人才培养方式(宝钢技能人才的经验借鉴)

宝钢技能大舞台任你精彩秀出来

——随中海油高技能人才队伍赴宝钢交流感悟

边寒江

九月上海依然如火，虽然秋的韵律偶能舞动几缕秋风，摇缀几点秋雨，但怎奈何已被称作秋阳的那个家伙，还是夏日中的老样子，肆意依旧。

“火”是这次来上海的总体感受，无论是在宝钢还是在世博。当然，这个火不仅仅是脑门子上的烈日咸盐——世博的滚滚人潮、宝钢的碌碌矿运；世博活动的飞扬炫彩、宝钢发展的腾达辉煌；世博护照盖章人群的风风火火、宝钢热轧钢板催人奋发的淋淋大汗……然而，世博的“火”和宝钢的“火”留给我的却是两种不同的体味。

世博精彩，万国万象，万种风情，万般摇曳。但品味的过程始终伴随着喧哗与浮躁的氛围，加之一日看尽长安花的心情，碰上了无处不在的九曲十八弯的排队长龙，所有的情趣都变成了窜着火苗子的骚动和急躁。

走进宝钢却是一种全然不同的感受，这里也有个“舞台”，它不同于世博园中的“宝钢大舞台”，它没有华章鼓乐，没有霓裳羽衣，更没有明星大牌看家护院。但这里的表演确是相当的精彩，宝钢工人蓬勃进取，技能队伍奋进高歌，创新人才烈焰激情。无不让人震撼，让人心怡悦动，让人思绪炫舞飞扬。

宝钢的技能人才培养真可谓遍地开花、硕果累累。今年以来，仅宝钢股份本部的技能人才就已申请国家专利115项、获得企业技术秘密653项；加之各项合理化建议为企业创效5.99亿元。其标志性人物孔利明为宝钢解决各类设备的疑难杂症358个，生产工艺改进39项，提出和实施合理化建议372条，主导的科研项目课题23项，进行技术改进257项，创造经济效益1560万元，并连续5年摘取中国专利新技术博览会金奖，拥有国家专利54项。而且其带领的科技创

新小组，近4年来共获企业技术秘密89项，国家专利115项，技术改进352项，创经济效益5120万元。宝钢各生产领域，孔利明式的人物不胜枚举，风起云涌，层出不穷，他们不仅荡平现场疑难杂症，为企业节能增效，还勇于超越自我、挑战权威。甚至不乏问顶登峰之士，在钢铁行业最知名的“美国钢铁协会”论坛上作学术报告，挥洒自如的漫步国际钢铁舞台。

这都是宝钢人，而且都是生产一线操作队伍的技术工人。

一个个极不普通的“普通工人”的精彩故事，令人瞠目、令人仰止，令人萦思一缕——“钢花儿”为什么这样红？

领导的作用是端茶倒水

宝钢召开技能方面的工作会议，往往是技能人才居九五之位，领导干部两侧及后排就坐。会议期间多数场景是技能人才高谈阔话创新，领导干部端茶倒水递毛巾。

态度决定一切。技能创新是诞生在宝钢创新文化的沃土之中，为培养人才服务，为创新服务是宝钢多年秉承的传统。这次与宝钢进行技能人才交流，所闻所见，无不感觉到宝钢各级领导对技能活动的服务和支持。特别是宝钢老总亲历亲为，从宝钢人才开发院的运作到揭牌，从技师协会的组织和发展，从打造创新服务志愿者队伍的设想和建设，无不看到他的身影。甚至一些技能创新工作室匾牌的落款都赫然写着三个大字——“徐大铨”。

领导是端茶倒水的，这是当领导的一种态度，也是一种管理艺术。在某些方面给予技能人才一定地位、一定权限、一定荣誉和一片施展才华的空间，这样能够让他们在企业发展过程中发挥更大的作用。

“给予”和“端茶倒水”也许并不难，但是，给予的力度加大到你要承担极大的风险，端的这杯茶有可能与生产任务指标发生撞车，你是否还依旧淡定从容？宝钢的一个案例为我们做了很好的解析。

技术工人杜国华利用自己发明的检测工具，发现德国进口价值80多万元的轧辊内存在微量裂纹，进行上报。他的领导在与德方交涉过程中，德方进行了

大量的澄清和证明，并提出将轧辊运回德国做破坏性检测，如没有问题，全部损失将由宝钢承担。

……

一个普通工人用自己制作的“土工具”，挑战质量王牌“德国制造”。百万元的费用和造成工期严重滞后的后果是什么？我想这个领导应该非常清楚。而且处理这个问题也并不棘手，采取第三方检测的方式可以轻易将事情化解。但他没有这么做，他毅然做出决定：“将轧辊运回德国做破坏性检测”。

……

杜国华被派往德国，负责后续工作。其检测结果让德方心服口服，赔偿宝钢100多万元。1998年至今，仅轧辊质量异议一项，就为宝钢索赔8541.9万元。而从此之后，杜国华更是加倍努力，逐渐成长为一个国际钢铁行业的知名专家。

——宝钢的给予值得尊重，宝钢的茗茶值得品味。

金凤凰不是从鸡窝里飞出来

天上能掉下个馅饼，也能掉下个林妹妹，如果再劝劝老天爷，让他哆嗦哆嗦兴许还能掉下来一堆人才。自古至今，人们对人才渴求、对美好事务的期盼，产生了无数的幻想和憧憬。但人才怎么会轻易掉下来？即使真的掉下来也不知道会栽到谁家。（而且《西游记》告诉我们，天上即使掉下的人才，多半也都是妖精。）指着老天帮忙终究不够现实，外部引进人才也是一种办法，也有很多成功的先例，宝钢也有过很多良好的尝试，但这更适于高端和紧缺人才。况且良禽择木，不种得梧桐树，那能引得凤凰来。如果人才真的来了，对企业的认同并发挥作用也难以把握。（奥运会做了那么大的一个“鸟巢”，也没看见一个鸟蛋。）对于形成一支高水平的企业的技能人才队伍来讲，盼着人才从天上掉下来或从外面跑过来可能性不大。宝钢出类拔萃的技能人才都是本企业工作10年以上，甚至20到30年的老职工。有句话叫做“鸡窝里飞出金凤凰”。（这鸡窝里出来的除了鸡之外，就是捡鸡蛋的大妈和来串门的黄鼠狼，却很难见到金凤凰。）

也许会有这样的故事发生，但是如果坐等凤毛麟角，期待羽化飞天，怎能适应企业快速发展的人才战略。想要出的人才来，必须踏实本分的做好公司的人才培养工作。

要想做好人才培养工作应该具备两个前提条件。一个是前面说过的企业的态度，再一个就是良好培养机制。

宝钢在多年前就将技能人才发展通道建立起来。从初级工到技师，从技师到行业“大师”。其薪酬、待遇逐级提升，最终甚至可超越公司高管领导。在培训方面。明确素质模型，制定标准化培训课程。并且，在投下巨资，打造的规模庞大、工种齐全的各岗位实操培训基地的同时，更是不遗余力的组建一支大规模的培训师队伍，其中包括企业高级领导和技术骨干以及名校教授和国际知名专家。其培训理念为“培训国际一流的人才，必须有国际一流的教师”。

但究其核心是成立人才开发院主导人才培养工作。同时，健全了一套人才培养的运行机制，调动公司包括党政工团在内的所有积极因素，有分工、有协作，形成层层有指标，人人有职责公司上下齐抓共管的良好运行机制。同时，在此机制的基础上建了各级创新小组、创新服务志愿者组织、技师协会、各类大师创作室等有强有力的支持机构。

“想学习有人指导，想创新有人帮忙，有问题有人解决，有成果有人协助发布……”一片沃土，一个良好的生存发展环境，怎能不孕育出一批又一批的技能人才来。

——千江有水千江月万里无云万里天，优秀的企业会把成功的机会留给每一个人。“π”是神圣的宝典

宝钢与中海油有着类似的经历，在与日本企业合作的过程中借鉴了很多宝贵的经验。1978年宝钢全面引进日本新日铁公司的技术、设备动土兴建，同时其管理模式也几乎完全借鉴于日方。（与埕北油田同期建设，且几乎采取同样的方式）。