《人员素质测评》PPT课件
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《人员素质测评》
导论
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1
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一 个车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，好可怜的。
一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦 都想报答他。
还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/ 娶的人，也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解 释一下你的理由。
商品售货员 规划与组织能力 敏感性 承受压力的坚韧性 对细节的注意力 诚实 口头交流能力
生产工人 技术熟练 检修故障的能力 工作高标准 有计划地工作 主动性 承受压力的坚韧性 安全工作
行政助理 书面交流能力 合作精神 敏感性 工作高标准 行政管理能力 行政公文回忆能力 主动性 学习能力
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23
如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事 低级程序员的工作没问题。
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6
答案：
如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他 人很老实，可以从事保管和财务的工作。
可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最
后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵 活！他绝对是做盗版的好材料！
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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20
第二节 主要类型
二、配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹， 人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。
评即评论、评价、评定。
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13
2，测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3，科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4，主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
5，素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标。
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14
6，“引发”与“推断”
引发指个体的反映素质特征的表征信息不会 自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。
一、选拔性测评 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
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19
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
17
第二节 主要类型
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测 评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评 等。
7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。
8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。
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18
第二节 主要类型
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4
答案：
把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面
的工作。
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5
答案：
如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可 以从事软件开发部的工作。
如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪 明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人， 也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。
推断指反映素质特征的表征信息不是一目了 然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。
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15
第一节 基本概念
三、测评与考评 1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对
主体工作后结果的分析与审定。 2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。 4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
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16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性 测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测 评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。
4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测 评。
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第二节 主要类型
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12
二、素质测评
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
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2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则 留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
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3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六 种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。” 说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔 方就扳好了。
“如果来自百度文库没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。 我等你一星期。”
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7
第一节 基本概念
一、素质
从素质教育谈起
1，素质的概念 字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本
来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本 条件和基本特点。
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8
第一节 基本概念
2，素质与绩效
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提， 然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。
客观性：标准要客观。
严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。
准备性：是对职位适应性预测。
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21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
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22
案例：不同岗位的素质要求
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9
第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
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10
第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
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11
4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
导论
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试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一 个车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，好可怜的。
一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦 都想报答他。
还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/ 娶的人，也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解 释一下你的理由。
商品售货员 规划与组织能力 敏感性 承受压力的坚韧性 对细节的注意力 诚实 口头交流能力
生产工人 技术熟练 检修故障的能力 工作高标准 有计划地工作 主动性 承受压力的坚韧性 安全工作
行政助理 书面交流能力 合作精神 敏感性 工作高标准 行政管理能力 行政公文回忆能力 主动性 学习能力
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如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事 低级程序员的工作没问题。
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答案：
如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他 人很老实，可以从事保管和财务的工作。
可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最
后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵 活！他绝对是做盗版的好材料！
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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20
第二节 主要类型
二、配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹， 人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。
评即评论、评价、评定。
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2，测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3，科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4，主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
5，素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标。
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6，“引发”与“推断”
引发指个体的反映素质特征的表征信息不会 自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。
一、选拔性测评 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
编辑ppt
19
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
17
第二节 主要类型
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测 评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评 等。
7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。
8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。
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第二节 主要类型
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答案：
把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面
的工作。
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答案：
如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可 以从事软件开发部的工作。
如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪 明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人， 也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。
推断指反映素质特征的表征信息不是一目了 然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。
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15
第一节 基本概念
三、测评与考评 1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对
主体工作后结果的分析与审定。 2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。 4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
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第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性 测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测 评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。
4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测 评。
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第二节 主要类型
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二、素质测评
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
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答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则 留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
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试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六 种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。” 说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔 方就扳好了。
“如果来自百度文库没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。 我等你一星期。”
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第一节 基本概念
一、素质
从素质教育谈起
1，素质的概念 字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本
来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本 条件和基本特点。
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第一节 基本概念
2，素质与绩效
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提， 然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。
客观性：标准要客观。
严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。
准备性：是对职位适应性预测。
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3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
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案例：不同岗位的素质要求
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第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
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第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
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4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）