薪酬福利制度管理.ppt
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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
1
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬管理第6版PPT第3章
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （二）实施职位薪酬体系的前提
（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。 （2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。 （4）企业中是否存在相对较多的职级。 （5）企业的薪酬水平是否足够高。
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
了解一般的办事程序。这些职位包括邮件处理员以及传真操作员。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （二）分类法的优缺点 优点
• 简单，容易解释，执行起来速度较 快，对评价者的培训要求少。
• 一旦职位的等级定义明确，管理起 来就比较容易。
缺点
• 在职位多样化的复杂组织中，很难 建立起通用的职位等级定义。
4级
3级
2级 1级
各工作等级中的工作类型
首席执行官 副总裁 高级经理 中层经理 专业3级 专业2级
主管级职位 专业1级 技术3级
职员/行政事务3级 技术2级 职员2级 技术1级 职员1级
办公室的一般支持性职位
等级分类定义举例
1级：办公室的一般支持性职位 一般情况下，办公室的一般支持性职位向一线主管人员或者部门管理人 员汇报工作。这些职位通过完成以下任务为其他职位提供综合性支持服 务：操作办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）； 文件存档以及邮件归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序， 同时处理日常事务。非常规的事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些工作的人员具备基本的办公设备知识，并且
酒店薪酬福利管理教材(PPT 51页)
单项工资管理制度的制定程序 岗位工资和能力工资的制定程序 奖金制度的制定程序
题眼：简答题与方案设计题
工资奖金制度的调整
工资奖金调整的几种方式：
奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整； 特殊调整。
工资奖金调整方案的设计 应用实例
题眼：方案设计题
一、人力资源成本控制概念
是对人力资源的取得成本、开 发成本、替代成本、使用成本和 日常人事管理成本的发生数额和 效用进行掌握、调节的过程。
最高值
中间值
最低值
5130
5400
4660 3885 3110
4275 3420
4580 3760
1
2
3
薪酬结构模型
6260 5215 4170
4 等级
3、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬水平的因素
劳综 动合 绩素 效质
与 技
职 务 或 岗位
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定 出合理的薪酬管理制度？
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业 支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。②对企业的所有岗位 进行深入的岗位分析和岗位评价。③明确掌握企业劳动力供给与需求关 系。④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。⑤明确企业总体发展战略 规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使 薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以 企业战略为转移。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的 价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量， 因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 ⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业 的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。⑧掌握企 业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出 发，选择并制定适合的企业员工工资制度。⑨明确薪酬管理的基本策略。 如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建 立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。
题眼：简答题与方案设计题
工资奖金制度的调整
工资奖金调整的几种方式：
奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整； 特殊调整。
工资奖金调整方案的设计 应用实例
题眼：方案设计题
一、人力资源成本控制概念
是对人力资源的取得成本、开 发成本、替代成本、使用成本和 日常人事管理成本的发生数额和 效用进行掌握、调节的过程。
最高值
中间值
最低值
5130
5400
4660 3885 3110
4275 3420
4580 3760
1
2
3
薪酬结构模型
6260 5215 4170
4 等级
3、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬水平的因素
劳综 动合 绩素 效质
与 技
职 务 或 岗位
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定 出合理的薪酬管理制度？
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业 支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。②对企业的所有岗位 进行深入的岗位分析和岗位评价。③明确掌握企业劳动力供给与需求关 系。④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。⑤明确企业总体发展战略 规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使 薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以 企业战略为转移。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的 价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量， 因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 ⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业 的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。⑧掌握企 业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出 发，选择并制定适合的企业员工工资制度。⑨明确薪酬管理的基本策略。 如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建 立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。
薪酬福利制度管理ppt课件
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
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销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
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薪酬福利制度管理
1
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
2
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
3
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
19
☆ 薪酬制度设计
衡量薪酬制度的三项标准
员工认同度：体现多数原则，90%以上
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
20
制定薪酬管理制度的基本依据
薪 酬 调 查
岗 位 分 析 与 评 价
了 解 劳 动 力 需 求 关 系
了
解
竞 争 对 手 的 人 工
了 解 企 业 战 略
成
本
二、企业常用薪酬制度的制定程序
➢ （一）岗位工资或能力工资的制定程序
➢ （二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法
24
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
4
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
薪酬
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
5
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
6
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
（一）最低工资
（二）最长工作时间： 8小时/天；40小时/周（5天工作制）；
➢ 1．延长劳动时间：不低于工资的150%； ➢ 2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资
的200%； ➢ 3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。
23
能力要求
工资管理制度制定的程序P217
一、单项薪酬制度制定的必要程序
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
了 解 生 产 经 营 特 点 和 员 工 特 点
21
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工பைடு நூலகம் 经济补偿金
福利方面
最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴的各类保险 工伤 计划生育
22
☆ 薪酬制度设计
薪酬管理制度的制定程序
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技 能
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳
动产
企
力品工业
市的会的
场需的薪
供求力酬
求弹量策
状性
略
况
7
薪酬管理
根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。
10
企业薪酬管理的内容
工资总额的管理
薪酬水平的控制
薪酬
管理
的
薪酬制度设计与完善
内容
日常薪酬管理工作
11
工资总额的管理
工资总额= 计时工资
+ 计件工资
+ 奖金
+ 津贴和补贴
+ 加班加点工资
+特殊情况下支付工资
12
工资总额的管理
宏观了解人民的收入 衡量 员工的生活水平 国家 离退休金计算 保险和经济补偿金的重要依据
作用
企业
人工成本的主要信息来源
人工成本控制的重要方面
13
确定工资总额需要考虑的因素
企业支付能力 员工的生活费用 市场薪酬水平 员工现有工资状况
14
计算工资总额的方法
工资总额与销售额的方法推算 采用盈亏平衡点的方法 工资总额占附加值比例的方法
15
企业内部各类员工薪酬水平的管理
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
8
薪酬管理的基本目标
具有竞争性，吸引和留住优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，
促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
9
企业薪酬管理的基本原则
对外具有竞争力原则
▪ 对内具有公平性原则
对员工具有激励性原则
▪ 对成本具有控制性原则
2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金； 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、
新等级；
4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方 案；
5、汇集测算中的问题，供上级参考。
26
第二节:工作岗位评价
工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价的方法与应用
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
18
薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态 体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪酬水平，处理好工资关系 有效控制人工成本 构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统
27
工作岗位评价的基本步骤
工作岗位评价
是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗 位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条
件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
工作岗位评价的特点：
工作岗位评价的中心是“人”和“物”。 工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的
过程。
28
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
25
工资奖金调整方案的设计方法
1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力 评价结果或绩效考核结果给员工入级；
1
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
2
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
3
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
19
☆ 薪酬制度设计
衡量薪酬制度的三项标准
员工认同度：体现多数原则，90%以上
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
20
制定薪酬管理制度的基本依据
薪 酬 调 查
岗 位 分 析 与 评 价
了 解 劳 动 力 需 求 关 系
了
解
竞 争 对 手 的 人 工
了 解 企 业 战 略
成
本
二、企业常用薪酬制度的制定程序
➢ （一）岗位工资或能力工资的制定程序
➢ （二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法
24
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
4
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
薪酬
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
5
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
6
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
（一）最低工资
（二）最长工作时间： 8小时/天；40小时/周（5天工作制）；
➢ 1．延长劳动时间：不低于工资的150%； ➢ 2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资
的200%； ➢ 3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。
23
能力要求
工资管理制度制定的程序P217
一、单项薪酬制度制定的必要程序
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
了 解 生 产 经 营 特 点 和 员 工 特 点
21
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工பைடு நூலகம் 经济补偿金
福利方面
最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴的各类保险 工伤 计划生育
22
☆ 薪酬制度设计
薪酬管理制度的制定程序
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技 能
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳
动产
企
力品工业
市的会的
场需的薪
供求力酬
求弹量策
状性
略
况
7
薪酬管理
根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。
10
企业薪酬管理的内容
工资总额的管理
薪酬水平的控制
薪酬
管理
的
薪酬制度设计与完善
内容
日常薪酬管理工作
11
工资总额的管理
工资总额= 计时工资
+ 计件工资
+ 奖金
+ 津贴和补贴
+ 加班加点工资
+特殊情况下支付工资
12
工资总额的管理
宏观了解人民的收入 衡量 员工的生活水平 国家 离退休金计算 保险和经济补偿金的重要依据
作用
企业
人工成本的主要信息来源
人工成本控制的重要方面
13
确定工资总额需要考虑的因素
企业支付能力 员工的生活费用 市场薪酬水平 员工现有工资状况
14
计算工资总额的方法
工资总额与销售额的方法推算 采用盈亏平衡点的方法 工资总额占附加值比例的方法
15
企业内部各类员工薪酬水平的管理
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
8
薪酬管理的基本目标
具有竞争性，吸引和留住优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，
促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
9
企业薪酬管理的基本原则
对外具有竞争力原则
▪ 对内具有公平性原则
对员工具有激励性原则
▪ 对成本具有控制性原则
2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金； 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、
新等级；
4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方 案；
5、汇集测算中的问题，供上级参考。
26
第二节:工作岗位评价
工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价的方法与应用
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
18
薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态 体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪酬水平，处理好工资关系 有效控制人工成本 构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统
27
工作岗位评价的基本步骤
工作岗位评价
是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗 位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条
件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
工作岗位评价的特点：
工作岗位评价的中心是“人”和“物”。 工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的
过程。
28
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
25
工资奖金调整方案的设计方法
1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力 评价结果或绩效考核结果给员工入级；