第三章人力资源管理战略(新).pptx
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人力资源战略与管理培训ppt
02
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
人力资源管理战略与规划ppt课件
25
选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
26
选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
27
选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
55
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
56
意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
8
制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
19
2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源战略与管理培训ppt
05
04
培训与发展
针对员工的技能和知识需求，开展培 训和发展计划，提升员工的能力和素 质。
人力资源战略的评估与调整
设定评估指标
明确评估人力资源战略的指标体系，包 括员工满意度、绩效表现、人才储备等
方面的指标。
评估实施效果
根据收集的数据，评估人力资源战略 的实施效果，找出存在的问题和不足
。
收集数据
通过调查、统计等方法收集相关数据 ，为评估提供依据。
薪酬福利问题及解决方案
总结词
薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，但在实际操作中却存在诸多问题。
详细描述
企业在薪酬福利方面存在的问题主要包括薪酬水平不合理、福利政策不健全等。为了解决这些问题， 企业需要制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平与市场接轨，同时建立健全的福利政策，提高员工的工 作满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和 公司业绩进行调整。
福利政策制定
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪年假等方面的福利。
薪酬福利透明度
确保薪酬福利的透明度，让员工了解自己的 薪酬福利情况。
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，及时了解 员工的意见和建议。
员工关怀计划
02
人力资源管理的核心模块
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划
制定招聘计划，明确招聘需求 ，包括岗位、人数、要求等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等 ，以确保吸引到合适的人才。
选拔标准
制定选拔标准，包括应聘者的 专业技能、工作经验、综合素
质等方面的要求。
实施人才强国战略建设人力资源强国.pptx
知识革命的内涵
• 内涵 1、知识结构体系：OECD认为，知识分为， 关于事实和现象的知识（know—what);关于规 律和原理的知识（know—why);关于技能和诀 窍的知识（know—how);关于人力资源的知识 （know—who)。 2、知识呈现方式：从印刷界面向数字界面转 变 3知识传播方式：从单一媒体向多媒体转变
2、历史经验：三次成功的赶超
美国赶超英国： 根据麦迪森提供的数据，1820年，美国人
均GDP相当于英国人均GDP的73.3%，到 1913年，美国人均GDP已超过英国的5.5个 百分点。 美国在1820年人均受教育年限相当于英国 的87.5％，1870年提高到的88.3％，1913 年则进一步提高到91.2％。
实施人才强国战略 建设人力资源强国
谈松华
主要内容
建设人力资源强国：发展的战略目标 实施人才强国战略：发展的战略重点 加快人才培养模式变革：人力资源能力建设 推进教育制度创新：发展的制度保证
一、建设人力资源强国：发展的战略目标
“我们必须坚定不移地实施科教兴国战略和人才 强国战略,切实把教育摆在优先发展的战略地位, 推动我国教育事业全面协调可持续发展,努力把我 国建设成为人力资源强国,为全面建设小康社会、 实现中华民族的伟大复兴提供有力的人才和人力 资源保证。”——胡锦涛在政治局学习会上的讲
狭义：指劳动年龄人口或经济人口，一 般指16——65岁年龄段的人口，既包括在 业劳动者，也包括正在形成或待业的劳动 力。
总之，人力资源是指在一定的时间空间 条件下，现存和正在形成的劳动力的数量 和质量的总和，也可以说，是现有和潜在 的劳动者体质、智力、知识、经验技能等 方面的总称。
（2）人力资本
——阿马蒂亚。森 “人的发展与经济保守主义”
人力资源管理战略.pptx
人力资源管理的主要变化－－管理内容
人事管理
人力资源管理
环境
国内、内部
全球、外部
机构 管理方式
人员 活动
事务性、操作性
职能式 专家
集中于个人 范围狭窄
战略性 合作关系
通才 集中于群体 范围广泛
人力资源管理的主要变化－－职能
环境
..... .
环境
人力资源管理中－－部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
维持健康的劳动关系
对一线经理进行培训，帮助他们了
劳
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合
人力资源管理
..... .
第一章：赢得竞争优势
本章重点 ■人力资源概念 ■人力资源管理的性质 ■新时期人力资源管理面临的挑战 ■人力资源管理战略
本章学习目的: 1.阐述人力资源管理的内涵及战略 2.明确人力资源管理基本职能的转变 3.比较直线部门人力资源管理以及高 层决策者在人力资源工作中的分工 4.了解在经济全球化新时期人力资源管理面临的挑战及特点 5.明确人力资源战略制定的程序.方法.
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人
员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计
划以及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服
务
实施工作评估程序，决定每项工作 在公司的相对价值
人力资源与人力资本
相同 理论渊源
研究对象 分析目的
..... .
不同 理论视角
分析内容
第三章人力资源战略ppt课件
4.人力资源战略的分类
4.1关注重点不同的四类人力资源战略
4.2实施条件不同的三类人力资源战略
4.3企业生命周期不同阶段的人力资源战略
5.雇主品牌
5.1雇主品牌的概念与评价角度
（一）内部评价 雇主品牌是一种雇主的允诺，内容是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。 在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
员工不认同企业文化价值观 企业文化流于形式
6.2 人力资源战略的主要模式
关注企业绩效
重视员工对企业的贡献； 重视绩效考核
关注人力资源
员工是企业资源； 员工是企业竞争优势； 重视员工能力开发
关注人力资源职能
员工是资本和投入，投资收益分析
①由内而外模式 主要是从企业的微观视角出发，将企业的人力资源管理职能与企业中的人/人力资源相匹配。
5.3雇主品牌的独特性
产品品牌与雇主品牌的比较
Байду номын сангаас
5.4 雇主品牌建设策略（4P战略）
识别战略对核心人才的要求和驱动因素（People） 提供满足目标人才需要的工作体验（Product） 定位雇主品牌（Position） 雇主品牌推广（Promotion）：多渠道；内部员工最佳代言人；
5.5 人力资源部实施雇主品牌建设要点
3.人力资源战略的构成
▲规划好的人力资源的配置方式和能使企业达成目标的行为，有两种“适应”类型 垂直方向 ※人力资源管理措施和组织战略管理的过程，它能引导人力资源发挥积极性。 水平方向 ※众多人力资源管理战略之间的一致性，它能有效地配置人力资源。 ▲越来越多的研究注意到人力资源战略中的柔性。
4.1关注重点不同的四类人力资源战略
4.2实施条件不同的三类人力资源战略
4.3企业生命周期不同阶段的人力资源战略
5.雇主品牌
5.1雇主品牌的概念与评价角度
（一）内部评价 雇主品牌是一种雇主的允诺，内容是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。 在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
员工不认同企业文化价值观 企业文化流于形式
6.2 人力资源战略的主要模式
关注企业绩效
重视员工对企业的贡献； 重视绩效考核
关注人力资源
员工是企业资源； 员工是企业竞争优势； 重视员工能力开发
关注人力资源职能
员工是资本和投入，投资收益分析
①由内而外模式 主要是从企业的微观视角出发，将企业的人力资源管理职能与企业中的人/人力资源相匹配。
5.3雇主品牌的独特性
产品品牌与雇主品牌的比较
Байду номын сангаас
5.4 雇主品牌建设策略（4P战略）
识别战略对核心人才的要求和驱动因素（People） 提供满足目标人才需要的工作体验（Product） 定位雇主品牌（Position） 雇主品牌推广（Promotion）：多渠道；内部员工最佳代言人；
5.5 人力资源部实施雇主品牌建设要点
3.人力资源战略的构成
▲规划好的人力资源的配置方式和能使企业达成目标的行为，有两种“适应”类型 垂直方向 ※人力资源管理措施和组织战略管理的过程，它能引导人力资源发挥积极性。 水平方向 ※众多人力资源管理战略之间的一致性，它能有效地配置人力资源。 ▲越来越多的研究注意到人力资源战略中的柔性。
人力资源战略-战略人力资源管理第三章 精品
对战略人力资源规划做出如下几点理解：
（一）战略人力资源规划的实质是关于组织人力资源管理
的总体行动思路和方案
（二）战略人力资源规划的依据是组织的发展战略、目标 以及内外环境的变化
（三）战略人力资源规划的目标和任务是获取并保持组织 的竞争优势
战略人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依 据和出发点，它是构成企业整体战略规划的有机组成部分 ，
增长战略可以分为两种形式，一种是内部增 长，另一种是外部增长。
（二）基于稳定战略的人力资源规划
稳定战略是指企业在经过一段时间的增长之 后，强调投入少量或中等程度的资源，保持 已有规模和市场占有率，稳定和巩固已有竞 争地位的策略。此时，员工激励的重点应注 重通过企业文化的塑造来激励员工，要利用 企业愿景告诉员工，企业平稳只是一个相对 短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工应 当注重在工作中积累知识和工作经验，为将 来的发展做准备。
划 （二）基于差异化战略的人力资源规划 （三）基于集中战略的人力资源规划
（一）基于成本领先战略的人力资源规 划
成本领先战略是指企业致力于将其总成本降 到本行业最低水平的战略。采用这种战略的 核心是争取最大的市场份额，使单位产品成 本降低，从而以较低的价格赢得竞争优势。
可见，成本领先战略下的人力资源规划注重 周密的人力资源总体规划的制定，高生产率 员工是人员补充、培训等规划的主体，薪酬 规划以低成本、即时激励
集中战略是指企业把经营的重点放在一个特 定的细分市场上，为特定的顾客提供产品或 服务的战略。
通常，集中战略下的人力资源规划强调适应 性的人力资源总体规划的制定，专业技术是 影响员工补充、培训和配置的首要因素，薪 酬规划重视股权和期权等长期激励因素的作 用，员工的职业生涯规划与管理应当受到重 视。
第三章 人力资源战略 《人力资源管理》PPT课件
二、战略人力资源管理的理论基础
（二）环境基础理论
基于环境基础理论的战略人力资源管理，聚焦于外部环境，通过分析外部环境 的变化，研究人力资源战略的形成与执行过程。但环境基础的战略人力资源管理理 论没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，如为什么人力资源能 够成为企业的战略性资源、人力资源作为企业核心资源如何影响企业战略的制定、 组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么。这在一定程度上对于深 入理解战略人力资源管理的内涵与实践起到了阻碍作用。
（一）资源基础理论
资源基础理论源于20世纪50年代彭罗斯（Penrose）的著作《企业增长理论》， 资源基础理论把企业竞争的焦点从产品市场转向了要素市场。20世纪九十年代后， 战略性人力资源管理成为人力资源领域研究的一个热点。赖特和麦克马汉 （Wright，McMahan;1992）在人力资源管理领域提出了资源基础理论的观点,为 人力资源转变为竞争优势资源提供了理论基础。
二、战略人力资源管理的理论基础
（一）资源基础理论
资源基础理论强调组织的竞争优势由组织内部资源产生，组织所控制的资产、 能力、内部程序、技能、知识等有助于组织战略的形成与执行，成为建立竞争优势 的有利资源。基于资源基础理论的战略人力资源管理，以企业竞争优势的形成为核 心，注重研究内部资源包括人力资源存量或人力资本、人力资源管理实践、人力资 源管理系统、人力资源管理过程，哪些能够构成企业竞争优势的来源，企业人力资 源的类型及其相应的人力资源战略。目前对基于资源基础理论的战略人力资源管理 理论研究还不够深入，但已出现了一些基于资源基础理论的战略人力资源管理综合 框架。
一、战略人力资源管理的内涵
（二）战略人力资源管理的特征
4. 灵活性
战略人力资源管理(PPT32页)
孤独、厌世、自闭、无聊
爱、归属、娱乐 爱工作爱社交爱感谢生活
今朝今醉、贪婪、贪污受贿 安全、内心平衡 居安思危、勤奋
纵欲、 斩断欲望、酸葡萄
衣食住行性
有节制、张驰有度
战略人力资源管理(PPTB32a页c)k
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
战略人力资源管理 (PPT32页)
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
我的个性
l 喜欢对重大事情力求理性最大化 l 至今我觉得这种偏好是对的，但是，我感
觉绝大多数人不喜欢这样。包括上课。 l 愿不愿意理性最大化？是态度问题。 l 能不能实现理性最大化？是能力问题。
战略人力资源管理(PPT32页)
l “检验一个人是否有第一流的智力，就要 看他能否同时持有两种相反的观点而仍能 保留住行动的能力”。
战略人力资源管理(PPT32页)
无限风光在险峰！但是，这需要 高超的平衡技巧和度智慧！
空手道
战略人力资源管理(PPT32页)
高超的平衡技巧和度智慧需要借 助方法和工具！
借用科学方法战略人力资源管理(PPT32页)
人性假设“超XY理论”
处罚淘汰
市场经济、竞争
宣传教育
损人利己
合法利己
敬业精神 职业道德
无私奉献
战略人力资源管理(PPT32页) back
人性优缺点“马何模型”
缺点 惰性、投机取巧、X理论 红眼病、妒忌、死要面子
马斯洛的（中性）需 要理论
自我实现 做自己想做的事 自尊（不愿被淘汰）
优点 好竞争、好创新、Y理论 公开、公平、公正
人力资源管理战略规划ppt课件
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
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1. 外部供给分析和预测 2. 内部供给分析
(二) 人力资源供给预测方法
1. 技能清单法：是将组织中的人力资源信息合 成一体，以最简单的形式提供员工的基本信息， 包括员工的姓名、特征和技能的清单。
2.替换单法(也称替换图) 是将现有员工的状 况做出评价，然后对他们晋升或调动可能性做 出判断，以预测企业潜在的内部供给。
n 预测阶段：供求预测 n 选择有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需 求做出预测。
制定人力资源规划：规划与措施 在供给和需求预测的基础上，人力资源管理人员要根据两者的平衡 结果，制定人力资源的总体规划和业务规划，尤其要制定平衡供求 的有效措施，使企业对人力资源的需求得到满足。
实施和控制阶段 人力资源规划不能一成不变，而需要根据实际情况进行相应的调整。 对人力资源规划调整的关键是积极反馈和正确评估。
3. 转移矩阵
转移矩阵与人员接替模型类似，它的基本 思想是通过过去各职位人力资源的流动比 例，来预测未来供给情况，表3\|3为各职位 人员注意比例矩阵的一个示例。表3\3各职 位人员转移比例矩阵示例
表3-4 各职位人员转移数量矩阵示例
期初人
A
B
C
D
数
A
40
32
B
80
8
64
C
100
16
70
10
来源范围、人员起点
待遇
任职条件、职位轮换 按使用规模、类别和
的范围和时间
人员状况决定薪酬预
算
选拔标准、提升比例、 职位变动引起的工资
未提升人员安置
变动
培训的数量和类型、提供内 培 训 计 划 的 安 排 、 培 培训开发总成本
部的供给、提高工作效率
训时间和效果的保证
劳动力供给增加、士气提高、 工资政策、激励政策、 增加工资奖金的数额
D
150
预期供 给
40
30
90
80
100
100
离职率 合计 8 8 4 30 50
2.3 人力资源供需平衡
企业人力资源供给和需求预测比较，可以 有几个可能的结果:
供给和需求在数量、素质以及结构等方面 都平衡； 供给和需求在数量上平衡，但结构不匹配； 供给和需求在数量方面不平衡，包括供给大 于需求和供给小于需求。
人力资源规划的过程
2.人力资源预测与平衡
一、 人力资源需求预测 二、 人力资源供给预测 三、人力资源供需平衡
2.1 人力资源需求预测
人力资源需求预测 是指对企业未来某一特定时期内所需
人力资源的数量、质量以及结构进行估计。在进行人力 资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求， 然后再在一定技术和管理条件下，将这一预测转换为满 足产品或服务需求所需的员工数量和质量预测。 产品和需求预测 企业的发展战略和经营规划 生产技术和管理水平的变化 人力资源需求预测的方法
人力资源业务规划内容
规划名称
目标
政策
预算
人员补充计 划
人员配置计 划
人员接替和 提升计划
培训开发计 划
工资激励计 划
员工关系计 划
退休解聘计 划
类型、数量、层次、人员素 质结构改善
部门编制、人力资源结构优 化、职位匹配、职位轮换
后备人员数量保持、人员结 构改善
人 员 资 格 标 准 、 人 员 招聘选拔费用
定性预测方法：
主观判断法 微观集成法 工作研究法 德尔菲法
定量预测方法：
回归分析法 趋势预测法 生产函数法 比率预测法
2.2人力资源供给预测
(一) 人力资源供给分析
人力资源的供给预测 就是对在未来
某一特定时期内能够提供给企业的人力 资源数量、质量以及结构进行估计。对 于多数实行长期雇佣的企业来说，人力 资源的供给包括外部供给和内部供给两 个来源。
外部竞 HR
争环境
总
体
内部HR 规
盘点
划
HR数量规划 HR素质规划 HR结构规划
适应 企业 经营 发展 战略 的HR 战略
1.2人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具 体化，它包括：
人力资源补充计划 人力资源配置计划 人力资源接续计划 人力资源培训与开发计划 工资激励计划 员工关系计划和退休解聘计划等内容
供给大 于需求
裁员
方法
解决问题的速度 快
员工受伤害的程度 大
减薪
快
大
降级
快
大
工作分享或工作轮换
快
中等
提前退休或自然减员
慢
小
再培训
慢
小
供给小 于需求
加班
方法
解决问题的速度 快
可以撤回的程度 高
临时雇佣
快
高
外包
快
高
培训后换岗
慢
高
减少流动数量
慢
中等
外部雇佣新人
慢
低
技术创新
慢
低
资料来源：雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001。
绩效改善
激励方式
提高劳动效率、员工关系改 民主管理、加强沟通 善、离职率降低
法律诉讼费用
劳动力成本降低、用
实施阶段 制定阶段 预测阶段 准备阶段
1.3人力资源规划的过程
准备阶段：获取信息 外部环境信息。宏观经营环境信息，人力资源供求的环境信息 n 内部环境信息。组织环境信息，管理环境信息。
规划不仅仅是一个结果，更是一个过程
内容
人力资源总体规划
人力资源数量规划 人力资源素质规划 人力资源结构规划
人力资源业务规划
1.1人力资源总体规划
是对计划期内人力资源规划结果的总体描述包括预测的需 求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给 和需求的比较结果是什么，企业平衡需求与供给的指导原 则和总体政策是什么等。其中最主要的是供求比较结果， 也可以称为净需求。
3.人力资源管理战略
概念：是指对组织和员工发展具有重要的和长期的影 响的决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和 发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人 力资源规划和发展提供了基础。企业人力资源战略是 根据企业战略来制定的。
战略意义
经营战略的实施和成功的组织保障和智力保障。 竞争优势的基础 企业文化的具体依托和展开载体 企业适应性的来源。 人力资源是企业中最具有多样性的要素。
人力资源管理
第三章 人力资源规划、 人力资源管理战略 与战略性人力资源管理
主要内容
人力资源规划
务实
人力资源管理战略 战略性人力资源管理
务虚
1.人力资源规划
概念：人力资源规划是根据组织的发展战略、目标以及
组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测， 并制定相应的管理政策与措施，为企业以及部门提供符 合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实 现的管理过程。
(二) 人力资源供给预测方法
1. 技能清单法：是将组织中的人力资源信息合 成一体，以最简单的形式提供员工的基本信息， 包括员工的姓名、特征和技能的清单。
2.替换单法(也称替换图) 是将现有员工的状 况做出评价，然后对他们晋升或调动可能性做 出判断，以预测企业潜在的内部供给。
n 预测阶段：供求预测 n 选择有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需 求做出预测。
制定人力资源规划：规划与措施 在供给和需求预测的基础上，人力资源管理人员要根据两者的平衡 结果，制定人力资源的总体规划和业务规划，尤其要制定平衡供求 的有效措施，使企业对人力资源的需求得到满足。
实施和控制阶段 人力资源规划不能一成不变，而需要根据实际情况进行相应的调整。 对人力资源规划调整的关键是积极反馈和正确评估。
3. 转移矩阵
转移矩阵与人员接替模型类似，它的基本 思想是通过过去各职位人力资源的流动比 例，来预测未来供给情况，表3\|3为各职位 人员注意比例矩阵的一个示例。表3\3各职 位人员转移比例矩阵示例
表3-4 各职位人员转移数量矩阵示例
期初人
A
B
C
D
数
A
40
32
B
80
8
64
C
100
16
70
10
来源范围、人员起点
待遇
任职条件、职位轮换 按使用规模、类别和
的范围和时间
人员状况决定薪酬预
算
选拔标准、提升比例、 职位变动引起的工资
未提升人员安置
变动
培训的数量和类型、提供内 培 训 计 划 的 安 排 、 培 培训开发总成本
部的供给、提高工作效率
训时间和效果的保证
劳动力供给增加、士气提高、 工资政策、激励政策、 增加工资奖金的数额
D
150
预期供 给
40
30
90
80
100
100
离职率 合计 8 8 4 30 50
2.3 人力资源供需平衡
企业人力资源供给和需求预测比较，可以 有几个可能的结果:
供给和需求在数量、素质以及结构等方面 都平衡； 供给和需求在数量上平衡，但结构不匹配； 供给和需求在数量方面不平衡，包括供给大 于需求和供给小于需求。
人力资源规划的过程
2.人力资源预测与平衡
一、 人力资源需求预测 二、 人力资源供给预测 三、人力资源供需平衡
2.1 人力资源需求预测
人力资源需求预测 是指对企业未来某一特定时期内所需
人力资源的数量、质量以及结构进行估计。在进行人力 资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求， 然后再在一定技术和管理条件下，将这一预测转换为满 足产品或服务需求所需的员工数量和质量预测。 产品和需求预测 企业的发展战略和经营规划 生产技术和管理水平的变化 人力资源需求预测的方法
人力资源业务规划内容
规划名称
目标
政策
预算
人员补充计 划
人员配置计 划
人员接替和 提升计划
培训开发计 划
工资激励计 划
员工关系计 划
退休解聘计 划
类型、数量、层次、人员素 质结构改善
部门编制、人力资源结构优 化、职位匹配、职位轮换
后备人员数量保持、人员结 构改善
人 员 资 格 标 准 、 人 员 招聘选拔费用
定性预测方法：
主观判断法 微观集成法 工作研究法 德尔菲法
定量预测方法：
回归分析法 趋势预测法 生产函数法 比率预测法
2.2人力资源供给预测
(一) 人力资源供给分析
人力资源的供给预测 就是对在未来
某一特定时期内能够提供给企业的人力 资源数量、质量以及结构进行估计。对 于多数实行长期雇佣的企业来说，人力 资源的供给包括外部供给和内部供给两 个来源。
外部竞 HR
争环境
总
体
内部HR 规
盘点
划
HR数量规划 HR素质规划 HR结构规划
适应 企业 经营 发展 战略 的HR 战略
1.2人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具 体化，它包括：
人力资源补充计划 人力资源配置计划 人力资源接续计划 人力资源培训与开发计划 工资激励计划 员工关系计划和退休解聘计划等内容
供给大 于需求
裁员
方法
解决问题的速度 快
员工受伤害的程度 大
减薪
快
大
降级
快
大
工作分享或工作轮换
快
中等
提前退休或自然减员
慢
小
再培训
慢
小
供给小 于需求
加班
方法
解决问题的速度 快
可以撤回的程度 高
临时雇佣
快
高
外包
快
高
培训后换岗
慢
高
减少流动数量
慢
中等
外部雇佣新人
慢
低
技术创新
慢
低
资料来源：雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001。
绩效改善
激励方式
提高劳动效率、员工关系改 民主管理、加强沟通 善、离职率降低
法律诉讼费用
劳动力成本降低、用
实施阶段 制定阶段 预测阶段 准备阶段
1.3人力资源规划的过程
准备阶段：获取信息 外部环境信息。宏观经营环境信息，人力资源供求的环境信息 n 内部环境信息。组织环境信息，管理环境信息。
规划不仅仅是一个结果，更是一个过程
内容
人力资源总体规划
人力资源数量规划 人力资源素质规划 人力资源结构规划
人力资源业务规划
1.1人力资源总体规划
是对计划期内人力资源规划结果的总体描述包括预测的需 求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给 和需求的比较结果是什么，企业平衡需求与供给的指导原 则和总体政策是什么等。其中最主要的是供求比较结果， 也可以称为净需求。
3.人力资源管理战略
概念：是指对组织和员工发展具有重要的和长期的影 响的决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和 发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人 力资源规划和发展提供了基础。企业人力资源战略是 根据企业战略来制定的。
战略意义
经营战略的实施和成功的组织保障和智力保障。 竞争优势的基础 企业文化的具体依托和展开载体 企业适应性的来源。 人力资源是企业中最具有多样性的要素。
人力资源管理
第三章 人力资源规划、 人力资源管理战略 与战略性人力资源管理
主要内容
人力资源规划
务实
人力资源管理战略 战略性人力资源管理
务虚
1.人力资源规划
概念：人力资源规划是根据组织的发展战略、目标以及
组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测， 并制定相应的管理政策与措施，为企业以及部门提供符 合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实 现的管理过程。