罗宾斯《管理学》第十七章笔记：领导-18页文档资料

第十七章：领导

学习目的：

1.解释管理者与领导者之间的差异

2.概述特质理论的结论

3.描述管理方格论中的两种基本领导风格

4.概述菲德勒的权变模型

5.解释赫赛-布兰查德的情境理论

6.概述路径—目标模型

7.解释何时领导不十分重要

8.确认具有领袖魅力的领导者的关键特征

9.对比事务型领导者与变革型领导者的不同

10.解释领导风格中的性别差异

第一节管理者与领导者

领导者【leader】拥有管理职权的人和能够影响他人的人

管理者（Managers）：组织中指挥其他人活动的人

管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖赏和处罚，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力；领导者可以是被任命的，也可以是从一个群体里产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。

第二节特质理论

1.特质理论【trait theories】一类孤立地看待领导者与非领导者的特

征差异的理论

2.区分领导者与非领导者的六项特质

3.单纯的的特质对解释领导来说并不充分，完全以特质为基础忽视了情境因素。

第三节行为理论

行为理论【behavioral theories】识别有效的和无效的管理者的行为差别的理论

一．俄亥俄州立大学的研究

研究者希望确认领导者行为的独立维度，他们收集了大量下属对领导行为的描述，最后归纳为两大类：定规和关怀。

1.定规【initiating structure】领导者定义和构造自己和下级的角色以

实现组织目标。它包括试图设立工作、工作关系和目标的行为。

具有高定规特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

2.关怀【consideration】某个人的职务关系中具有相互信任，尊重

下级的意见和感情的程度。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。

3.研究发现，高-高型领导者【high-high leader】——在定规和关怀

方面都是高得分的领导者——更能使下属达到高绩效和高满意

度。但是，当下属从事常规任务时，高定规的特点导致了不满。二．密歇根大学的研究

密歇根大学确定领导者的行为特点以及它们与工作绩效的关系。他们也将领导行为划分为两个维度：

1.员工导向：员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总是考虑

下属的需要，并承认人与人之间的不同。他们与高群体生产率和高工作满意度相关。

2.生产导向：生产导向的领导者强调工作的技术或任务事项，主要

关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达到目标的

工具。

三．管理方格论

布莱克和莫顿二人发展了领导风格的二维观点，在关心人和关心生产的基础上提出了管理方格论。管理方格的纵轴表示管理者对员工的关心，横轴表示对生产的关心，这样的每个轴划分为9格，共有

81小格，每小格代表

一种管理方式，第一格

代表关心程度最低，最

后一格代表关心程度

最高。

尽管方格中有81种类

型，但有五种最具代表

性的类型：

1.1贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作

9.1任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和他们的士气

1.9乡村俱乐部型：领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务效率5.5中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气

9.9团队型：领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率和工作士气

四．行为理论总结

第四节权变理论

一．菲德勒的权变模型

1.菲德勒权变模型【Fiedler contingency model】一种领导理论，认为

有效的群体取决于领导者与下级打交道的风格以及情境对领导者的影响和控制程度之间适当的匹配

2.最难共事者问卷【least-preferred coworker(LPC)questionnaire】一种

度量某人是任务导向的还是关系导向的调查问卷。

菲德勒的LPC问卷

∙快乐—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐

∙友善—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善

∙拒绝—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳

∙有益—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益

∙不热情——1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情

∙紧张—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松

∙疏远—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密

∙冷漠—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心

∙合作—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作

∙助人—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意

∙无聊—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣

∙好争—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽

∙自信—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫

∙高效—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效

∙郁闷—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗

∙开放—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备

菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC 得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。

3 菲德勒列出了三项权变因素以确定决定领导者与情境进行匹配：

1）领导者一成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。

2）职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇

佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。

3）任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。