? 背景调查 ? 回款 ? 保证期维系
培训主要内容 :
? 职位发布、各网站使用技巧 ? 筛选简历技巧 ? 面试技巧 ? 薪资洽谈技巧 ? 招聘效果评估 ? 招聘成本计算 ? 招聘计划及人员预算 ? 人员储备及人才简历库的建立
PART 1: 简历筛选
应考虑因素（2 ）
3. 年资
> 原职位（公司规模、汇报上级、下属） > 事业进展情况
4. 学位、文凭、其它资格证明
5. 成就与奖项 ——候选人的主动性、工作态度
PART 1: 简历筛选
应考虑因素（3 ）
6. 工作能力
> 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事 例—— 判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过 什么？
猎头工作流程 :
客户开发阶段 :
? 由BM/ 顾问 决定未来的业务开展计划、决定想要进行开发的行业 与客户名单
? 电话开发 ? 合同谈判 ? 需求职位 ? 预算费用
项目进行阶段 :
? 职位描述（JD ）分析 ? 职位相关信息的了解 ? 人选搜寻（目标公司，搜索渠道） ? 人选的筛选（电话面试/ftf ） ? 推荐客户（客户面试及反馈）
2、介绍面试的大致程序
3、逐步引出面试正题。
PART 3: 结构化面试
面试中 ——正题阶段/结构化面试技巧
1. 根据设计好的结构化面试表格提问 ——过程是结 构化的，问题时开放式的
2. 如何最大提高结构化面试的效度 ——以下面试方 法的组合最有效：
行为描述式面谈 + STAR面试法
PART 3: 结构化面试
PART 3: 结构化面试
面试前准备（ 1）
一、熟悉岗位职责及任职资格； 二、据上拟定结构化面试提纲再面试前预览一遍； 三、熟悉应聘者的资料 ——最好找一些共同话题用
于开场白； 四、准备笔、纸张、名片；
PART 3: 结构化面试
面试前准备（ 2）
五、安排一个安静、无干扰、明亮的房间； 六、安排好座位 ——最好对角坐，或中间不设桌子； 七、平静下来； 八、对特殊岗位准备好录音、录象设备
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈
行为描述式面谈，通过候选人的行为事件的描述， 为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步 引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般 一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管 理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点 剖析应聘者的行为特性，仔细地检查他们在从前 工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上 的表现，因而大大提高了成功的把握。
有以下情况应致电候选人核实：
> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 > 必须明确的地方，但简历中未涉及到
PART 1: 简历筛选
可以即时淘汰的简历
1. 短期内频繁更替工作，事业无进展
2. 没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初 级办事员的岗位）
3. 简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏
PART 1: 简历筛选
PART1 ：简历筛选
? 筛选的好处 ? 筛选前准备 ? 应考虑因素 ? 筛选结果处理
PART 1: 简历筛选
筛选简历的好处
1. 挑选合适的候选人
2. 通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本， 避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。
一个粗选与精选的例子
结论：
粗选VS 精选 几分钟VS 几小时
简历筛选结果处理
1. 将履历表分成三组 ——
? 资格非常切合的应聘者，应进一步考虑 ? 有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组 ? 从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者
2. 将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历 放入公司人才库
3. 面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设 定优先次序，进而电话会谈或面谈
2、留意用词。可以用的发问语——“怎样”、“如何”、 “什么”；而不是“为什么”：因为当管理者问为什么 时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者 便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜 测，从而导致一些社会称许性的答案。
PART 3: 结构化面试
面试中 ——预备阶段
1 、给予候选人友好的、礼节的接待（出门迎接、 主动问候，主动握手等）；
2 、妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场 白、社交话题、共同语言等）；
PART 3: 结构化面试
面试中 ——引入阶段
1 、面试资格人要向候选人简单介绍公司情况及空 缺职位情况；