如何管理90后员工

1、从他人管理到自我管理 2、将约束人的权力型组织变成学习型组织 3、员工的自我管理和评估 4、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能： a、角色认识---让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响； b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不 是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新 换代； c、科学的授权，全员参与，适用于“80，90后”的管理—你来做 主：参与目标制定，达成绩效； d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、 负责。 5、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽— —建立企业员工伙伴新关系。应作到： a、从上下到对等；b、包容差异化善待离职员工。 6、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，全盘否 定： a、以开放式平台发动参与，激发创造力； b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化
五、受朋友和社会风气影响很大
80\90后因为缺少正确的人生观和价值观,往往会因为交友不甚或沾染社会 不良风气,出现不可避免的错误,甚至会影响一生. 原来我有一服务生,在酒店工作了一个星期以后,不良的生活习惯和行为就显 露出来,晚上上网聊天游戏,第二天工作无精打彩,连续迟到.在第五天管理人 员报告要开除他,我问什么原因,然后经理说明,并强调他确实不行.我说交给 我来处理.第二天点名没到,到宿舍将熟睡的他喊起.一路没有和他说一句话, 他一直在身后跟谁,到酒店到单独房间沟通: 问:你是和王一起来的吧? 答: 是 “那咱先算算他的把,你们一块出勤20天,小王全勤,没有迟到,旷工,请假,他 这个月,应当有50元的全勤,基本工资600元……合计本月应当领取约1000元. 你呢好好算算,本月请假两天,旷工1.5天扣4.5天工资,迟到七天,一次5元合 计30元……,再扣迟到1.5天还有12天,早退扣半天还有11.5天,损坏物品扣1.5 天还有10,另外还有50元的借款,本月如果这样应当领到150元,你自己看看, 你们是一块来得,都是干一个月,人家赚多少钱,你赚多少钱? 在短短的一个月,他竟然真的没有请过一个假没有休过一个班,第二个月也因 为表现突出,本评选为传菜组领班.
（2）触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。对于员工犯的原 则性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。但在处理时应注意方式：1、不 要人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事实为依据；2、具体指出错 误所在，按照企业规章给予应受的处分及罚款；3、处理时不要伤及员工的 自尊与自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。4 要选择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请 选好合适的场合，最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能 会适得其反的效果，毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的。 5、同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。6、处 罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。
3、如何激励90后员工。
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。相信所有 的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的团队 营造这样的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。 （2）巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜 欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员 工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是 不需要成本的良药。 （3）物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励。 毕竟人总是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的 动力。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性，将合适的人 安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基 层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平合理 分配工作也是对员工很大工作激励。 （5）工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员 工长时间重复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又 可以培训多技能的员工，一举多得。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求，尽量给予帮 助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。
4、如何批评/处分90后员工。
（1）、偶犯的“小错”处理（无心非）。工作上的小错谁都会偶犯，毕 竟人无完人。个别管理人员在对待员工犯错时，不论大小都一副大公无私的 样子，非常严肃的批评或大发雷霆，又威胁说罚款等等。平和先了解事性经 过，与员工分析清楚原因提出对策，要求他们下次注意即可。不要一定都要 严厉的批评及发脾气才行，有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。
必要的时候可以鼓励他进行尝试性的工作,一般只要引导的得 当,基本上都能到了黄河回头.
另外在挑选员工的时候也要注意, 要给予一定的适应过程,不 要一进门就有被勒死的感觉,这样会造成潜在的抵制情绪.
二、自尊心强,好面子
许多的员工他们在出现错误或失误的过程中,基本都能够认识自己的错误,但 是往往由于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,
三、从人力资源管理看富士康
人力资源管理是一个动态的过程，他要因时、因地、因人、因事而变。不 只能做好岗位说明书的制作、人员招聘、人员培训、薪酬和绩效考核设计、完 成劳动关系管理等工作。忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工 作，更忽略了在做这些具体的①工作之前对企业从业人员的调查、②企业文化 对从业人员影响调查和③企业战略规划对企业员工成长的要求。 从富士康员工跳楼时间来看，他们的人力资源管理至少存在一下不足： 1、富士康缺少对员工个人情况的调查和关注。现在对与富士康 来说起员工的构成大多是80后和90后，这一部分人受到计划生育的影响，他们 是家庭的真正“核心”人物。所以他们对自己的核心地位的要求和被人关注的 要求实际上是他们最为主要的心理需求，当没有很好的疏导和看到明天的希望 与光明，就无法承载那种压力。 2、因为对员工没有足够的了解，所以在企业运营的过程中，组织 结构就只能完全依据业务的开展来设置其管理结构和机制。 3、没有实施或没有很好实施员工帮助计划。 通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信 心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好
（1）作为管理人员应有的心态：大家都是企 业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业 的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而wk.baidu.com已。
（2）作为管理人员应有的角色是：企业信息 的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队 的决策领导者。
2、如何与90后的员工沟通
首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性 格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他 们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好 地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那 样只会适得其反。
一、无组织无纪律
在现在的员工当中有相当的都是独生子女,由于从小家庭环境 的影响,往往养成了只要我喜欢我不管别人怎么看,不管是别人 说对也好还是错也好,哪怕是违反工作纪律,甚至法律我都愿意 去做, 对于这样的员工我建议不要一犯错误就是严厉的批评或者就是 拿纪律或罚款进行处理, 当然该处理的要处理但是在和员工的沟通过程当中要注意方式 和方法,多加引导,
四、以自我为中心意识很强.
许多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里无论谁都是 自己说了算, 但是工作以后就需要一段时间来对这样的观念来进行转变 .很多都说,不行我不喜欢干.那么在出现这样的情况的时 候,要让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的,这 是非常重要的, 同时在不违背原则的前提下,尊重他们的选择和意愿,让他 们做他门自己喜欢的工作.当然在喜欢和原则发生冲突的 时候要以原则为核心.
二、从企业文化看
“企业文化”这个词语，有的把他看作是企业的硬件设施； 有的将他看作是企业随处可见的标语；有的将他看作是做几个 活动等等，这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部 分表现，而不是实质更不是全部。简单地说，企业文化是一个 企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共 同创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是 他是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团 体领导人员真实心灵和成员的沟通。 结论：富士康员工的过程中可以看出，员工对自己未来的 迷茫和对企业的责任、远景、使命等的不了解可以看出富士康 的企业文化没有建立起来或着说富士康的企业文化没有真实地 平等地和员工进行沟通和交流。
一个90后员工的自述
我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很 懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自 己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、 只要这类的、 最主要是你要让他知道你信任他、吧他当朋友、这 样、这个90的人
一个主管谈论管理90后员工的经验
1、管理80/90后员工要转变心态及角色。
四、从心理学角度看富士康。 跳楼事件频发，这是员工的心理着了魔障，他们的管理制 度、手段和方法有没有做出以驱除魔障为导向的调整？这切不 说，就从互为平等的劳资双方来看，有没有考虑到员工在提供 企业所需要的劳动的同时去满足他们的需求。通过中央电视台 对富士康的采访过程来看，富士康提供的待遇和配套的物质生 活保障，确实可以满足员工的“生理需求”和“安全需求”。 那么在“归属感”、“被尊重”、“自我实现”的需求又有多 大程度的了解和被满足呢？这也是12连跳的深层次问题。
专家谈富士康员工管理
一、国学角度看富士康
对于管理，从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个 层次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和 方法，也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的 管理人员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西； “术”是“法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可 以根据不同的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为 感到不那么被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、 环境的自然规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的 主观能动性主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而制” 在管理中的应用 结论：富士康的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管 理操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题，而 是有更多其他的需求 。
六、喜欢被表扬,不喜欢被批评
其实都是因为较强的自尊心造成的,所以在适当的时候要给 予他们一些适当的鼓励和表扬, 比如:不错,比上次进步了,很好多保持等一些言语给予精神 上奖励. 有时他们可能就会因为你的小小的鼓励会把工作作到你想不 到的程度.
某集团公司经理主张应对“80，90后”进行多元化的管理
三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.
许多的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的员工或管理 人员, 这个主要的原因就是性格问题或缺乏了解造成的,所以在工作 中应当创造家庭式的温暖和朋友式的氛围, 我作为一位管理人员,当着新来的员工说:哎呀,他们是刚来得 ,要不这次先给老员工买东西.当时就指出:不是一家人,不进 一家门,进了一家门就是一家人,只要是酒店的员工,没有新 老之说,都是一家人.当时后来新来的员工在做联谊的时候,对 这句话印象深刻,并且说,要不是这句话,我当时下午就不来上 班了.其实在所有的酒店和管理人员当中都应当树立人人平等 的观念,不要有家族,里外,远近之分. 你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友.
管理人员在处理的时候,会不顾他们的心理需求会当着员工,甚至大众在的时 候给予严厉的批评或处罚,结果往往适得其反,造成管理的被动. 所以许多的
员工在犯错的时候其实大部分都不知道自己在犯错误,相当多是在错误出现 以后才知道犯错的,所以我们管理人员,要给员工犯错的机会,也要给他们改 正的机会,当然我们不鼓励犯错, 当员工出现错误,我们应当先找原因帮助改正,才是最主要的,处罚是其次的.
一个酒店副总谈80\90后管理
在现在80\90后的服务人员和管理人员当中最长存在 的问题是以下几种现象: 一、无组织无纪律 二、自尊心强,好面子 三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级 四、以自我为中心意识很强. 五、受朋友和社会风气影响很大 . 六、喜欢被表扬,不喜欢批评 . 七、热中时尚元素号称新新人类 . 八、缺少吃苦耐劳精神 九、没有正确的人生观和价值观.