第7章 组织变革与创新

7.3 组织发展
7.3.1 组织发展概述
20世纪60年代以来，管理心理学家和企业家都特别关注“有计划的变革”（planned change），即从零散的变革活动，转向系统的、战略性的有计划变革，重视变革的理 论指导和方法途径。由此，发展出一个新的管理心理学领域，即组织发展（ organizational development, OD）。
战略与结构变革是指组织管理领域的变革，具体包括组织结构、战略管理、政策、薪酬 体系、劳资关系、管理与控制系统、会计与预算系统等方面。
4.人员与文化变革 人员与文化变革是指员工价值观、态度、期望、信念、能力、行为的改变。
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7.1 组织变革概述
7.1.3 组织变革的阻力及其克服
创新的类别： （1）局部创新和整体创新。 （2）消极防御型创新与积极攻击型创新。 （3）初建期的创新和运行中的创新。 （4）自发创新与有组织的创新。
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7.4组织创新
7.4.2 创新管理 激发组织创新的因素 结构因素、文化因素、人力资源因素 创新的原则（德鲁克提出核心的创新原则中有几个“做”， 几 个“不能做的事”，三个条件） 创新管理流程： 1、信息收集和整理阶段。
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7.1 组织变革概述
7.1.2 组织变革的类型
1.技术变革 技术变革主要是指组织生产过程的变革，包括有关知识和技能基础，它们使组织具有独 特的竞争力。 2.产品与服务变革 产品与服务变革是指一个组织输出的产品或服务的变化。 3.战略与结构变革
7.4.1 组织创新概述
“创新”（innovation）一词最早是由美籍奥地利经济学家熊彼特（J.A.Schumpeter） 在1912年出版的《经济发展理论》一书中提出。组织创新（organizational innovation） 被认为是采纳一些对于组织所在行业、市场或一般环境来讲是全新的构思或行为。
2、创新战略分析与制定阶段。
3、提供资源阶段。 4、实施阶段。 5、学习再创新阶段。
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关键术语
组织变革（organizational change） 行动研究（action research） 组织发展（organizational development） 调查反馈（survey feedback） 敏感性训练（sensitivity training） 创新管理（innovation management） 团队建设（team building） 过程咨询（process consultation） 方格训练（grid training）
1.组织变革的阻力 （1）个体阻力：习惯、对未知的恐惧、经济原因、选择性知觉、个性、与个人价值观 的冲突 （2）组织阻力：组织惰性、有限的变革关注、资源限制、固定投资、群体因素、对权 力关系的威胁 2、克服阻力的方法
（1）教育和沟通
（2）参与和融合 （3）引导和支持 （4）谈判和协商 （5）控制与合作 （6）正面施压
群间关系开发（intergroup development）
组织创新（organizational innovation） 组织发展干预技术（OD intervening technique）
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复习思考题
1.什么是组织变革？组织变革的动力主要来自哪几个方面？ 2.组织变革的类型有哪些？分别是什么？ 3.组织变革的阻力有哪些？如何克服？ 4.根据不同的划分标准，组织变革有哪些方式？ 5.请对本章出现的几种变革模式进行简单的评价。 6.什么是组织发展？组织发展有哪些特点？ 7.什么是组织发展干预技术？请举例说明。 8.什么是创新？根据不同的划分方式，可分为哪些基本类型？ 9.激发组织创新力的因素有哪些？分别对其进行介绍。 10.德鲁克提出的创新的原则包括哪些内容？请简单对其加以评论。
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7.3 组织发展
7.3.2 组织发展干预技术
组织发展干预技术（OD intervening technique）是指各种有组织的工作活动，以推 动组织中有关成员或团体从事一项或一整套工作任务，其目的直接或间接地指向组织的 改善
比较常见的干预技术有： 敏感性训练（sensitivity training）
调研反馈（survey feedback）
过程咨询（process consultation） 群体间关系的开发（intergroup development） 团队建设（team building） 方格训练（grid training）
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7.4组织创新
7.1 组织变革概述
7.1.1 组织变革的动力
组织变革（organizational change），是指组织根据外部环境变化和内部情况变化， 及时调整和改善自身的结构与功能，以提高其适应环境、求得生存的应变能力。
组织变革的基本动力可以分为外部动力和内部动力两大方面： 1、外部动力 （1）经济的力量（2）技术的进步（3）社会和政治变革（4）就业人口的改变 2、内部动力 （1）组织目标的改变（2）管理条件的变化（3）组织发展阶段的变化（4）组织成员 社会心理及价值观的改变（5）组织内部的矛盾与冲突
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方振邦 主编
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第7章 组织变革与创新
重点内容
组织发展的几种主要干预技术
创新管理的主要内容
组织变革的动力、类型、阻力及克服办法
组织变革的主要模式
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7.2.3 组织变革的模式
组织变革的阶段模式
科特的领导变革八步骤
产生紧迫感 勒温的三阶段变革模型 建立强有力的领导联盟 构建愿景规划 解冻 变革 再解冻 沟通这种愿景规划 授权他人实施这种愿景规划 计划并夺取短期胜利 巩固已有成果 使新的工作办法制度化
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7.2 组织变革的实施
7.2.2 组织变革的方式 组织变革的方式，可以从多种角度进行划分：
1、量变式和质变式
2、正式关系式、非正式关系式和人员式 3、主动思变式和被动应变式
4、突变式和分段发展式
5、强制式、民主式和参与式 6、自上而下式、自下而上式和上下结合式
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7.2 组织变革的实施
7.2.3 组织变革的模式
组织变革的系统模式
克金组织变革系统模型
莱维特组织变革系统模型
结构
组织安排 战略 输入 输入 人员 方法 技术 社会因素 输入 任务 人员
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7.2 组织变革的实施
11.创新管理的过程包括哪几个阶段？分别是什么？
12.创新是否能够被管理？请说明理由。 13.请思考组织变革、组织发展与组织创新之间的关系。
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7.2 组织变革的实施
7.2.1 组织变革的推动者
有效的变革，需要有人的参与和支持，这些人称为变革推动者（change agents）。 在变革过程中有三种角色是非常重要的，他们分别是变革战略家、变革执行者和变革接
受者。
变革接受者通常是组织中的基层人员。他们代表着必须采取变革和适应变革的最大群体 ，会最终采取或拒绝采取变革计划。