员工心理资本：现代企业发展的动力

员工心理资本：现代企业发展的动力
原文作者：谭刚强
“如果你想要一番成功的事业，
你必须让你的员工感到你在为他们服务，
而不是他们为你服务。

”
——山姆·沃尔顿（沃尔玛创始人）
现代经营的核心还是员工的集约经营。

诚然，挖掘、吸聚、重用高管人才是人力资本战略的重中之重，但由全体员工集合而形成的整体人力资源架构，却是一个任何一环或一分子都不能缺失的基本要素。

因此，任何一个精明的高级管理者，在考虑的市场发展战略规划、布局与施行时，决不能仅仅只看到高管人才的“力撑千军”价值，也要看到具体员工的“微体系稳”价值。

尤其要摈弃“高管才是人力资本，员工仅是人力资源”的狭隘比较之“管理观念”。

就像当下不少人在喜滋滋高论或关注引入“正能量”时，却偏偏忽略了“负能量”在能量整体构成中的不可缺失性。

如同电要“正+负”，人要“男+女”，太极要“阳+阴”，才能形成完整系统一样。

的经营一定是整个组织体系的完整经营。

诚然高管人才是可以直接看作里最具激活性、牵引性的“人力资本”，但员工因其在整个“组织构架”中有不可或缺的“螺丝钉”紧固作用，因而，借助其内在心理资本的“激活”，员工事实上已成为现代重要的人力资本要素。

如此认知的扩展，正是当下管理中格外重视“EAP与员工心理资本”关联关系的基础。

要了解“员工心理资本”的实质内涵，
就得优先清晰“心理资本”本身的含义。

当社会发展的历史演进走进新世纪之际，人们发现传统的“社会资源”已明显显示出匮乏的景态。

在此背景下，社会的发展更需要借助“创新的人”或“积极的人”来介入参与，以提升其对于社会发展的在场幸福感受。

于是，在新兴的积极心理运动的牵引下，更多的心理学家们不再只关注“人出现了什么问题”的话题，而是开始把思维触角放在了怎样培养和充分开发人的潜能，如何才能让人达到最佳介入参与社会发展的状态上。

[论文]
此项心理学的创新研究，使社会管理学家，尤其是管理学家的视野大大拉阔。

美国内布拉斯加州大学（University of Nebraska）的杰出教授、博士，国际著名管理学家，盖洛普（Gallup）公司首席科学家、曾担任美国管理学会（National Academy of Management）主席的路桑斯（Luthans）敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并进一步提出了“心理资本”这一新管理学的研究概念。

按路桑斯解析，所谓“心理资本”（Psychological Capital Appreciation. 简称：PCA）是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

很显然，“资本”是一个典型的商业名词。

“心理资本”是在借用这个商业名词来寓意人的心理状况其价值是可度量的。

通俗地说，也就是如同人的物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本同样存在盈亏，即正面情绪是收入，负面情绪是支出，当个体的正面情绪多于负面情绪时，人的积极工作情态便是盈利的反映，反之则是亏损的反映。

人的所谓幸福感受，实质上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福体察的主观感受。

“心理资本”作为现代管理要素提出，主旨还是探讨如何从根本上打造人的竞争优势价值。

有价值的“心理资本”以信心、希望、乐观和韧性为核心，还包含主观幸福感、情商和组织公民行为。

这些指标要素正是在当下工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的员工内生能力。

现代员工的潜能的无限性，最终是通过员工参与发展的心理资本展示出来的。

今天，无论社会中的个人还是组织，都只能在激烈的竞争中求得生存和发展。

在“世界既是平的，也是弯的”的现代商务市场拼战愈演愈烈的背景下，彰显优秀和卓越的竞争优势已逐渐不再是体力、财力和技术，更多决定成败的关键要素已依靠“人”本身。

众多研究表明：现代员工潜能的无限性，最终是通过员工参与发展的心理资本展示出来的。

现代的人才战略，一定是全员性的“员工活力的整体效度战略”。

领军人物的心性，自然起着牵引发展的先导效度。

领导人的心性目标为什么重要？多类财经媒体曾有广泛报道：哈佛大学对一群智力、学历相似的人进行了25年的跟踪调查。

结果发现：先前同学中，27%的没有目标，60%的目标模糊，10%的有着清晰但比较短期的目标，仅有3%的有着清晰而长远的目标。

25年后，再做对照统计调查，延展结果却表明：当初27%无目标者，后来经常失业，生活动荡，一直在抱怨他人，抱怨社会，也抱怨自己；当初60%目标模糊者，后来能
安稳工作生活，无特别成绩，大都属于生活在社会的中下层；当初10%有清晰短期目标者，后来大都成为专业人士，属于生活在社会的中上层；而当初那3%有清晰且长期目标者，后来大都成了社会各界顶尖的成功人士。

这项调查证实：人生路上能看多远，人才有可能走多远。

非领军地位的其余员工，其心性的积极与否，决定着他们的参与关联紧密度行为展示：即他们或是主动用“心理全能”来积极履行岗位职责效度并参与的整体合力发展，或是被动用“心理半能”来消极应付岗位职责效度，并不参与的整体合力发展。

世界上最成功和最受尊敬的商界领导者之一、被誉为“世纪经理”的卓越领袖——通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）在任时曾明确指出：任何要想在激烈的市场竞争中取胜，提高员工的敬业水平是关键。

随着经济社会的高速发展，越来越多的管理者意识到，员工敬业程度对提高绩效水平和获取持久的竞争优势有着非常重要的影响。

杰克·韦尔奇所说的“敬业程度”，实质就是“员工的心理资本的激活能量”。

一个好的极具成长性的，员工聚合力的积极展示，要借助全体员工的“发展、成功和幸福”的充分显示来实现。

而员工的“发展、成功和幸福”显示，不仅需要环境和文化等来滋养，更需要充分认识和发掘员工个人内在的积极心理品质，以引导他们以“积极的情绪、满腔的热情、娴熟的技能”投入工作，借“聚微成巨”的团结协力，从而从整体上激活的团队合力激情与精神，实实在在地促进经营工作效能的提升。

所以，现代在重视利用领军人才的牵引“心理资本”力量的同时，也一定要注意学习善用积极的文化生态来营造积极、健康、阳光的全员心态，而并非等众多员工有了心理问题时再去解决。

现代经营面临的问题：除市场变迁压力外，核心还是员工自身的心理压力剧增。

在市场全球化关联和
工业新型化拓展的现今，主要面临的问题是：因市场开拓的相互比拼、管理的精细要求，员工自身的工作任务压力和思想行为压力越来越突出。

同时，员工为个人发展或家庭发展需求考虑，也必然会格外关注薪酬福利的实际获取，当然，也更离不开对个人成长进步与幸福感受的关注。

职业工作确认的岗位职责要求和市场景气变迁，也使得他们在完成工作任务时，也能接受繁重工作和薪酬下降的现实，但内心深处也在迫切需要尽可能有的心理安慰。

而管理者如对此不加注意，或有所疏忽，长此以往，则员工的心理动能就会从焦虑、抑郁逐步走向衰竭。

如
此，不仅他们的心理潜能不能主动发挥，甚至他们本应履行的工作效能也会大打折扣。

专为全球机构组织提供精算和管理咨询服务的全球最大的业务咨询公司之一的韬睿咨询公司（为Towers，Perrin，Forster & Crosby，即TPF&C），20XX 年发布的基于对中国数据库中的200家，超过50万名员工参与，涉及数十个行业。

对中国员工的敬业度调查报告结果显示，中国员工的敬业度水平不容乐观。

韬睿报告资料是这样来描绘中国员工当前的敬业度状态：“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”报告指出：相比美国市场得分（81%）及全球高绩效得分（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。

报告指出：“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。

”（来源：20XX年韬睿惠悦中国员工敬业度调研）
来自国内的众多研究也证明：在职场里行走着的现代中国员工，对“职场梦”的确有一种好累的感觉。

他们在工作中，普遍存在着“工作适应、工作冲突、工作挫折、工作倦怠、工作压力、职业发展、人际关系、薪酬困惑、权利保护”等诸多心理感应问题；在生活上，也普遍存在着“健康发展、人际关系、家庭关系、经济压力、情感压力、焦虑抑郁、药物选择、烟酒选择”等诸多心理感应问题。

尤其随着社会新型城镇化新型工业化带来的新型发展变革加速，就业员工的不稳定态或岗位加速变动态，或再择业选择带来的高度紧张状态，更普遍让现代员工面临着比上代员工有更大的不确定性压力。

而这种普遍存在着的不确定性压力，正是当下面临的非常现实的员工思想问题和心理问题。

如果只顾在商场上四处征战，有意或无意忽略掉内部普遍存在着的员工紧张心理状态，心理问题相对敏感，自然会容易诱发员工集群更大的对组织的不敬业度，最终势必会对生产经营绩效，尤其是会对经年积累起来的品牌形象和文化精神产生负面影响。

随着社会开放演进对员工个人与集群素质的普遍提高，多数员工会更自觉地把自己放在需要“被尊重”和需要“自我价值实现”的更高需要层次上，因而对管理中心理关爱的起点要求也就升高。

在此情景下，如何消解员工已积累，或正新增性积累的不敬业度，如何营造健康、积极、阳光的文化生态，为员工提供好成体系的“员工心理援助”，将是求生存、谋发展，达成效度管理目标的新选择。

用“员工心理援助”计划行动来全面提升现代
员工对本身的内生敬业度。

在当下，员工心理问题既然已是一个影响现代产品质量基础和市场拓展效率的突出问题，有效的现代管理就必然不能漠视这一重要的管理要素。

而“员工心理援助”工作，就正是一项可添加的有特别价值意义的“管理新工作”。

“员工心理援助”工作受启于“国际员工援助计划协会”的“员工援助计划”（Employee Assistance Program）活动的开展。

该项活动的开展，是“为了帮助员工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰，从而帮助解决由上述问题产生的生产力下降问题所提供的服务”。

按中科院研究生院管理学院副院长、教授、博士生导师、工业与经济心理研究室主任、心理所学术委员会副主任时勘等人的解释，“员工心理援助”是一项为工作场所中个人组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题（时勘，王新丽，陈敏，20XX）。

北京大学光华管理学院人力资源管理与组织行为博士后、中国人民大学商学院教授仲理峰则把“员工心理援助”解释为：是指借助科学、专门的心理技术，有目的、有针对性地影响被援助者的心理活动、心理状态和行为的过程。

主要目的是通过向被援助的人群提供及时、系统的帮助与支持，以使其尽快减轻和摆脱恐惧、悲伤、无助、焦虑等心理和情绪状态，并能够以积极主动的心态和行为应对所经历的情境和灾难事件。

由于涉及“心理”的，绝不仅仅是“有病”。

所以，“员工心理援助”通常侧重解决员工的两大类咨询难题：一是“问题和障碍咨询”，即援助“有心理问题/障碍的问题员工促进健康”；二是“发展和成长咨询”，即援助“有心理疑难/困惑的正常员工促进成长”。

开展这项工作的终极目标，是援助“员工开心地工作”，援助“健康地发展”。

而“员工心理援助”追求的境界，则是达到让来咨询的员工或受援助员工“耷拉着脑袋进来，挺着腰杆出去。

使其感觉良好，有如登天的感觉”。

而对发展着的整体来说，借助于人本化的“精细化管理”，驱赶走非人本化的“粗放式管理”，以增加员工对其工作中所包含的管理、薪酬、工作环境、人际关系等各项感受的满意度，并进而内化为自己对所在敬业度。

唯有内生的敬业度增加，才会真正带动管理绩效的提升。

如果真心注重给员工创造良好的环境，发挥好每个员工的个性化潜力优势，那就很容易使作为一份子的每个员工产生一种自觉的归属感，产生一种真正
的“主人翁责任感”，使其不再视自己为发展的局外人，而进一步感受到自己是的参与伙伴、合作伙伴。

员工内生敬业度增加，是促使员工乐意留在并兢兢业业努力服务于的自觉行为动力。

提升员工心理资本，不仅能促进员工幸福健康发展，
更能促进现代健康发展。

前面讨论已表明：员工赖以可持续展示其卓越才干的给力系统，主体还是员工个人的心理资本的养成。

而一个人所具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，即“心理资本”，主要包括的内容就是个人的“信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）”四个方面。

员工个人的信心或自我效能感，具体内容就是指员工个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力的信念（
或信心）；员工个人的自我认识，则是指其个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识；员工个人的希望，是指基于追求成功的动因（目标导向的力量）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的一种积极动机状态；员工个人的乐观，可解释为一种个人风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因；员工个人的坚韧性，是指其具有的一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力。

现代要利用好员工的心理资本在管理体系中的效能价值，首先就得利用好“心理资本”本身的分解因素，来把开发利用工作做实。

如在员工的“自信和自我效能感”开发方面，主要要选取好经营内外那些可资借鉴的“成功体验”，尤其是“榜样示范”，以完成能随性的“社会说服”和“生理唤醒”。

在“希望”开发方面，要注意管理“目标设置”，并给予“有效激励、及时反馈”和“具体辅导、热情支持”。

在“乐观”开发方面，可以采取三种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即“宽容过去；欣赏现在；为将来寻找机会”。

而对于“坚韧性”的开发，则可用“预见性——关注危机、关注资产和关注过程”和“反应性——善用积极情绪的扩大——建设模型”两种方法来操作。

研究表明，通过对“员工心理资本”进行干预与调整，将会直接影响到“员工的主观幸福感、员工的工作绩效、员工的工作满意度”的体验与外显。

因此，“员工心理资本”的化构建，是促使员工个人幸福与组织和谐的基础，更是让保持长远竞争优势的关键。

“员工心理资本”的提升，直接显示出的绩效是员工个人的主观幸福感呈示——即可感悟到的一种感受、一种态度、一种能力。

传统的家往往更多关注的是实物或是技术资本的问题，对于最宝贵的人——员工的问题却似乎涉猎太少。

正如《心理资本》一书作者路桑斯所说：“实际上，现在很多会因为觉得缺少经费和时间，就疏忽对于员工心理状态的干预，这是一种十分短视的行为。

要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系中，心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的。

因此，要改变组织氛围，必须从高层的意识转换做起。

积聚一定的财富之后，我们就需要面对这样的问题，即领导力形态随着组织变化不断蜕变。

”
但凡有远见的现代，一定会重视“员工心理资本”的提升。

而但凡重视“员工心理资本”提升的现代，一定会从人文关怀的情致出发，为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间。

这样的，它会用“心理角色转换”来提高员工对工作的满意度；它会用“人格尊重和压力传递”来帮助员工实现自身价值；它会用“期望实现及精神激励”来满足员工表现欲；它会用“精神福利制造及目标企盼”来化解员工工作压力；它会用“环境改善及工作再设计”来掌握员工家庭情况及化解矛盾；它会用“换位思考人情化操作”来化解员工与的利益冲突；它会用“热点制造及过程影响最大化”来激发员工的工作兴奋度；它会用“预期目标认可”来吸纳先进管理技术的推广运用。

总之，员工的敬业度买不到也求不来，他是靠公司管理人员每天的活动挣来的。

对现代而言，“员工心理资本”的培育与提升，目的既在促进“员工心理援助”工作的活性效度，更在促进“健康快速成长”的常青化活力。

现代管理之父、世界管理界受人景仰的思想大师彼德·德鲁克留有一句颇值得现代家仔细琢磨的话语：“一名领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力。

”
这或许已充分表明：员工心理资本建设对现代发展，真有着不可或缺的动力价值！。