领导力评估文献综述草稿一

（文献综述的引言：
包括撰写文献综述的原因、意义、文献的范围、正文的标题及基本内容提要；
）
知识经济时代对领导力及其建设提出了更高的要求, 领导力评估是领导力建设的前提条件，对领导力进行可量化评估的重要性便凸显出来。

只有通过有效的评估, 才能真正发现问题, 找到改善点, 这便是本文研究的出发点。

在阅读中国知网现有的相关文献后，我们认为领导力评估还没有建立起一个完整的体系，此方面研究还有待深入，特别是针对大学生领导力评估的研究文献几乎没有。

本文在既有的领导力评估方法和模型的基础上综合考虑情景，定性定量和领导力本质，提出了基于目标规划的360评估方法，对特定情景下的大学生领导力进行综合评估。

（文献综述的正文：
是文献综述的主要内容，包括某一课题研究的历史 (寻求研究问题的发展历程)、现状、基本内容 (寻求认识的进步)，研究方法的分析(寻求研究方法的借鉴)，已解决的问题和
尚存的问题，重点、详尽地阐述对当前的影响及发展趋势，这样不但可以使研究者确定研
究方向，而且便于他人了解该课题研究的起点和切入点，是在他人研究的基础上有所创新；
）
有效的领导力评估应建立在在充分理解领导力的内涵的基础上，理查德·哈格斯认为领导力是由领导者的个人特质、领导情境和被领导者三方面因素共同决定的。

牛学伟等认为，领导力是指组织的领导在确立组织的发展方向与绩效期望、引导和管理组织全体成员及其相关方实现目标的过程中所发挥的能力和影响力。

“领导力是任何一个组织群体或社会必须赖以在竞争中求得生存和发展的决胜实力”。

科特则集领导力理论之大成，他在魅力领导、变革领导、愿景领导、文化领导等理论的基础上，结合非正式权力方面的理论，于２０世纪９０年代初创建了领导力理论，将管理与领导两个概念严格区分，提出了愿景、变革、文化是相互依存的领导力概念。

常用的评估方法有传统评估法、３６０度评估法、自我评估法、评估中心评估法、领导力效力法。

目前领导力评估的基本趋势也从因素评估发展到模型评估。

徐佳和黄静分别对美国心理学家斯腾伯格基于三元智力理论结合领导理论提出的ＷＩＣＳ领导模型进行了介绍
和评析。

霍国庆等通过实证分析验证了其建立的领导力模型和提出的假设，并且评价方法简单易行，更适合于操作层面。

谈到评估模型，备受关注的是纽约州立大学领导学教授加里·尤克尔提出的三变量模型。

加里·尤克尔认为对领导者进行评价时，如何选择合适的标准，取决于做这种评价的人的目的和价值观。

为解决标准的不相容、滞后效果以及不同相关者的倾向等问题，最好的办法是评价中包括许多不同的标准。

目前, 比较流行的领导力评估方式是360 度反馈( 或360 度绩效评估法，或全视角考核或多个考评者考核),是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料从而进行评价的方法, 包括上级、下级、自己、同级等。

360 度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性, 体现了组织调查、全员质量管理、发展反馈、绩效评估、多元评估系统等多个组织绩效原则, 符合“公开、公平、公正”的管理精神, 因此受到很多企业的青睐。

国外的IBM、摩托罗拉等, 国内的联想、东软等都相继采用了360 度反馈对中层干部进行绩效评估。

360度反馈在领导力评价中的主要应用有两方面: 一是对干部的绩效考核; 二是干部职涯发展设计。

研究主要采用的是定性分析方法,而对360 度反馈中评估的定量计算过程及其科学性没有作详尽的考证。

在实践中, 360 度反馈方法一般通过问卷调查方式进行, 评价者通常为上级、下级、同级等。

按照自己的战略目标设置p 个指标{X1, X2, ...,Xp}, 有时为了需要还会针对每个Xi(i=1, 2, ..., p)设置若干二级指标。

每个指标通过问卷中不同的问题体现并赋予相应的评价标值, 分别对应的指标值集合记作{x1, x2, ..., xp}。

设: 共有n 个评价者参加对A的评价, 针对每一个指标Xi, n 个评价者分别都有自己的评价指标值, 从而形成评价矩阵Q={Xij}p×n。

为了简便起见,一般采用简单算术平均法作出对A 的评价。

360 度反馈方法的初衷与突出优点就是信息来源的多样性保证了更高的信度与效度, 所以对于n 个评价者的分值采用简单算术平均法, 对每个评价者的分值Xij赋以相同的权重是符合逻辑的, 这样也有利于被评价者能很好地兼顾评价者所在的各个维度的利益, 克服传统自上而下反馈单信息源的弊端, 在组织内营造一个和谐的成员关系及文化环境。

本文基于目标规划的思想, 提出一套全新的360 度领导力评估中。

目标规划的模型结构
目标规划的思想具有直观的解释, 非常容易理解和接受。

通常, 许多分析工作可归结为多目标优化问题。

这里, 不致混淆的情况下, 我们对指标值和对应的研究对象不加区别, 均用X 表示, 因而D 是各个研究对象全体集合。

在多目标优化问题中, 常常不存在最优解, 但可以选择较好的结局作为追求的目标结局, 如将每个单目标的最佳值标规划的思想就是按照与偏好的目标结局距离越小越好的准则进行排序, 也就是说, 谁距目标结局近谁就好，将排在前面。

可以证明, 当目标结局是理想结局时, 目标规划方法用于评价具有科学性与合理性。

（文献综述的结论：
文献研究的结论，概括指出自己对该课题的研究意见，存在的不同意见和有待解决的问题等；
）
对领导力评估方法和模型的分析可以看出，对领导力的评估还停留在对领导者素质、行为和技巧的测评阶段，如传统评估法、360度评估法、自我评估法和评估中心法、通用电气的领导力效力评估以及摩托罗拉的领导力。

即使考虑到了领导者绩效，比如加里·尤克尔教授提出的评价领导力的三种类型变量中的追随者特质，这种考虑也是不全面的，因为领导者绩效不能只用追随者的特质衡量。

当前对领导力评估的研究还没有形成一套完整的评价机制，关于此方面的研究还有待进一步深入下去，而且我们得到的数据试着去构造领导力模型发现除了截距项之外的自变量全部不显著。

参考文献：
1、领导力评估方法及实证研究_一个文献评述_陆海川
2、领导力评估理论研究述评_丁栋虹
3、大学生领导力培养的现状调查_李金林
4、领导力评估二维量表_因素及标准分析_丁栋虹
5、基于个性化考核与民主评价的领导力评估方法研究_贾建锋
6、大学生领导力研究述评_曹科岩
7、大学生领导力培养研究述评_杨玉刚
8、360度评估在高职院校中层干部绩效考核中的应用_王维新
（数据处理方法，先对各个对象各个指标的得分进行简单算术平均，得到的二级指标的数据，对二级数据进行简单算术平均得到一级指标得分就是领导力的三个本质的得分。

然后进行目标规划）。