人员分析的方法与技巧

人员分析的方法以及其优缺点分析
1、Dol系统
Dol系统将人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。

即工作概况、工作任务、工作的等级量化，在此基础上，得出六种个人特征，即教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以达到人员分析的目的。

Dol系统的局限性在于其量表比较粗糙，在处理气质、兴趣和身体要求的量表中，仅使用带有数字角标的字母来标识。

在要求与工作情景中的工作者特质方面，有严重的属于混淆方面。

很难把对身体和情境要求的描述同与会人员分析有关的标准区分开来。

最根本的缺陷是他的量化工作方面的不足。

2、职能分析系统
此系统提出了多个工作分析的具体做法。

它在这个领域主要贡献有两个：普通教育量表和个人技能分类方法。

普通教育量表语言更接近实际生活、更口语化，易于操作。

而职能分析系统还为个人特征提供了一个界定的办法。

职能分析系统认为，一名工作者在工作中能否成功地运用其职能技能，很大程度上依赖于他的适应技能在何种程度上使他接受和融合了特殊技能的要求。

3、医疗人员分析系统（HSMS）
该系统所需要的技能一般是直接从其他任务描述中提炼出来的，所以，系统的贡献是界定了特定任务所要求的具体素质。

甚至在技能的定义中，所关注的对象也是工作者应具备的行为的类型与水准，而不是寻求抽象的人的特质。

这种方法使该系统中作出的工作者素质描述能很好地经受实际工作的考验，也在平等就业机会中获得好评。

两个局限：一是在这系统下，技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程。

对那些机械性的HSMS人员分析者，必须首先按系统的要求来定义任务。

二是该系统中一半的技能在很大程度上是与医疗保健相关的，所以对其他产业或领域的分析者缺乏普遍意义。

4、职业分析问卷（ PAQ）
职业分析问卷的工作因素覆盖了与工作有关的众多工作行为，其体系中的等级量表具有广泛性与系统性，职位分析问卷的元素及其对应的人员特征量表为工作分析提供了一种简便的操作方法，此问卷应用情况表明，此系统适用于多种职务的工作和不同的工作情境。

但是此方法的缺陷在于其篇幅较长，解释复杂，气元素和特征有一定的局限。

页数较多，作答时对阅读的能力要求过高。

由于他的工作因素和人员特征数量众多，而且在内容上规定过死，缺乏灵活性，因此不适用于所有的工作情境。

5、能力分析量表（ARS）
能力分析量表覆盖面大，设计先进，他的任务能力的分析研究已经得到了验证，同时，量表法与流程图大大简化了人员分析工作。

然而，其能力量表虽然内涵丰富，但并不完备，特别是忽视了管理者在复杂决策中的能力。

6、关键事件技术（CiT）
主要优点是这些事件的本身反映了实际情况。

这些事件充当了有效和无效作业的真实行为，并为推动关键的KSAO提供了一个逻辑基础。

但是也存在缺陷，首先，工作者的某些基本行为可能被忽略，尤其是在要求工作分析的人员注重工作中那些极端事件时。

其次，由于关键事件是对过去发生的事件的报告，有可能被扭曲。

从观念中抽取实际的东西对分析者来说，需要较强的记忆力与极高的描述技巧。

它的最大问题在于是它对实际事件的转化带有明显的主观性。

7、工作素质分析方法（JEM）
优点使其操作性具有客观性。

在各素质的等级划分上，比较注重过去的实际成就而非资历和经验。

最大缺点是过分依赖工作分析者来总结素质。

在这个系统中，未提出任何工作描述的法则。

事实上，该系统所隐含的一个前提是，工作分析者都把焦点放在最称职和最不称职的员工的表现上，而不是放在任务与工作因素上。

运用JEM作出的决策容易受到偏见的影响，因为它没有吧不可观察的行为或任务于对工作的成功只为重要的特征相互联系，并达到令人满意的标准，增大了刷选失效的可能性。