定岗定编原理与操作
定岗定编原理方法操作
定岗定编原理方法操作
一、定岗定编原理
定岗定编是国家鼓励企业精细化管理的重要措施，是企业实施职业规律化、精细化管理的基本手段之一、定岗定编是指围绕企业规划的任务目标，将企业内部组织结构细分、精细，确定具体的岗位职责，并依据岗位职责确定人员数额，实现工作进度和岗位的适应性，从而为建立科学的绩效考核和薪酬制度，更好地实施职业规律化和精细化管理创造充足的管理条件。
二、定岗定编方法
定岗定编需要以下几个方面的准备工作：
1.分析企业经营管理的要求，明确企业规划任务目标；
2.掌握完整的组织结构，定义组织的架构；
3.分析企业内部的实际工作流程，分类整理各部门和岗位职责；
4.分析需要多少人力来完成各项任务；
5.确定岗位类别和职责，以及应聘者的招募要求；
6.讨论研究确定定岗定编方案，及岗位要求和应聘要求；
7.定期审核企业定岗定编的实施情况，及时进行调整；
8.建立科学的绩效考核和薪酬制度；
三、定岗定编的操作
1.组织结构确认：首先要明确企业定岗的目的，确定当前组织结构中的各个层次及其岗位职责，设定各个层次的组织结构。
定岗定编基本原理与操作方法
定岗定编基本原理与操作方法简介“定岗定编”是一种人事管理方式，也是一种以人力资源为核心的企业管理方式。
定岗定编的目的是通过明确合理的岗位职责，核定符合用人需求的编制人数，使企业人员分配合理、用人有效，达到优化企业人力配置、提高经济效益的目的。
基本原理1. 岗位职责明确在定岗定编制度下，每一个岗位必须要有明确的职责和任务，并且根据不同岗位的工作内容和特点，分别制定相应的岗位职责，并明确专业技能要求和工作标准，确保工作有规可循，避免人员职责混淆。
2. 编制计划制定企业根据岗位职责和工作特点，制定编制计划，通过人力资源需求评估与管理，实施编制人数动态化管理。
编制计划的制定需要根据企业的规模、性质、行业等因素综合考虑，确保编制数量合理。
3. 严格限制编制人数定岗定编的重要内容是严格控制编制人数，对于某个岗位，只有通过岗位职责、工作标准、绩效考核等各方面评估并证明其必要性时，才会进行相应的编制上调。
操作方法1. 制定岗位职责在定岗定编制度下，企业首先需要明确每个岗位的职责和任务，避免不必要的重复和互相冲突。
制定岗位职责需要针对每个岗位的工作特点和工作内容进行详细和具体的规定，确保职责明确。
2. 制定编制计划企业需要根据生产经营规模、业务发展需求和人力资源供需状况等因素，制定编制计划。
编制计划应该包括企业的编制总数、各级别、各类型、各部门和各岗位的编制数量。
3. 动态管理企业应按照编制计划，实施动态组织管理，在变化的人力资源情况下，对编制进行及时调整和调配，确保编制数量和职责的实际需要相符合。
定岗定编对于企业人力资源管理具有重要的意义，它能够明确各岗位职责，规范管理行为，优化人力资源配置，提高经济效益。
因此，企业应该根据自己的实际情况，制定相应的定岗定编制度，并加强对人力资源的动态管理，不断完善该制度。
定岗定编原理和操作培训
定岗定编原理和操作培训定岗定编原理和操作培训是一种用于企业人力资源管理的方法，旨在为员工提供职业发展的机会和广阔的职业路径。
定岗定编原理是将员工的工作内容、工作职责、需求和能力相匹配，确定适合其能力和需求的岗位。
定编则是根据员工的业绩和贡献来决定其薪资、晋升和福利待遇。
1.岗位分析：通过详细了解和研究各个岗位的任务、职责、要求和技能，来确定员工的技能和能力是否与岗位要求相匹配。
2.职业规划：为员工提供职业发展的建议和指导，帮助他们设定职业目标，并提供相关培训和发展机会，使其能够在职业生涯中不断成长和进步。
3.薪酬分配：根据员工的工作表现、能力和岗位的要求，制定相应的薪资政策和激励措施，确保员工的工资水平公平合理。
4.晋升机制：建立公正透明的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，提供晋升的机会和条件，并通过晋升来激励员工的积极性和主动性。
5.绩效评估：通过定期评估员工的工作绩效，确定员工的工作成果和贡献，并基于绩效结果来决定员工的奖惩和晋升。
为了有效实施定岗定编原理和操作培训，可以采取以下步骤：1.岗位分析和需求评估：对企业的各个岗位进行全面的分析和评估，确立岗位的职责和要求，并明确员工的技能和能力需求。
2.员工能力评估：通过员工自评、上级评估和同事评估等方式，对员工的能力和技能进行评估，确定其适应的岗位和发展方向。
3.职业规划和发展计划：为员工制定个人职业规划和发展计划，根据其能力和兴趣为其提供相关的培训和发展机会。
4.薪酬制定和激励措施：根据岗位要求和员工表现，制定相应的薪酬政策和激励措施，确保员工薪资合理、公平。
5.晋升机制建立：建立晋升机制，明确晋升的条件和程序，并为员工提供晋升的机会和培训。
6.绩效评估和改善：定期对员工的工作绩效进行评估，及时发现问题和改进的空间，并针对性地提供培训和辅导。
通过定岗定编原理和操作培训，可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，促进组织的稳定和发展。
定岗定编原理及其操作
定岗定编原理及其操作定岗定编是一种组织管理的模式，指员工在组织中被确定了特定的岗位和编制。
定岗指的是员工在组织中承担的工作职责和责任，定编则是指员工在组织中的编制和人员数量。
这种管理模式能够有效地规范组织的运作，提高协同效率，实现组织目标的达成。
下面将详细介绍定岗定编的原理及其操作。
定岗定编的原理可以概括为以下几点：1. 优化资源配置：通过明确每个员工的岗位和职责，以及组织的编制和人员数量，可以有效地配置组织的资源，合理安排人员的工作任务，避免资源浪费和重复工作的发生。
2. 提高工作效率：每个员工都明确了自己的工作职责，不再出现职责不清、责任不明的情况。
这不仅能够减少沟通成本，还能够提高工作效率，降低错误率，使组织的运作更加顺畅。
3. 优化管理体制：定岗定编可以避免人员的重叠和重复，减少过多的管理层级，使组织的管理体制更加扁平化。
这样可以提高组织的灵活性和应变能力，加快决策和执行的速度。
4. 激发员工的积极性：每个员工都明确了自己在组织中的位置和角色，能够更好地发挥自己的专长和能力，提高工作满意度和积极性。
同时，通过定岗定编可以进行公平、公正的薪酬分配，激发员工的工作动力。
那么，定岗定编的具体操作是怎样的呢？以下是一些常见的操作步骤：1. 岗位分析：首先需要对组织内的岗位进行全面的分析，明确每个岗位的工作内容、要求、职责等。
可以通过与员工交流、观察工作流程等方式进行岗位分析。
2. 制定岗位描述和职责：在岗位分析的基础上，制定每个岗位的详细岗位描述和职责说明，包括工作内容、工作目标、工作流程等。
这些描述和说明需要具体清晰，能够帮助员工理解自己的工作职责。
3. 确定编制和人员数量：根据组织的需求和岗位分析的结果，确定每个岗位的编制和人员数量。
需要考虑到组织的规模、业务需求、发展战略等因素，确保编制和人员数量的合理性。
4. 分配岗位：根据岗位分析和编制情况，进行员工的岗位分配。
需要综合考虑员工的能力和专长，将其分配到适合的岗位上。
某汽车公司定岗与定编原理与方法探讨
某汽车公司定岗与定编原理与方法探讨一、定岗与定编的原理1.1 人岗匹配原则人岗匹配原则是指将员工的能力和技能与岗位要求相匹配，使员工能够在岗位上发挥最大的潜能，实现最佳的工作绩效。
员工在岗位上的表现不仅取决于个人的能力和技能，也取决于岗位本身的需求和特点。
因此，汽车公司在定岗与定编时，必须要遵循人岗匹配原则，确保员工能够胜任其所履行的职责。
1.2 岗位分析原则岗位分析是汽车公司定岗与定编的基础，它是指对各个岗位的职责、要求、特点进行详细的分析，以便为员工的分配提供科学的依据。
岗位分析需要从岗位的工作内容、工作环境、工作方式等方面进行全面的考量，以确保员工能够胜任所分配的岗位，并且能够在岗位上取得良好的工作表现。
1.3 综合考虑原则汽车公司在定岗与定编时，需要充分考虑员工个人的意愿、能力和发展需求，同时也需要考虑公司的战略发展规划和岗位需求，综合考虑各个因素，尽量做到员工和岗位的最佳匹配。
只有在综合考虑的基础上，才能更好地实现员工和企业的双赢。
二、定岗与定编的方法2.1 人才招聘汽车公司在定岗与定编时，首先需要通过人才招聘的方式，吸引和选拔具有相关专业知识和技能的人才。
人才招聘可以通过内部招聘、外部招聘和校园招聘等多种渠道来获取适合的员工，从而为企业的发展提供充足的人力资源保障。
2.2 岗位培训员工分配到岗位后，汽车公司还需要通过岗位培训的方式，帮助员工更好地适应并胜任岗位的工作要求。
岗位培训包括工作技能培训、工作方法培训等，旨在提高员工的工作能力和工作效率，从而更好地为汽车公司的发展做出贡献。
2.3 职业规划汽车公司还需要通过职业规划的方式，帮助员工根据自身的兴趣、能力和发展需求，做好个人的职业规划，为员工提供更好的发展机会和发展空间。
职业规划可以包括岗位晋升、薪酬福利、培训发展等方面，让员工能够在岗位上实现个人的发展目标，同时也为企业的持续发展提供了稳定的人才保障。
2.4 绩效评估汽车公司在定岗与定编后，还需要通过绩效评估的方式，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
定岗定编原理与操作培训
定岗定编原理与操作培训1. 定岗定编原理定岗定编原理是指根据企业的需求和员工的实际情况，确定员工的岗位和编制，并对员工进行相应的培训和培养，使其能够胜任所从事的工作。
这一原理旨在让员工在专业领域内发挥最大的效益，提高企业的生产力和竞争力。
在实际操作中，定岗定编原理的实施需要根据企业的组织结构和发展战略，结合员工的教育背景、工作经验、技能水平等方面进行合理安排。
通过定岗定编原理，可以达到匹配人岗、优化资源配置的目的，为企业创造更好的经济效益。
2. 操作培训操作培训是为了使员工掌握和掌握所处岗位和编制的技能和知识，增强其从事工作的能力和素质。
操作培训的内容包括岗位职责、工作流程、相关制度规定、专业知识等方面的培训。
操作培训的目的是使员工更加熟悉和精通自己的工作，提高工作效率和质量，为企业的稳定发展和长期竞争奠定基础。
3. 定岗定编原理与操作培训的关系定岗定编原理与操作培训是相辅相成的关系。
定岗定编原理是基于岗位要求和员工能力、水平进行合理匹配和分工，明确员工岗位职责和责任，为员工提供明确的工作方向和发展空间。
操作培训则是针对员工所处岗位的具体要求和技能需求进行培训，使员工能够胜任所从事的工作。
在实际操作中，定岗定编原理为操作培训提供了指导和依据，为培训内容和目标的确定提供了方向。
而操作培训则是定岗定编原理的具体表现和实施途径，通过培训使员工更好地适应并胜任自己的岗位要求，发挥自己的潜力和价值。
4. 定岗定编原理与操作培训的操作指南(1) 确定员工的岗位和编制企业需要根据自身的发展需要和员工的实际情况，结合岗位设置和组织结构，合理确定员工的岗位和编制。
在这一过程中，需要充分考虑员工的专业背景、技能水平、工作经验等因素，确保员工的岗位匹配度和工作职责的明确性。
(2) 制定培训计划根据员工的岗位和编制，制定相应的培训计划，明确培训内容、方法、时间和目标。
培训内容包括岗位职责、工作流程、相关制度规定、专业知识等方面的培训，培训方法可以采用课堂培训、实操演练、实习实训等多种形式，培训时间要充分考虑员工的实际工作情况和学习需求，培训目标要明确具体，确保培训效果。
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确定组织战略目标
岗位职责与权限
根据组织战略目标，分析为实现这些 目标所需完成的任务和活动。
明确每个岗位的职责、工作内容、工 作要求以及权限范围。
任务分解与岗位设置
将工作活动分解为具体任务，并为每 个任务设置相应的岗位。
岗位评估与分类
岗位评估
岗位分类
岗位说明书编写
01
02
内容要求
编写规范
03 更新与维护
案例三：某公司岗位说明书编写与发布
定编原理
组织结构设计与部门职能划分
组织结构设计
部门职能划分
岗位设置
人员编制计算方法
历史数据法
工作量法 比例法
岗位编制调整与控制
岗位编制调整
根据企业战略调整、业务变化或 人员流动等情况，适时调整岗位
编制。
编制控制
建立有效的编制控制机制，确保 人员编制与业务发展相匹配，防
止超编或人员不足。
编制审批
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目录
• 定岗定编概述 • 定岗原理 • 定编原理
定岗定编概述
定义与意义
定义 意义
原则与目标
原则
目标
实现岗位与人员的高效匹配，满足企 业业务发展需求，提高组织整体绩效。
影响因素
01
企业战略
02
工作流程
03组织结构04来自人力资源状况定岗原理
工作分析与岗位设计
岗位说明书编写 岗位说明书发布
定岗定编的实践应用
案例一：某公司岗位分析与评估
总结词：全面分析
详细描述：该案例展示了如何对某公司的各个岗位进行全面分析，包括岗位职责、 工作量、技能要求、工作环境等方面的评估，为定岗定编提供基础数据。
定岗定编原理与操作
－ 加强了企业管理的透明度，使企业的股东、员工、业务伙伴等利益相关者都能实现更大程度的参与，促进各方面利益的协调；
－ 促进了“网络组织”的形成，即不仅在企业内部，而且在企业之间形成基于信息系统的管理网络，以提高资源配置的效率
什么是组织？
组织是由两个以上的人为达成共同的目的而组合起来的群体，它在职务范围、责任、权力、相互关系等方面形成的结构体系即是组织结构
定岗定编原理与操作
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
目录
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。
迈克、波特教授的企业价值链
什么是管理信息系统？
企业任何时候都离不开信息，每天都会产生大量的信息，但往往不能将它们转换成对经营有用的东西。管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决策、评估、控制、交流甚至交易等等
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
定岗定编的原理与操作规范
定岗定编的原理与操作规范一、定岗定编的原理定岗定编是指机关事业单位按照工作需要和从事的专业技术要求，把编制与岗位挂钩、与人员挂钩的管理制度。
其原理主要包括以下几个方面：1. 岗位和编制的对应关系：定岗定编的原理是建立在岗位与编制相对应的基础上的。
编制是对机关事业单位进行管理和工作的数量化体现，而岗位是工作的实际载体。
定岗定编通过将编制与具体的岗位相挂钩，保证了编制的使用与分配更加科学、合理。
2. 人员和岗位的对应关系：在定岗定编的原理下，人员与岗位也要相互对应。
这就意味着每一个岗位上都要有相应的人员，而每一名人员也要有一个具体的岗位来从事工作。
这样既可以保证机关事业单位的工作效率，也可以提高人员的工作积极性和工作满意度。
3. 绩效管理和激励机制的建立：定岗定编的原理要求通过绩效管理和激励机制的建立，确保人员在岗位上的工作能力和工作绩效得到充分的体现和评价。
只有这样，才能更好地激发人员的工作动力，进一步提高工作效率和工作质量。
4. 编制管理和用人管理的有机结合：定岗定编的原理将编制管理与用人管理有机结合在一起。
这就意味着编制的分配和利用要与用人的实际情况相结合，使得编制的分配更加合理和科学，同时也要注重用人的合理配置和岗位的合理搭配。
二、操作规范1. 岗位测评：机关事业单位应该对各个岗位进行科学的测评，包括工作性质、工作任务、岗位要求等方面的评估，以确定每个岗位的编制数。
同时，还可以通过不定期的调研和座谈等方式，不断优化各个岗位的设置，确保合理分配编制。
2. 编制分配：机关事业单位应该依据岗位测评的结果，科学合理地进行编制分配。
对于各个岗位上的编制数，应该根据工作的需要和职务级别进行合理配置，避免出现编制过剩或者不足的情况。
3. 人员配备：在定岗定编的原则下，机关事业单位对于各个岗位的人员配备应该严格按照相关规定进行。
需要注意的是，人员的配备不仅仅要考虑数量上的匹配，还要充分考虑人员的专业背景、技能水平和工作经验等方面，以确保人员在岗位上能够胜任工作。
定岗定编原理和操作培训
定岗定编原理和操作培训
一、定岗定编的原理
定岗定编是指经过政府或行业行政部门对项服务行业内的岗位、人员
配置等进行统一定位，形成一定的规划计划，即定岗定编，它是一种客观
科学的岗位规划管理方式，旨在以合理的岗位定位、合理的岗位编制结构、合理的岗位配置等，通过科学规划和调整服务行业各部门岗位的组织结构，使各部门的岗位配置和编制结构符合服务行业的发展需要。
二、定岗定编的操作培训
1、制定定岗定编实施方案。
首先，根据服务行业的发展需要，制定
合理的定岗定编实施方案，明确定岗定编的目标、要求和步骤。
2、对相关管理部门实施培训。
进行定岗定编后，应对相关管理部门
进行培训，使他们能够更加熟悉定岗定编的内容，深刻理解定岗定编对服
务行业发展的重大意义。
3、及时调整与定岗定编相关的政策和管理制度。
定岗定编是一项相
对持久的规划，执行过程中也要根据服务行业实际情况及时调整与定岗定
编相关的政策和管理制度，以使定岗定编的实施更加有效。
4、对定岗定编落实情况进行监督管理。
服务行业各部门应定期对定
岗定编落实情况进行监督管理，及时发现定岗定编的不足，并采取措施进
行纠正。
定岗定编原理与操作讲座课件
定岗定编原理与操作讲座课件一、引言在公务员招考中，常见的一个概念是“定岗定编”，即指公务员招录时将其安排在特定的岗位上，并确定其编制。
这一原则的目的是为了更好地调配人力资源，提高工作效率。
然而，要想正确地实施定岗定编，就需要掌握其原理与操作方法。
本文将对定岗定编的原理与操作进行讲解。
二、定岗定编的原理定岗定编的原理主要基于公务员岗位与编制的匹配。
公务员岗位指的是政府机关或公共机构设立的具体工作岗位，每个岗位都有一定的职责和任务。
公务员编制则是指该岗位所需人员的数量及其相关职位条件。
定岗定编的原理是根据岗位的需求确定所需编制，并将招录的公务员按照其考核成绩和个人素质匹配到相应的岗位上。
三、定岗定编的操作方法定岗定编的操作主要包括招考、分配和录用三个环节。
1. 招考：公务员招录过程中，通过公开招聘、统一考试等方式，针对特定岗位招收人才。
招考的方式应该公正、透明，确保选拔的公务员符合该岗位的工作要求。
2. 分配：招录的公务员根据其考核成绩和个人素质，由相关部门进行分配。
分配的过程应该注重公正和科学性，确保公务员能够在最适合自己的岗位上发挥作用。
3. 录用：根据分配结果，对公务员进行录用手续，确定其正式入职。
录用过程中，应当严格按照政策要求，确保录用程序的合法性和合规性。
四、定岗定编的优势定岗定编具有以下几个优势：1. 提高工作效率：定岗定编可以将合适的人才分配到合适的岗位上，使其能够更好地发挥专长和才能，提高工作效率。
2. 减少资源浪费：定岗定编确保人员配置的科学性，避免了个别岗位上人浮于事，而另一些岗位上人才不足的问题，减少了资源的浪费。
3. 增强公务员的工作积极性：公务员在匹配到适合自己能力和兴趣的岗位后，更容易产生工作的兴趣和积极性，提高了工作质量。
4. 完善绩效考核：通过定岗定编，可以更好地将绩效考核与实际工作相匹配，建立起有效的回报机制，提高公务员绩效。
五、结语定岗定编作为公务员招录中的一个重要原则，对于政府机关及公共机构来说具有重要意义。
定岗原理与操作说明
定岗原理与操作说明一、定岗原理定岗是一种管理方式，通过确定员工在工作中所负责的工作内容和工作范围，使其不断地在同一岗位进行工作，以提高员工的专业技能和工作经验，从而提高工作效率和工作质量。
定岗原理强调了员工在同一工作岗位上稳定工作的重要性，同时也促使员工在不断的工作实践过程中不断提升自己的专业技能和工作能力，达到提高生产效率和降低生产成本的目的。
定岗原理主要包括以下几个方面的内容：1. 稳定岗位：定岗原理强调了员工在同一工作岗位上稳定工作的重要性。
通过稳定的工作，员工能够更加深入地了解并熟悉工作内容和工作环境，为提高工作效率和提升工作质量奠定了基础。
稳定的工作也可以使员工形成较强的专业技能和工作经验，通过长期稳定的工作，员工所能够完成的工作量也会有所提高。
2. 提高技能：通过稳定的工作岗位，员工可以不断地在实践中提高自己的专业技能和工作能力。
在长期工作中，员工可以不断地积累工作经验，提高自己的工作技能水平，并适应不同的工作环境和工作任务。
3. 精细分工：定岗原理强调不仅仅是员工在同一工作岗位上长期稳定工作，还要建立精细分工，确保员工在工作中所负责的工作内容和工作范围清晰明确。
通过精细分工，可以促使员工更加专注于自己的工作内容，避免出现工作职责不清晰、工作任务不明确等问题，从而提高工作效率和工作质量。
二、定岗操作说明1. 制定定岗方案：企业应根据实际情况，制定定岗方案，明确员工在工作中所负责的工作内容和工作范围，确保定岗方案的合理性和可操作性。
定岗方案应包括工作内容、工作任务分配、工作标准等内容，为员工稳定工作提供指导。
2. 岗位培训：企业应对员工进行相应的岗位培训，使其了解自己的工作内容和工作范围，掌握工作技能和工作方法。
培训内容应包括工作流程、工作规范等方面的内容，确保员工在稳定工作中可以熟练掌握工作技能，并不断提升自己的工作能力。
3. 绩效考核：企业应建立科学的绩效考核机制，根据员工的实际工作表现进行绩效评价。
某咨询公司定岗定编原理与操作
某咨询公司定岗定编原理与操作一、定岗定编原理定岗定编是企业人力资源管理的一个重要理念和方法，它的核心思想是根据工作需要和员工能力，将员工分配到适合他们的岗位，并确保其在岗位上达到最佳表现。
定岗定编原理主要涵盖以下几个方面：1. 根据工作需求定岗：定岗定编的首要目标是根据企业的工作需求来确定每个岗位的具体要求和职责。
在定义岗位时，需要明确工作的性质、岗位的层级、薪酬及福利待遇等，以便为员工提供明确的工作指引。
2. 根据员工能力定编：定岗定编要求综合考察员工的能力、技能、经验和兴趣爱好，将其分配到最适合他们的岗位上。
通过合理的设定岗位要求和编制岗位说明书，可以更好地评估员工的绩效和潜力。
3. 综合考虑员工和组织的需求：定岗定编的实施需要综合考虑员工和组织的需求，确保员工在岗位上有发展空间和提升机会，同时也满足组织业务发展的需要。
4. 追求人岗匹配的最佳状态：定岗定编旨在实现人岗匹配的最佳状态，即员工与岗位之间的匹配度最高，能够充分发挥员工的潜力和才能，为企业创造更大的价值。
二、定岗定编操作步骤1. 确定组织结构和岗位设置：首先需要根据企业的业务发展规划和组织结构要求，确定各个职能部门的设置和岗位数量。
在组织架构设计中，应充分考虑到工作流程和职能分工，合理安排各个岗位的职责和权限。
2. 制定岗位说明书和要求：对每个岗位要制定明确的岗位说明书和要求，包括工作内容、职责范围、任职资格、技能要求、学历要求、薪酬待遇等，以便为员工提供准确清晰的岗位信息。
3. 岗位招聘与选拔：在开展岗位招聘时，应根据岗位说明书和要求，明确招聘的条件和标准，通过合理的招聘流程和选拔方式，选拔出最适合的人选。
4. 岗位培训和适应期管理：员工入职后，需要提供相应的岗位培训和适应期管理，以便能够尽快适应岗位工作，熟悉工作流程，达到岗位要求。
5. 岗位绩效评估和激励机制建立：定岗定编的核心是达到员工和岗位的最佳匹配状态，因此要建立科学合理的绩效评估和激励机制，以激励员工更好地发挥其在岗位上的潜力。
定岗定编原理与操作示例
汇报时间：20XX/01/01
PART 2
定岗定编原理
定义与意义
定岗定编：确定岗位和编制，即确定每个岗位的职责和编制人数 目的：提高工作效率，降低成本，优化人力资源配置 意义：有助于企业实现战略目标，提高竞争力 原则：科学性、合理性、公平性、灵活性
原理依据
工作分析：对岗位进行详细分析，明确职责和任务 岗位价值评估：评估岗位对公司的价值和贡献 岗位数量确定：根据公司规模、业务需求等因素确定岗位数量 岗位人员配置：根据岗位要求、员工能力等因素确定人员配置
定岗定编的挑战与应对策略
管理层支持不足
管理层对定岗定编的重要性认 识不足
管理层对定岗定编的实施缺乏 足够的支持和配合
管理层对定岗定编的成果缺乏 足够的认可和肯定
管理层对定岗定编的持续改进 缺乏足够的关注和投入
员工抵触心理
员工对变革的恐惧和不适应 员工对岗位调整的不理解和不满 员工对定编的担忧和焦虑 员工对绩效考核的压力和抵触
实施过程中的阻力
员工抵触：员工对新的岗位和编制不满，产生抵触情绪 组织变革：组织结构调整，可能导致员工流失和团队不稳定 资源限制：资金、人力、技术等资源不足，影响定岗定编的实施 管理难度：新的岗位和编制需要新的管理方法和工具，增加管理难度
应对策略与解决方案
明确岗位需求：根据企业战略和组织结构，明确各岗位的需求和职责。
制定定岗定编方案：根据岗位需求，制定定岗定编方案，包括岗位 设置、人员编制、岗位说明书等。
实施定岗定编：按照定岗定编方案，实施定岗定编，包括岗位调整、 人员调配、岗位说明书更新等。
定期评估与调整：定期评估定岗定编的效果，根据实际情况进行调 整，确保定岗定编的科学性和有效性。
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定岗定编原理与操作.ppt
网络管理
2019-10-21 ---
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业务流程
业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； ---
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什么是企业战略？
战略是目标、意图或目的以及为达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种 模式。这种模式企业正在从事或应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应 该所属的经营类型。战略不是来自于主观想象，也不是来自某一个方面的考虑， 它是多种因素的综合
缺乏沟通
自己带头因人设岗
给予足够的重视，作为整个 企业的重要管理手段；
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
技术
流程
文化/行为
组织结构
人力资源管理框架
岗位
2019-10-21
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岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-21
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1 内部文件，请勿外传
目录
概念篇 理论篇 运用篇
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岗位
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岗位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位， 岗位与任职者是一一对应的。在组织中，一项工作可能设置一个岗位由一个人来完成，也可 以设置多个岗位由多个人来完成，视其工作量大小而异。 岗位与职位的区别： 职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。 岗位与人对应，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成 。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。
岗位设计包含岗位设置和岗位职责设计两个部分。 因此，定岗的过程就是岗位设计的过程。
岗位设计
岗位设置 岗位职责
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定岗定编的意义——参考、短暂
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以 便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的 ，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种 参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间 段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新 的变化，它必须跟着进行再调整。
岗
位
岗位设置
岗位职责
设
计
市场策划员 市场调研员
渠道管理员
岗位设置：对各部门的主要功能定位和所承担的职责进行分析，确定合理的岗位设置。 岗位职责：根据组织功能和部门职责来梳理、完善岗位职责，将部门各项目职能分解到每个岗位，撰写 岗位说明书，明确岗位职责、组织关系、内外部联系，任职要求等内容。
内部文件，请勿外传
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
岗位
职位
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
4 内部文件，请勿外传
编制
5 内部文件，请勿外传
编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数 量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。
6 内部文件，请勿外传
定岗定编
7 内部文件，请勿外传
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数和质量。但在实际工作 中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量 和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
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组织设计与岗位设计
9 内部文件，请勿外传
组织设计最终反映和 落实到岗位设计
岗位设计以组织设计 为前提和基础
组织设计最终要落实到岗位设计上
组织设计和岗位设计的关系
组
组织策略
织
设 计
管理模式
总部职责
子公司职责
部门设置
部门职能
汇报关系
总公司
子公司
子公司
市 场
营 销
网 络
客 服
新 产 品
行政部
岗位名称 岗位编制
人力资源总 监
1
行政总监
1
人力资源高 级经理
1
总部行政经 理
1
招聘经理
1
分站行政经 理
1
企业文化经 理
1
IT经理
1
薪酬福利经 理
2
总裁秘书
1
组织发展经 理
2
固定资产管 理专员
1
绩效管理经 理
2
总部行政专 员
1
招聘主管
15
总部行政助 理
1
人事主管
2
分站行政专 员
2
企业文化主 管
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
编制：编制的概念有广义和狭义之分。 广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置； 狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的组织或 部门批准的组织或部门内部人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的 分配。 一般包括以下几方面的内容： ⑴编制员额的规定； ⑵各类人员的比例结构的规定； ⑶人员配备的质量要求。
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位 ，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
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定岗定编的成果——岗位架构图
市场总监
公
市
共
策
媒
场
渠
关
划
介
推
道
系
经
经
广
经
主
理
理
经
理
管
理
策
媒
市
划
介
场
专
专
专
员
员
员
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定岗定编的成果——岗位及编制列表举例
部门
高层
层级
岗位名称 岗位编制
CEO
1
企业决策
COO
1
部门领导
团体领导
员工
岗位及编制列表
人力资源部
岗位名称 岗位编制
岗位设计的基础是组织设计，是对其的进一步细化设计
公司的远景和 发展战略演绎
远景与战略对 组织体系的要 求
外部环境分析 标杆企业研究
新组织需要解 决的问题
组织现状诊断
组织设计原理 组织设计原则
细化设计 组织结构设计
岗位设计
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岗位设计与定岗
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定岗是岗位设计的一部分
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2
网管
1
前台
2
财务部
岗位名称 岗位编制
财务总监
1
财务经理
1
商家结算经 理
1
预算主管
3
审计主管
2
会计
12
出纳
4
商家结算专 员
12
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目录
概念篇 理论篇 运用篇
内部文件，请勿外传 17
定岗
内部文件，请勿外传 1内部文件，请勿外传 19
定岗的原则