完善国有企业改制中的身份置换制度.doc

完善国有企业改制中的身份置换制度-

身份置换是在国有企业改制过程中被频繁引用的概念，这一概念具有广义和狭义之分。广义的身份置换是国有企业产权的置换，即由一元化的国有性质置换为多元化的股份制，实现国有资本与民营资本的合理置换；狭义的身份置换是指职工身份的置换，即职工通过变更、解除劳动合同，接受一定的经济补偿，由全民所有制职工置换为社会的从业人员，消除其对国有企业以及国家的依赖关系，使国家不再承担无限责任。我们通常所提到的身份置换是指职工的身份置换。

身份置换，解决了劳动力走向市场的问题，为我国劳动力市场的建立奠定了基础。但是在实际操作中，有的企业以身份置换为由，任意或故意变更职工的劳动合同，这不但侵害到了职工的合法权益，也引发了诸多的劳动争议，阻碍了国企改制的顺利进行。因此，我们有必要从法律规制层面和实务操作层面对身份置换制度进行完善，平衡国有企业与职工的利益，保障职工的合法权益，推进国有企业主辅分离的进程。

首先，从法律规制层面上分析。从我国现有的法律、法规政策上看，中央层面先后出台了一系列的法规政策，为我国国有企业理顺劳动关系，实现职工身份的置换，构建改制企业新的用工机制，提供了政策支持和操作指导。但随着国有企业改革的深化，仅仅依靠行政措施和行政政策对改革进行调整是远远不够的，因

此必须发展到依靠法律对改制行为进行规制的轨道上来。而在我国当前的法律规制中，很大一部分是政府或有关部门发布的相关法规、规章以及相关政策，其效力等级不高，有的内容甚至与法律相抵触，所以，需要国家有预见性的完善和制定法律，以保障国企主辅分离，辅业改制的顺利进行。

其次，妥善处理职工身份置换中的操作问题。实务操作中有些问题处理不好，会侵害到职工的合法权益，因此我们必须对下列问题妥善处理：其一，关于计算支付经济补偿金基准日的问题。关于基准日的计算，相关文件中都没有明确的规定，有的企业以解除劳动合同之日为基准日，有的企业以批准改制之日为基准日。对此，应当统一以解除合同之日为基准日，因为有的企业改制操作期限很长，甚至长达几年，这不利于职工合法权益的保障。其二，关于劳动合同的变更问题，一方面，原合同的解除时间与新合同的签订时间应当相互衔接，避免出现职工劳动关系的空白，另一方面，关于变更劳动合同的内容，应当本着相互协商一致的原则，不得强迫职工接受变更条件。其三，关于经济补偿金的问题，对于主辅分离辅业改制中走向社会自谋职业的职工应当及时支付经济补偿金，支付方式主要以现金方式，不得强迫职工将经济补偿金转化为企业的股权或债权。

最后，完善身份置换后的社会保障制度。在国有企业改制中，职工通过变更、解除劳动合同，领取经济补偿金转变为社会从业人员，实现身份置换。此时，职工消除了对企业的依赖关系，国

家不再对职工的失业、年老、疾病承担无限责任。在此种情况下，就要求国家建立完善社会保障制度，维护职工合法权益维持社会稳定。一方面，要制定社会保障法，将社会保障制度纳入法制轨道，只有实现社会保障体系法制化，才能保障社会体制的规范化和政策统一化，才能提高社会保障活动的效率；另一方面，完善现有的社会保障制度，确保各项保障资金的来源、管理使用和监督符合法律规定。只有不断建立和完善社会保障制度，才能消除职工身份置换后的后顾之忧，实现真正的身份置换。

王杰付志