关于员工培训文献综述

关于员工培训文献综述

摘要：随着市场经济的深入发展，越来越多的人意识到，企业的竞争实质上是人才的竞争，每个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。然而企业要招到一个合适的人才实际很难，苦苦寻觅人才不如自己培养合适的人才。许多成功企业的实践证明，员工培训是企业成功的必要因素，这个不仅是企业给员工最需要的福利，也是最有效留住人才的手段。 关键字：竞争 人才 成功 员工培训

一、培训的概述

1.培训的含义

关于员工培训的内涵不同学者的定义描述不同，但中心基本一致，综合整理得出企业的员工培训是指一个组织根据自身发展和业务需要，通过学习，训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工知识水平、业务技能和工作能力，并最终实现组织整体绩效提高的一种有计划、有组织的培养训练活动。培训是一种人力资本的投入，培训是为组织实现自身目标服务的，培训是一种管理手段，培训是员工职业发展的助推器。

2.培训的作用

图1-1 培训作用的模型

从图1-1可以看出，绩效是由行为决定态度的，而行为是以态度、知识和技能为基础形

成的，其中态度对行为的影响特别强烈。因此，培训的主要内容是增加知识、增加技术、树

立正确的态度。培训的本质是学习，这意味着培训不仅是知识的传播和技术的传授，更主要的是可以使员工的行为发生正向的变化。

3.培训的过程

培训是一个系统过程，包括分析培训需求、确定培训目标、建立培训体系、选择培训方案、做好准备工作、实施培训计划、评估培训效果、延伸培训的作用等流程。培训的具体流程如图1-2所示。

图1-2 培训的基本流程

培训的最终目标是实现个人发展与企业发展的统一。这表明员工经过培训后，可以在现有岗位上表现得更出色，可以胜任更多的工作、承担更大的责任、满足企业更高层次的要求；同时，员工的个人职业生涯也因为培训得到不断优化和实现。这个过程是员工与企业共生共荣的良性互动过程。

二、培训的发展史

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本

假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。

其二，员工培训的终身性。

其三，员工培训的多样性。

其四，员工培训的计划性。

其五，员工培训的国家干预性。

三、培训的意义

1. 培训是增强企业竞争力的有效途径。

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。

2. 培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段。

随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。

3. 员工培训可以提高员工的职业能力，增强企业与员工的亲和力。

通过培训使员工改变工作态度，增长知识，提高技能，并激发员工的潜能和创造力，不仅提高企业的运作效率和业绩，使企业直接受益，而且还满足员工自我提升和发展的需要，提高员工的工作满意度，使员工的职业成长与企业的发展目标协调一致，融为一体，增强员工对企业的责任感和归属感。

4．培训是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。

企业要对员工不断地灌输企业价值观,培养共同做事的行为规范、学习习惯,能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围,增强工作满意度和成就感,为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下基础。