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中小民营企业薪酬管理的问题与对策

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摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企

业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。

关键词：中小企业人力资源薪酬管理

前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的

作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的

实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地

体会到薪酬制度的重要性。

一、薪酬的概念和内容

薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

二、薪酬管理中面临的问题

国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水平较低。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题

1、薪酬制度不健全。中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，企业领导层对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视，认为薪酬体系可有可无，对企业生产影响不大；第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强，这也是企业员工满意度不高的一个重要原因。

2、薪酬制度执行不到位，薪酬的内部公平性没有，外部竞争力不足。在中小民营企业中，有一部分企业领导意识到薪酬管理的重要性，引进了各种先进的薪酬管理制度，但是由于其他方面的配套措施不够完善，人员配合度不高，导致即使有了薪酬制度，但是执行起来很困难，执行不到位。这是薪酬的内部不公平方面存在的问题。薪酬的外部竞争力也是谈不上的。因为很多中小企业的员工的薪酬都是企业老板自己排脑袋或根据当时的情况决定的，所以造成同一岗位，入职时间不一样，薪酬差距很明显，也与市场同类薪酬很不匹配，要么过高，要么过低。如果定的过高，会造成企业成本增加，定的过低，员工不满意，流失严重，同样会对企业生产产生严重影响。这就要求各种配套措施要一起不断完善。

3、薪酬体系不明确，各阶层人员薪酬差距过大。中小民营企业很多老板单纯认为企业中的销售人员很重要，没有他们，企业的产品无法售出，就无法得到销售收入，企业就无法生存，因而，给这部分人的薪酬制定过高。同时，又认为，普通的员工的工作技术含量很低，就给这部分员工薪酬很低，导致一线员工流失严重，流失率居高不下。一线的生产人员新人过多，在产品质量方面就不如老员工把控的好，因此，又降低了公司产品的竞争力。企业对技术人员和管理人员是同样的状况，认为这些人也是可有可无，薪酬水平不合理，甚至导致关键人才的流失，给企业造成更大的困扰。

4、薪酬和绩效没有挂钩，关联性不强。绩效考评是企业薪酬发放的依据也是员工晋升的依据。但在实际工作中，很多中小企业甚至没有绩效考评，员工薪酬发放和晋升完全都是老板一句话的事。而一些企业老板片面追求利润，无限降低成本，使部分员工生产随意性大，不按照标准作业，偷工减料，以次充好，造成产品质量低下，购买力下降，严重影响企业声誉，从另一方面说也是企业不能发展壮大的一个重要原因。

5、中小民营企业福利制度不够完善。中小民营企业由于规模小，人数少，各种福利制度不完善甚至没有。给员工工作、生活造成很大困扰。如一些企业没有上下班的班车，有些

员工工作地点离家较远，上下班非常辛苦，很不方便。一些企业员工工作负荷太大，几乎整月没有休息，虽然工资提高了，但是根本没有时间消费，同时，由于员工工作强度大，身体也会出现不适，也使员工很烦恼。一些生产型的企业，员工在下班后及周末没有任何娱乐活动，除了上网就是睡觉，员工也普遍反映很是无聊。总之企业福利制度虽然占有企业成本不大，但是它的设计和完善对员工来说是很重要的一件事，能大大提高员工的满意度，员工的满意度提升了，工作起来才能更有生产力和效率，反过来又会促进企业的发展壮大。

三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析

1、家族式企业，缺乏现代管理制度。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。在创业创办初期，由于人数少，规模小，可基本控制局面，各项活动也基本可以按部就班进行。慢慢的，随着企业的发展壮大，人员数量增多，企业规模增大，单靠老板一个人已经无法控制局面，毕竟一个人的精力是有限的，老板经常忙的焦头烂额，团团转，而下属员工却又闲的无聊，能力得不到充分发挥，同样也会造成生产的不连续性。

2、没有建立一套完整的薪酬分配体系

中小企业的岗位设置很是随意，薪酬体系也不公平。今天这个岗位有，明天这个岗位又被取消了，员工工作岗位很不稳定，工作状态也不稳定，工作效率当然不高。一个项目一般需设各种岗位多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。部分企业中高层领导，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好实施。这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性，甚至是流失，使企业竞争力下降。

3、绩效考核的缺失。很多中小企业甚至完全没有绩效考核，工资的发放依据单一指标。实际工作中，绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。通过有效的激励，可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的