中国人才国际竞争力的测度与比较-精品文档

中国人才国际竞争力的测度与比较
一、引言
中国经济发展所取得的成就是举世瞩目的，而这种辉煌下的一个共识就是当前中国的社会经济也处在一个关键的转型时期，经济增长方式的转变刻不容缓，如何从粗放型经济增长向集约型、创新型增长方式顺利转变已经进入了行动而不只是宣传的日程上了。

经济增长方式摆脱粗放式的单纯依靠简单、廉价劳动力的模式所必需的要素正是人才。

提升人才的数量和人才的创新能力在替代现有粗放增长的过程中应发挥核心作用，而人才的数量和创新能力也需要有相应的环境体制来保证其发挥，这些问题对我国下一步的经济持续增长和长远的发展至关重要。

进一步地，在中国日益融入到世界经济体系的状况下，这种意识逐步在加强，即当今国际竞争归根结底是人才的竞争，大国的持续强盛靠的正是高水平的人才竞争力。

认识到人才的重要性并不难，但回答下面的问题对决策者、研究者都会是一个挑战：从国际的视野来看，我国目前的人才状况强弱地位究竟如何?如何进行有效的制度设计去培养人才、吸引人才和留住人才?回答有关制度设计的问题要建立在对事实的清晰认知基础上，本文对既有文献的回顾认为，有关中国的人才竞争力在国际上的地位的研究还是空白。

本文的贡献正是尝试着填补这一空白，针对这个对于研究者和决策者的紧要问题进行研究，从国际视野角度出发，设计科学
合理的“人才国际竞争力”指标体系，搜集整理大样本的数据进行核算，回答中国人才国际竞争力的状况如何这一问题。

这有利于正确评价和预测中国人才实力在国际上所处的地位及未来变化，分析形成的原因，进而设计有效的制度来改善提升和制定前瞻性的人才强国政策。

我们从人才本体、人才环境、人才创富和人才创新四个维度提出了人才国际竞争力的理论框架，设计出一个具有操作性、可比较的人才国际竞争力指标体系，并应用在58个主要国家1999-2006年的情况比较之上。

研究发现中国的，人才综合竞争力排名在世界25位，人才本体、人才环境、人才创富和人才创新的位置分别为第22、36、11、21位，认为人才环境在四个维度上的明显滞后是一个值得警惕的问题。

和本文较为相近的是国际上相关机构构建的与人才相关的指标体系的研究，本文与他们的不同之处在于：(1)专门针对人才进行国际比较，而不是像以往多数研究那样把人才作为其他竞争力的一个组成部分或者只是强调人才竞争力的某个方面；(2)四个维度将人才指标覆盖的更为全面合理，且经大样本数据检验是合理可行的；(3)从国际的视野进行比较时，无论是构建指标还是最终结果的分析中都更充分考虑了中国的实际情况，如制度环境方面的落后表现。

余下部分安排为：第二部分对人才相关的既有研究进行回顾和评述；第三部分构建人才国际竞争力模型框架和指标体系，并
对样本数据的搜集处理进行说明；第四部分对测算结果进行分析，重点放在中国的地位和变化趋势之上：最后是结论和相应的政策建议。

二、文献回顾
对相关文献的回顾主要关注两个问题，一是人才竞争力研究所依赖的核心概念，即人力资本，我们侧重在测度的基本方法的回顾上，这是对人才竞争力进行评估的微观基础：二是与人才相关的指标体系的既有研究，主要涉及世界竞争力、国际竞争力、科学技术竞争力和人才指数，我们在借鉴这些指标体系的同时也指出对人才竞争力指标体系的缺乏。

人才竞争力理论线条上的核心在于人力资本理论。

人力资本理论经舒尔茨(T W.Schultz)和贝克尔(Gary.S.Becker)的开拓
性研究得到正式确立，著名的Mincer方程(Mincer，1974)也是根据人力资本理论推出的收入决定方程。

纵观既有文献可以得出，对人力本身的测度主要有三种基本方法：收益法、成本法和教育代理变量法。

收益法是指用劳动者的劳动所得收益来体现劳动者身上所蕴含的人力资本；成本法的基本思想是人力资本的价值等于对人的一切支出花费的总和；代理变量则通常使用一个国家或地区的教育受益或入学率(Romer，1989；Barro，1991；Mankiw et a11992；Laroche&Me rette，1999)。

三种基本方法各有优缺点，人们在对人力本身的估算时依据实际用途的不同，以及数据的可得性等自行选择或改进这些基本方法，以得到更为精确的结
果。

总之，这些从微观层面测度人力资本的基本方法是设计人才竞争力指标体系并加以应用的基础，我们的研究在指标选取时的依据正是这些微观的测度标准和指标。

涉及人才对比的指标体系，我们认为可分为三个体系。

一是将人才作为其他指标体系中的一个重要组成部分。

如，IMD(The Institute for Management Development)的世界竞争力年
鉴,WEF(WorldEconomic Forum)的报告，韩国的产业政策研究院(The Institute for Industrial Studies,IPS)在其国家竞争力报告等都在其更综合的指标体系中关注到人力资源要素的作用。

这些报告的指标体系虽覆盖较为全面，但缺乏强大的理论背景支撑以及严格的理论解释，且不是对人才进行专门的对比研究。

第二个体系是就人才的某一部分进行的专门研究，如，OECD的《科技和产业工作报告》、《生产率和竞争力指标》，联合国开发计划署(UNDP)创建的技术成就指数(TAI，Technology
Achieve―ment Index)，经济学人信息部的《全球国家创新竞争力报告》发布的创新指数体系等，从创新产出角度来看待人才。

第三个体系就是以人才为专门研究对象的较为全面的研究。

世界经济论坛(WEF)就吸引国际人才层面提出了全球人才金字塔模型，认为国家吸引国际人才主要是由三方面的因素决定的：针对本国和外国人才的国家生存系统的吸引力：已有人才储备水平：经济和社会环境(效率)。

Yussof&Ismail(2002)、Choua& Hsub et.a1.(2008)围绕科学技术人力资源状况对选定的国家进行对
比研究。

国际对比性研究中与本文联系最为紧密的是由海德里克和斯特拉格尔公司与经济学人信息部联合完成的《全球人才指数报告》，其指标体系由人口、教育质量、大学和商学院质量、人才环境质量、劳动市场质量、外国投资、人才吸引七个分项指标构成，该指标体系强调的是国际人才流动，且缺乏对竞争力思想的挖掘，但在指标有效性方面给我们提供了很好的借鉴。

国内与人才有关的研究仍多集中使用前述微观估算方法对人力资本回报率(教育回报率)的测量上(李实等，1994，2003；孙志军,2004)。

桂昭明(2002)试图构建人才国际竞争力的指标体系，但其缺乏足够的数据支持，应用性不佳，影响不大。

近期，中国人力资本与劳动经济研究中心的“中国人力资本的测量及人力资本指标体系的构建”项目取得了丰硕的成果，该中心已经计算出1985年至2007年中国人力资本指数和人力资本总量，中国人力资本在农村、城镇、男性和女性的分布状况以及中国人力资本的发展动态，并预测了未来10年人力资本的发展趋势。

然而这一指数一方面是对人力资本而非全面的人才状况进行评估，另一方面也缺乏国际比较层面的成果。

通过对既有研究的回顾。

我们认为，国内外还没有真正意义上对人才国际竞争力及其指标体系进行深入的研究，我们需要更为全面、科学的评价体系来进行国际比较，不仅在整体上给出了人才竞争力的国际位置，还可通过分项指标的大小看出国际人才的多样性和差异性，这样才可深入认识自身的优劣势和改进途
径。

三、模型框架与方法
我们这样界定本文的人才(Talent)概念：人才是拥有较多人力资本的劳动者，是劳动者知识技能、劳动熟练程度与健康价值的总和。

较多人力资本的程度是以受教育程度来衡量的，比如以大专以上教育水平作为标准。

而“竞争力”理念的核心在于“竞争优势”，是一种维度或多维度的能力比较。

以城市竞争力为例，在多数文献对城市竞争力的一般性理论探讨的基础上，人们开始关注城市竞争力的表现和测量问题，且这种测量从初始的单一指标测量(成本取向、生产率取向、市场份额取向、增长率取向、利润率取向)过渡到了多指标综合性的测量之上。

因此，本文的人才国际竞争力(Talent Global Competitiveness，TGC)是指与其他国家相比，一个国家拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的创富与创新能力。

本部分构建人才国际竞争力的模型框架、指标体系，并给出数据的处理方法。

(一) 模型框架与指标体系
根据人才国际竞争力定义，我们从“要素投入”与“贡献产出”两个角度来分解人才国际竞争力。

要素投入反映的是人才的现实状况和人才所处环境的状况。

包括人才本体(Talent Entities,TE)、人才环境(Talent Atmosphere，TA)；贡献产出则可以指出这种现实状况的发挥程度，包括人才创富(Talent
Wealth，TW)与人才创新(Talent Innovati―OIlS，TI)。

投入和产出两个维度缺了任何一个都不能保证一个全面的人才评价。

一个简洁的表达式如下：TGC=F(TE，TA，TW，TI)
四个方面的功能各异，人才本体是主导核心，是人力资本投入、培养与增值的表现载体，在人才国际竞争力体系中发挥着决定性的作用；人才环境是综合保障，是吸引、聚集人才与发挥人才价值的重要条件；人才创富是基础支撑，是人才创造社会财富的反映；人才创新是动力，是全面提升竞争力的重要推手。

四大类别相互发展，相互促进，共同影响人才国际竞争力的形成。

依照上述模型框架，我们设计以下指标体系。

指标的选取构建主要基于以下考虑：(1)既往与人才相关指标体系中常用的、已经被认为是有效的指标，如大学学历以上人口，入学率等；(2)指标中所测量的内容中与我们之前城市竞争力指标中较为类似的，我们就依据多年积累的经验进行指标的选取，如基础设施等，这在城市竞争力研究成果中已经凸显了有效性；(3)时刻考虑指标的全面性和数据可得性，选取代表意义强的指标，剔除那些数据缺失严重的指标，对使用某些指标得到奇异性结果的情况进行认真讨论和调换，并依据指标体系设计的原则和数据可得性等反复试验调整。

人才国际竞争力的总体指标体系列在表1。

(二) 核算方法
经过反复试验，并综合考虑了全球各个国家的政治、经济、地理、文化、社会和战略重要性以及数据可得性等多方面因素，
我们选定全球58个国家为应用对象，涵盖了各大洲的重要国家和地区、重要的发展中国家，特别是对中国的经济发展、人才发展和大国崛起过程中具有重要的竞争比较意义的多个国家和地区。

研究期限为1999-2006年，指标数据是来源于
WDI(WorldDevelopment Indicators)数据库、WEF出版的《全球竞争力报告》、世界银行Doing Business报告、IMD的世界竞争力报告、联合国教科文组织网站和美世咨询数据。

首先对数据进行处理，主要包含对缺失的数据进行补充，对奇异数据进行修正、无量纲化和移动平均等工作。

数据的补充我们采用线性拟合和非线性拟合等多种趋势方法补齐，这也是最终确定样本国家的重要参考。

奇异数据的修正也是依据趋势以及同等国家类比作调整。

采用阀值法对指标原始数据进行无量纲化处理，先对构成中的各单个指标进行无量纲化处理，然后进行加权求得综合指标值。

移动平均平滑处理采用3年移动平均方法。

另外，来自权威机构的打分指标的数据并没有太长期限，我们采用各年等同的方式处理。

然后是对不同层级指标间进行一致性检验，对同级指标间进行相斥性检验，这有助于我们判断和调整所设定指标体系的合理性。

对于一致性检验。

我们采用最小二乘回归法来检验被解释变量和解释变量是否存在某种相关关系。

被解释变量我们采用的是我们设定的国家竞争力指标，解释变量采用的是国际人才竞争力指标体系中的每一个分指标。

我们先用EXCEL软件将每一个指标
和国家竞争力指标进行一元线性回归，通过检验则说明国际人才竞争力指标与国家竞争力指标是线性一致的：未能通过检验的我们再进一步用SPSS软件进行非线性一元回归，来检验被解释变量和解释变量是否存在非线性一致性。

在整个检验过程中，我们置信度均取90％。

互斥性检验中，我们将属于同一个三级指标下的四级指标、同一个二级指标下的三级指标进行相关性检验。

一般而言，相关系数的绝对值在0.8以上，认为有强的相关性，0.3到0.8之间，认为有弱的相关性，0.3以下，认为没有相关性。

经过检验和调整后的最终指标体系能够比较完整的度量国际人才竞争力。

最后是指标体系的核算方法，包括各指标权重的确定和最终指数的合成方法。

本文兼顾主观与客观权重确定法，主观权重采用专家赋权，经过多次讨论各指标在整体竞争力中的相对地位进而确定。

客观权重则采用方差赋权法得到。

二者的重要性各占50％。

指数合成方法采用由下级指标层层向上级指标加权求和得到，公式为Z=∑aizi,Z为上级指标指数，最上一级就为人才国际指数，ai表示各级指标权重，zi表示各下级指标指数。

四、结果与分析
根据设计的指标评价体系，我们可得到的结果有：所研究国家的人才竞争力各年度的总体排名位置、各国家在人才竞争力上的历史变化趋势，并进一步深入到各二级指标、三级指标的各国位置和历史趋势。

这样，我们可以进行各区域、人口规模、各收
入等级等不同层面的比较，进而得出各国在人才竞争力上的优劣势和改进方向。

这一部分我们以中国为重点，分析这一指标体系所得的测算结果。

(一) 现实位置
表2给出了人才综合竞争力的前十名国家与中国的对比结果。

如表2所示，2006年全球人才综合竞争力排名中，美国以0.550的人才综合指数位居首位，且遥遥领先，是根据本指标体系测算的全球人才竞争力最强的国家。

新加坡位居第二，但明显的特征是在指数绝对水平上与美国尚有较大的差距，这也是排在美国之后的九个国家的共同特征。

前十的其他国家难以与美国的霸主地位抗衡，但相互之间绝对差别较小，人才竞争力不相上下。

从区域分布来看，欧洲占据八席，美洲和亚洲各一，可见，欧洲的人才综合竞争力水平同其他几大洲相比较高且均衡。

粗略比较这十个国家可以发现，较高的经济发展水平，较好的教育基础设施，教育支出占GDP比重较高，对外开放程度较大等特点对其人才竞争力有较大贡献。

我们将中国的测算结果列在了前十名的下方。

2006年中国的人才综合竞争力在排名中名列第25位，在我们的研究对象中处于中游位置。

将各指标结果与前十名的国家相比较可知。

中国的人才综合竞争力指数为0.327，绝对水平与美国相差0.223，与同处亚洲地区的新加坡相差0.141，与邻国日本相差0.109。

从构成人才竞争力综合指数的4个一级指标值来看，中国的人才
本体竞争力和人才创新竞争力分别位居第22名和21名，处于中游水平；人才创富竞争力指数为0.342，位列第11名，处于中上游的水平，表中的结果显示，中国的人才创富竞争力排名在瑞士、丹麦、日本、芬兰、瑞典和英国的前面：与其他几个层面的结果相比，中国的人才环境竞争力表现较差，指数为0.336，位居第36名，处在中下游的水平，是将中国人才综合竞争力拖后的主要因素。

综上，我们的结果得到的中国人才竞争力的特征为：中国的人才综合国际竞争力、人才本体和人才创新竞争力的排名均居中游，人才创富能力较强，但人才环境竞争力却与其他国家的差距很大。

人才创富能力对应着我国改革开放进程中生产力的不断释放，经济总量日益攀升，人民收入持续增加等，且主要在于产出规模的领先，产出效率在最近也有提升，但产出结构的表现不如人意。

这里的突出问题是人才环境竞争力的拖后。

人才环境主要考量的是生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境，我国的这4项指标的竞争力排名分别为46、42、40和26位，这与我国的现实是相符合的。

虽然从经济水平上说，我国的经济总量已经跻身世界前列，经济发展速度也处于世界领先水平，宏观经济环境良好，但是就人均经济水平来看，我国还处在世界中下游水平，人民生活水平同西方国家相比差距很大，基础设施、社会保障、医疗卫生设施、法制环境、创新体系和制度等方面也远远落后于发达国家，这是导致我国人才环境竞争力指数相对较低的根本原
因，也是我们今后在提高全球人才综合竞争力方面亟待加强和改善的方面。

(二) 历史和趋势
以下图示分别从综合指标和各个分项指标的历史及趋势来进行展示和分析，我们对每个指标的变化特征在标题处做出总结。

1.人才综合竞争力：指数波动剧烈，排名缓缓上升
图1展现了1999-2006年中国的人才综合竞争力指数及人才综合竞争力在全球的排名变化情况。

可以看出，1999年到2003年，中国人才综合竞争力指数绝对值逐年上升，从0.295上升至0.330。

但随后的2003-2005年，中国人才综合竞争力指数绝对值却出现下滑，2005年指数滑落至0.299，几乎退回到1999年的水平。

此后一年指数又大幅上升至0.327，接近2003年的水平。

与指数绝对值的变化趋势相对应，中国人才综合竞争力在全球的排名情况也呈现出类似的变化趋势。

1999年至2003年，中国人才综合竞争力排名逐年靠前，由1999年的第32位上升至2003年的25位。

此后两年排名略有落后，退回到27位，2006年排名有较大幅度的上升，回升至25位。

总体上看，中国的人才国际竞争力在世界中的位置并没有发生大的变化，始终处于中游水平，虽然略有上升，但短期内没有显示出质变的迹象。

2.人才本体竞争力：稳步攀升，势头趋缓
研究期间内，无论是人才本体竞争力指数的绝对值还是人才
本体竞争力的世界排名，很明显的特征就是逐步上升的趋势(见图2)。

1999年指数值为0.362，排名33位，而这两个数值在2006年就更新为0.419和22了，从中下游水平发展到现在的中等水平，且表现比较稳定，尤其是2002年以后的相对位置几乎没有太大变化。

这说明我国的人才本体的潜力发挥已经出现了瓶颈状态，再难以靠着人才本体的各指标的增长的优势来实现相对排名的攀升了。

甚至在2006年，这一指标的数值出现了下降的态势，这对我们的警示是，人才本体竞争力的培育到了从数量向质量的转型阶段了。

3.人才环境：指数稳中有升，名次变化不大
如图3所示，从人才环境指数数值上来看，中国人才环境竞争力在1999-2006年期间总体上呈现出了上升的趋势。

除在2000年、2004年稍有下降之外，其他年份都较前一年有了增长，2003年和2006年尤其明显；排名上来看，研究期间内的名次变化不大，只在2000年和2006年分别上升了一个名次，这一方面表明我国的人才环境转好趋势与大部分国家是同步的，另一方面也说明我国在人才环境的培育方面努力不够，难以与经济社会的快速发展相适应。

但我们有理由相信随着我国经济的发展。

基础设施会有所改善，生活水平会有所提高，人才环境也会逐日趋好。

4.人才创富：指数未变，排名上升，相对竞争力增强
中国的人才创富环境指数经历了先下降后上升的过程(见图4)：在1999年，我国的人才创富指数为0.341，于2005年下降
为0.248，但在2006年又上升为0.342，总体上上升了0.001；排名上的特征是1999-2005变化不大，而2006年发生了质变式推进，跃至第11位，总体上升了19位。

创富指数虽然没有发生大的变化，但排名有了较大的提高，这表明我国的人才创富指数在同期内比其他国家上升速度要快。

然而，正如前文所述，我国的人才创富更多集中在规模数据上，结构上的提升应成为下一步努力的方向。

5.人才创新：飙升后缓慢下滑，发展趋势待扭转，
从图5中可以看出，我国的人才创新竞争力自1999年开始呈直线上升状态，但在2003-2005年间出现了下跌，在2006年又重拾升势，但仍低于2003年的顶峰值。

排名和竞争力指数的变化存在差异：从1999年的第27名快速升至2001年的第17名，之后就一直呈小幅下降状态。

而在2006年指数和排名的明显的背离，表明我国的人才创新竞争力相对其他国家减弱了。

创新产出采用的是专利、著作、版权费等指标来衡量的，盲目追求数量而基础突破不多、实际价值不大是一个较为流行的通病。

创新是我们一直强调的，努力了多年但总体效果仍未凸显出来，这不禁让我们思考问题出在哪，是教育问题还是整体的体制环境所致?
五、结论与政策建议
本文吸收了当前国内外国际竞争力比较中有关人才竞争力
的有价值要素，构建了人才国际竞争力的理论模型，设计出一个具有操作性、可比较的人才国际竞争力指标体系。

该模型框架突
出强调人才竞争力的四个类别，巧妙地从投入和产出、现状和潜力、主体和环境等三个维度，一体化地展示了人才国际竞争力要素和机制。

我们最终形成的人才国际竞争力指标体系，克服了以往人们研究指标体系或只讲理论逻辑，设计的指标没有数据支持，或只讲数据，设计的指标体系缺乏科学合理性等弱点，将理论模型和数据实证紧密结合起来，相互对照和修正。

依照模型框架和指标体系，通过对58个主要国家1999-2006年的应用，我们发现中国人才竞争力的主要特征为：(1)综合竞争力处于中等地位，近期还有上升中国人才国际竞争力的测度与比较的趋势；
(2)人才创富能力相对较强，而人才环境则相对落后。

以2006年的现实结果为例，人才综合竞争力排名在世界25位，人才本体、人才环境、人才创富和人才创新的位置分别为22、36、11、21位。

我们认为，一个人才强国的基本特征表现有：人才规模大；人才水平高；形成多层次、结构合理的人才体系：形成开放性、层级间自由流动的人才体系。

目前的中国已经基本确立人才大国的地位，但距人才强国还存在较大差距。

根据研究结果和人才强国的标准，我们提出下面几点针对性的政策建议：
(1)构建人才强国战略，维护国家人才安全。

这体现在有关人才的立法工作之上。

我们还缺乏人才培育、引进和使用的相关法律法规和政策措施，做到有法可依、依法行事，这是长远之道。

(2)优化创新创业环境，营造良好人才生态。

我国人才国际。