PMC绩效管理真经

PMC绩效管理真经

◎案例 | 从复杂到简单的绩效管理改革

“Google”是一个全球家喻户晓的名字，越来越多的人离不开这家公司提供的服务，这家公司也不断地推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google的网页，可以瞬间找到所有想要的相

关信息。

2013年之前，每名谷歌员工在每个季度末都会收到绩效考评结果，考评量表总共41级，绩效评分从1.0（表现糟糕）到5.0（表现惊人）。低于3.0意味着偶尔或经常达不到期望值，3.0到～3.4之间意味着能够达到期望值，3.5～3.9意味着超过期望值，4.0～4.4意味着“大幅超过期望值”，4.4～4.9意味着“接近于惊人表现”，而5.0则代表“表现惊人”。谷歌员工的平均分在3.3～3.4之间。为准确区分员工的分数，确保得到令人满意的结果，Google开发出极为复杂精细的解析法，精确到小数点后三位，这意味着公司绩效等级实际上有400 1个等级，Google的经理每三个月就要用上数千小时组织绩效考评。尽管在组织考评上用了很多时间，但等到设定薪水和奖金的时候，经理或后来的评审者有三分之二的时候会进行调整。

同样一年进行四次绩效考评也遭遇到相似的窘境。谷歌之所以采用一年四次绩效考评，一方面是由于在谷歌迅猛发展的几年里，这样做有利于管理员工的工作，另一方面是由于谷歌希望确保员工的评估总能与实际匹配。然而谷歌发现，一年中有多达24周的时间在分配考评任务，校准评级或就考评结果进行沟通。有些经理喜欢这个频率，称这样可以迫使他们经常检查员工工作，以便发现绩效突然变差的员工。但这种评分只起到一种支撑作用，仅仅只是为了从50000名员

工中找出表现最差的500人，似乎不太合算。

2013年初谷歌停止了季度考评，改为6个月进行一次，这一改革立刻节省了50%的考评时间。2013年底，谷歌选定了全公司大约15%的员工，一共6200多位谷歌人，改为采用5级考评量表：需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过期望值和表现杰出。尽管在2013年年底，5级考评量表还处于试验阶段，但最初的种种迹象这种新考评体系的优势。第一，这种体系下员工能够得到更好的考评结果反馈，替代了以往3.2和3.3之间的模糊区别。第二，这种体系下的绩效分布更广。缩减了绩效考评的分类，经理就更可能利用考评体系的两级。

2014年，经过反复的争论和一段时间的混乱，谷歌废除了过去那种不准确且浪费资源的考评体系，用一种更简单、更准确，且校准时间也未增加的全新考评体系取而代之。在新的考评体系中，为了确保考评流程的公平性、可信度和高效性，谷歌在考评流程中加入考评校准会议环节。

◎点评|

谷歌是一家美国的高科技公司，目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。有很多机构都在研究它谷歌为什么这么厉害，我认为这和它优秀的企业文化有关。当然，也离不开它独特的绩效管理体制。谷歌在过去的很多年里面，它的绩效也是一直在不断地改善，包括打分、目标设置等。在公司绩效管理演变过程中，谷歌的一些核心概念汇总成一种语言，它适用于任何公司。

1.正确地设定目标。要让目标众所周知,目标要有野心。

2.收集同事反馈意见。有一些线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。

3.评估流程中引入校准流程。谷歌倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，

作为一个团队共同审评员工，这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。采用这样的方式，人们可以坐在一起，加强交流，巩固公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。

4.把奖励分配谈话和员工发展谈话分开。两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力,不管公司规模多大，这一点都适用。

5.将关注点放在真正重要的事情上：依据目标对绩效进行公正的校准，开诚布公地指导员工学会如何提高。

1.Google人力资源管理体系

绩效管理的目的是利用可利用的资源使企业效率更高，而人力资源管理则使企业人的工作变得更有效率。随着科学进步、发明创造带动高科技产业的快速发展，现代企业管理进入了一个新的时代，商业竞争更多的变成了人才竞争。企业管理者越来越意识到人才是企业竞争力的核心，人力资源逐渐成为影响企业发展最重要的资本，越来越收到公司的重视。

一个公司之所以成为伟大的公司，并不是因为这个公司的创始人多么伟大，而是因为他们的每一个员工都很伟大。在互联网时代，传统的层级招聘制度，业务负责人确认后，直接报备行政人员即可的模式，已无法满足企业对人才的要求。同时评估、一起面试、共同定夺，已成为许多新兴互联网创业公司的招人模式。

在信息技术高速发展的当下，Google的人力资源管理，不论是人才引进使用，还是人力资源分配，始终走在世界的前列。Google的人力资源管理有着其独特的特点，企业有着明确的核心能力、人力资源战略规划、职位分享与职位评价、绩效管理及薪酬管理。Google公司在人力资源管理这方面有很多值得我们去借鉴和学习的地方，接下来我们首先要了解的是谷歌人力资源的整体体系。

●谷歌人力资源体系六大模块

谷歌人力资源体系包含六大模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标设定OKRs以及优秀人才奖励制度。

图2-1 谷歌人力资源体系六大模块

1. 年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。

2. 月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。

3. 年度敬业度调查。主要查看员工对公司的忠诚度怎么样。目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。

4. 年度经理人反馈。类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。

5. 目标设定OKRs。当Google还是一个很小的创业公司的时候，

就开始

在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。这也是Google绩效管理最有特色副地方。

6. 优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。

2.Google绩效考核体系