员工激励的四力模型 PPT课件
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人力资源管理第章员工激励ppt课件
Qp/Ip = Qx/Ix
式中: Qp——自己所获得的报酬； Ip——自己的投入； Qx——参照系所获得的报酬； Ix——参照系的投入。
第11章 激 励
26
3、波特—劳勒模型：激励过程综合理论
波特—劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它 除了受个人努力程度决定外，还受如下四个因素影响： （1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境； （3）个人对组织期望意图的感悟和理解；（4）对奖酬公 平性的感知等四个因素的影响。
成就需求理论告诉管理者，在进行人力资源管理时， 应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一 定挑战的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
19
4、保健—激励双因素理论
满意
没有不满意
激励因素 保健因素
没有满意 不满意
◆保健因素（Hygiene factors）：
如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因 素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发 挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生 不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同 事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和 工作条件有关的因素。
11
那几个年轻人自然喜出望外，答应每天都 来。
过了几天，老人告诉他们他手头拮据，酬 劳降为2元，年轻人没说什么，依然每天准时 到。
又过了几天，老人又说了酬劳降为0.5元 ，这下年轻人开始不怎么高兴了，玩起来也不 再起劲。
再过了几天，老人说不再支付他们的酬劳 了，这时年轻人都非常气愤决定不再为这个吝 啬的老头服务。
僵化的
E.R.G理论
三大类 满足-上升；挫折-退化 可以越级上升或倒退 可以同时追求几种需要 天生+后天学习 变通的
如何做好员工激励PPT课件
•抱怨分析法
员工的抱怨是很重要的消息来源，它可以暗示、甚至明示员工工作缺乏动力的原因，用于确定员工的 需要及其程度。领导者必须在自己和员工之间创造相互信任和坦诚的气氛。这样，员工才会将抱怨公 开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，领导者才能用抱怨来解决及改善整个团队的工作 动力问题。
•问卷法
13
二、激励的心理内涵
内在动力：就是自我的内在驱动力，
是人们在追求目标的过程中所表现出来 的自身的意志力。在工作上，表现为对 工作本身的喜欢、完成工作的成就感以 及接受一份更有挑战性的工作等。
外在动力：是源于员工自体之外的驱动
力。它并不是行为本身的利益，而是为了 与之相联系的结果。工作中，这些结果包 括领导的赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境的改善等等。
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
例如： 公司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
10
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
员工的抱怨是很重要的消息来源，它可以暗示、甚至明示员工工作缺乏动力的原因，用于确定员工的 需要及其程度。领导者必须在自己和员工之间创造相互信任和坦诚的气氛。这样，员工才会将抱怨公 开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，领导者才能用抱怨来解决及改善整个团队的工作 动力问题。
•问卷法
13
二、激励的心理内涵
内在动力：就是自我的内在驱动力，
是人们在追求目标的过程中所表现出来 的自身的意志力。在工作上，表现为对 工作本身的喜欢、完成工作的成就感以 及接受一份更有挑战性的工作等。
外在动力：是源于员工自体之外的驱动
力。它并不是行为本身的利益，而是为了 与之相联系的结果。工作中，这些结果包 括领导的赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境的改善等等。
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
例如： 公司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
10
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
企业员工激励方案设计分析PPT课件
1959年《七律·到韶山》：
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，
黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看
稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
典藏PPT
尊重每个人的尊严 尊重每个人的个性 尊重每个人的价值观 尊重每个人的缺陷
典藏PPT
非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
典藏PPT
认知对比原理
一封家书
汝欲取之，必先予之
典藏PPT
激励因素 保健因素
双因素理论的应用
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资
典藏PPT
防止激励失效
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关
键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
典藏PPT
品级评定发挥激励作用
必须通过努力用业绩证明 一般都采用仪式化 可以实行累进大奖制 品级是大家都向往的能力
与资历的证明
典藏PPT
把表现优秀的员工照片公示
典藏PPT
勿以善小而不奖
典藏PPT
典藏PPT
企业奥斯卡大奖
典藏PPT
4、晋升激励
建立明确的职务序列，明确晋升通道 顺应人性需求，适度增加头衔层级 让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，
黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看
稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
典藏PPT
尊重每个人的尊严 尊重每个人的个性 尊重每个人的价值观 尊重每个人的缺陷
典藏PPT
非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
典藏PPT
认知对比原理
一封家书
汝欲取之，必先予之
典藏PPT
激励因素 保健因素
双因素理论的应用
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资
典藏PPT
防止激励失效
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关
键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
典藏PPT
品级评定发挥激励作用
必须通过努力用业绩证明 一般都采用仪式化 可以实行累进大奖制 品级是大家都向往的能力
与资历的证明
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把表现优秀的员工照片公示
典藏PPT
勿以善小而不奖
典藏PPT
典藏PPT
企业奥斯卡大奖
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4、晋升激励
建立明确的职务序列，明确晋升通道 顺应人性需求，适度增加头衔层级 让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
员工激励的“四力模型”
④防御
即抵御外部威胁 和推动正义
不仅表现为攻击性或防 御性的行为，还表现为 寻求建立一系列制度来 推动正义、明确目标和 意图，并且允许人们畅 所欲言。这种驱动力得 到满足后，人们会觉得 安全和自信，否则就产 生恐惧、憎恨等强烈的 消极情感。“防御”驱 动力在很大程度上结识 了人们为什么会抵制变 革。
③投入度
描述的是员工承 担企业公民责任 的程度
④离职意愿
最能反应员工的 流失率
“获取”驱动力最容易 通过组织的奖励制度予 以满足。当然，这还得 看组织的奖励制度能否 有效界定员工的不同表 现，将奖励与绩效挂钩， 以及给予最优秀的人员 晋升的机会。如：高调 的方式认可和奖励取得 桌也绩效的员工，从而 满足员工的”获取“驱 动力。
②结合
即与个人和群体建 立联系。对员工投 入度产生的影响最 大
人类把这种关系扩大到 了更大的团体，如：组 织、社会和民族。“结 合”驱动力得到满足人 们就会产生热爱、官宦 等强烈的积极情感；反 之，则会出现孤独、愤 世嫉俗等消极情感。在 工作环境中，挡员工为 自己是组织的一员而感 到自豪是，他们的激励 度就会大大提高；但组 织背叛他们是，他们就 会士气低落。
③理的参 与度关系最为密切
在工作环境中，正事由 于“理解”这个驱动力， 我们才可玩做出有意义 的贡献。当员工所做的 工作具有挑战性，并能 让他们成长和学习的时 候，他们就会受到激励。 二挡他们所做的工作看 起来毫无价值或毫无前 途时，在会士气低落。 觉得自己才敢无法施展 的员工往往会离开公司， 去其他地方寻找新的挑 战。
要满足员工的“结合” 驱动力，培养强烈的同 志情谊，最有效的方法 就是建立一种促进团队 合作、协作、开发和友 谊的文化。公司管理层 非常关心员工，员工之 间也彼此关怀，正体现 了员工的团队感和归属 感。如;组织各种文化建 设活动，旨在建立一种 归属感。
第员工激励(共39张PPT)
请问：（1）员工激励的根本出发点是什么？
（2）员工激励的手段有那些？
参考答案：
员工激励的根本出发点是了解员工的 需求，针对其需求制定相应的激励措施 。（5分）
员工激励的手段有：奖励、惩罚、参 与激励、晋升激励、目标激励、授权激 励、情感激励、工作丰富化。（5分）
我们公司是一家主营网络安全，监控防护全人员方位解
然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。
（地2位）、理保论障本励、身与对效下管属果理的实关，践系具成有一功定的地指导引意义导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结
企业通过岗位设计、职位分析等人力资源活动，设立或改善员工考核、员工升职等制度，保证最合适的人在最合适的岗位上，从而提高员工技
能的适用率束，同以时也后提高，岗位正作用确的评利用价率。员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰
• 系统性 • 易逝性 • 社会性 • 信用性 • 有限性
激励的特征
激励的作用
1.调动职工积极性的主要手段 2.提高人员素质的有力杠杆 3.是形成良好组织文化的有效途径
需要层次论（Hierarchy of needs theory）
生理需要、安全需要、社会需要、……
双因素理论（Two-factors theory）
1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的 工作热情。
2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合
理奖惩，以保证员工行为的良性循环。 3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心
和决心。 4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提
高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标 的热情。
强化，间断强化更符合实际情况。
19
2.负强化
第二组：员工激励的“四力模型”
Leabharlann 愿景不容易引起共鸣……
四种情感驱动力:abcd
• 获取（acquire）：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 • 结合（bond）：与个人和群体建立联系 • 理解（comprehend）：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 • 防御（defend）：抵御外部威胁和推动正义
员工激励的组织杠杆
员工激励的“四力模型”
第二组：孙欢 孟凡华 杨立力 孙敏 张凌 胡雪峰
我们和思想家神经科学心理学等共同的思考
• 如何让员工做出最好的成绩，尤其在艰难的环境中？
创业公司业务变化和调整快速，绩效目标难于确定 期权激励：期权激励属于长期，对于中层及以下员工的激励作用不大 由于业务变化快、组织架构调整快速，员工的安全感难以保证 创业公司是一个逐步完善和发展过程，流程规范和透明需要时间 绩效考核 、奖金制度的制定 饼不好画
• 设计出在组织中具有独特重要作用的岗 位 • 设计出有意义的工作，并让员工觉得对 组织有贡献 • 提高所有流程的透明度 • 强调流程的公平性 • 在奖励、任务选派和其他形式的认可中 体现公正和透明，从而建立信任
七乐康： • 高管午餐分享会 • 打破部门墙的层级概念
迪思： • 量身定做设置岗位“策略顾 问” 窄带物联网公司 • 企业愿景、行业未来、股权 激励 的实施保障
3
理解
岗位设计
4
防御
绩效管理和资 源配置流程
直接上级的角色
• 员工重视直接上司的看法 • 直接上司的激励最直接有效 • 在满足驱动力上，上司和组织同样有效 • 上司的风格影响组织的风格
小结
• 人的行为都是由四种情感驱动力所决定的。企业要想激励员工， 提升业绩，就必须设法同时满足他们 • 四力相对独立，无主次之分，也不能互相替代 • 1+1+1+1>4：四种驱动力协调满足，最大程度提高整体激励度
四种情感驱动力:abcd
• 获取（acquire）：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 • 结合（bond）：与个人和群体建立联系 • 理解（comprehend）：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 • 防御（defend）：抵御外部威胁和推动正义
员工激励的组织杠杆
员工激励的“四力模型”
第二组：孙欢 孟凡华 杨立力 孙敏 张凌 胡雪峰
我们和思想家神经科学心理学等共同的思考
• 如何让员工做出最好的成绩，尤其在艰难的环境中？
创业公司业务变化和调整快速，绩效目标难于确定 期权激励：期权激励属于长期，对于中层及以下员工的激励作用不大 由于业务变化快、组织架构调整快速，员工的安全感难以保证 创业公司是一个逐步完善和发展过程，流程规范和透明需要时间 绩效考核 、奖金制度的制定 饼不好画
• 设计出在组织中具有独特重要作用的岗 位 • 设计出有意义的工作，并让员工觉得对 组织有贡献 • 提高所有流程的透明度 • 强调流程的公平性 • 在奖励、任务选派和其他形式的认可中 体现公正和透明，从而建立信任
七乐康： • 高管午餐分享会 • 打破部门墙的层级概念
迪思： • 量身定做设置岗位“策略顾 问” 窄带物联网公司 • 企业愿景、行业未来、股权 激励 的实施保障
3
理解
岗位设计
4
防御
绩效管理和资 源配置流程
直接上级的角色
• 员工重视直接上司的看法 • 直接上司的激励最直接有效 • 在满足驱动力上，上司和组织同样有效 • 上司的风格影响组织的风格
小结
• 人的行为都是由四种情感驱动力所决定的。企业要想激励员工， 提升业绩，就必须设法同时满足他们 • 四力相对独立，无主次之分，也不能互相替代 • 1+1+1+1>4：四种驱动力协调满足，最大程度提高整体激励度
员工激励课件
四、员工行为改造与强化
操作性行为得产生就是来自环境得刺激反复作 用得结果。人具有学习得能力,如果以前得某 种行为满足了其某种需要,那么在以后,人们为 了满足同类需要,便会根据学到得经验重复此 种行为,使这种行为得频率增加。这种状况即 称作强化刺激。能增强这种行为发生频率得刺 激物称作强化物。
这种操作性行为会随着强化刺激得增强而增强 ,也会随着强化刺激得减弱而减弱。这样,人们 就可以通过控制强化物来控制行为,引起行为 得改变。由于这一理论得中心思想在于通过强 化刺激来改变人们得行为方向,故又称作行为 改造理论。
说就是确定工作得内容与流程安排。 传统:人迁就工作 现在:工作迁就人
一、激励与工作设计
2、基本工作特性(工作特性模型) 评估工作、预测员工士气、绩效、满足感得重
要参考。
技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主 性、反馈度
激励度＝(技能多样性+任务完整性+任务重要 性)/3自主性反馈度
工作特性模型(JCM)
二、分配公平感
风险律 代价律 投资回报律 机遇律
三、员工得工作态度与激励
1、组织中得心理契约 社会心理学家认为,存在正式契约得同时,双方
间还存在一种心理契约。 它就是非正式得,不具书面形式,没有法律约束
力;但确实存在着,在遭到违反时,将削弱、恶 化乃至破坏到双方得关系。 它得内容就是交往双方彼此间对于对方所抱有 得一系列微妙而含蓄得期望。
ERG理论与需要层次理论得比较
②人得需要并不完全就是生来就有得,有些需 要就是通过后天得学习、培养之后才产生得, 尤其就是较高层次得需要。
三、成就需要理论
美国著名心理学教授戴维·麦克利兰,在1955 年对马斯洛理论得普遍性提出了挑战,对该理论 得核心概念“自我实现”有无充足得根据也表示 怀疑。 理论得基本内容:权力需要、合群需要、成就需 要
员工激励培训教材PPT课件
员工激励培训教材(PPT71页)
员工激励培训教材(PPT71页)
❖思考者：
➢ 智多星，常有很多想法和建议。 ➢ 管理上要慎之又慎，要经常表扬和鼓励他，
甚至偶尔奉承一下
❖组织者：
➢ 和思考者是工作上的搭档。 ➢ 特征：沉着、自制、高效、有条不紊；常专
注于落实细节，安排和分配任务和职责，拟 定时间表、值班表等诸如此类的工作。 ➢ 管理上给他们提供足够的图表和时间表。
❖ 个体渴望满足某一需要的程度越强烈， 激励作用越大，反之则小。
实践
❖成为一位好的领导者 ❖以团队的形式工作 ❖改善工作 ❖促进员工的发展 ❖支付薪酬 ❖提供安全、健康的工作环境。
一、成为一位好的领导者
❖ （一）明确目标 ❖ （二）以身作则 ❖ （三）激励他人
（一）明确目标
❖锁定目标 ❖检验目标的适宜性 ❖告知团队成员
❖ 领导风格：专制的，民主的
❖ 变化的环境：你，你的工作，你的 团队
员工激励培训教材(PPT71页)
（三）激励他人
❖ 讨论和达成一致 ❖ 鼓励和给予肯定 ❖ 检查和作出调整
员工激励培训教材(PPT71页)
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二、以团队的形式工作
❖ （一）识别团队的特质 ❖ （二）认识团队成员 ❖ （三）使用团队建设的战略
➢ 让其感到非此地莫属，可以分享努力工作 和成功的成果。
❖ 工作前景：
➢ 明确的调任或升职的机会
员工激励培训教材(PPT71页)
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（二）评估员工和工作
❖ 员工 ❖ 工作 ❖ 组织
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员工
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
设计出有意义的工作，并让员 工觉得对组织有所贡献
10
4、防御——绩效管理和资源配置流程
提高所有流程的透明度 强调流程的公平性 在奖励、任务选派和其他形式
的认可中体现公正和透明，从 而建立信任
11
相对于其他公司的排名（百分位）
表A：基线（一般公司） 表B：提升某个驱动力后 表C：提升所有四个驱动力后
4
作者的研究结果
60%
一个组织满足上述四种情感驱动 力，可以解释激励指标变化情况 的60%以上。（以前的理论模型 只能解释30%）
RESEARCH FOR：
1、3家全球性企业的385名员工 2、财富500强中300家企业的员工
参与度 投入度
满意度 离职意愿
5
四大情感需求
获取
结合理解防御DFEND88 50 56
ABC
忽略任何一个驱动力都有可能带来 严重的后果！
12
5、还有一个——直接上司的角色
13
本文理论意义
本文提出的有关人类行为的洞见 将帮助公司和管理者满足员工
最基本的需求，从而让他们
发挥出最大的潜能。
忠
模型假定：员工的激励度是受一系列复杂的管理和组织因素影响的。
14
延伸阅读——推荐书籍
湛庐文化
丹尼尔•平克 《驱动力》
15
《哈佛商业评论》经典解读系列10
员工激励的
“四力模型”
作者：尼廷•诺里亚 鲍里斯•格鲁斯伯格 琳达-埃琳•李
PPT制作：小巴_1990 指导老师：陈雪频
1
企业最难的一件事
如何让员工做出最好的成绩？
？
2
这样？ OR 这样？
3
本文作者观点
人类行为是由四种基本情感需求
或驱动力所决定的，企业要想激励员 工，就必须设法同时满足它们。
6
如何满足员工的
情感驱动力?
7
1、获取——奖励制度
明确区分工作表现优异、表现平 平和较差的人
把奖励与绩效明确挂钩 薪酬水平与竞争对手相当
8
2、结合——文化
在员工之间培养相互信任和友谊 重视协作和团队合作 鼓励分享最佳实践
9
3、理解——岗位设计
设计出在组织中具有独特重要 作用的岗位
10
4、防御——绩效管理和资源配置流程
提高所有流程的透明度 强调流程的公平性 在奖励、任务选派和其他形式
的认可中体现公正和透明，从 而建立信任
11
相对于其他公司的排名（百分位）
表A：基线（一般公司） 表B：提升某个驱动力后 表C：提升所有四个驱动力后
4
作者的研究结果
60%
一个组织满足上述四种情感驱动 力，可以解释激励指标变化情况 的60%以上。（以前的理论模型 只能解释30%）
RESEARCH FOR：
1、3家全球性企业的385名员工 2、财富500强中300家企业的员工
参与度 投入度
满意度 离职意愿
5
四大情感需求
获取
结合理解防御DFEND88 50 56
ABC
忽略任何一个驱动力都有可能带来 严重的后果！
12
5、还有一个——直接上司的角色
13
本文理论意义
本文提出的有关人类行为的洞见 将帮助公司和管理者满足员工
最基本的需求，从而让他们
发挥出最大的潜能。
忠
模型假定：员工的激励度是受一系列复杂的管理和组织因素影响的。
14
延伸阅读——推荐书籍
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丹尼尔•平克 《驱动力》
15
《哈佛商业评论》经典解读系列10
员工激励的
“四力模型”
作者：尼廷•诺里亚 鲍里斯•格鲁斯伯格 琳达-埃琳•李
PPT制作：小巴_1990 指导老师：陈雪频
1
企业最难的一件事
如何让员工做出最好的成绩？
？
2
这样？ OR 这样？
3
本文作者观点
人类行为是由四种基本情感需求
或驱动力所决定的，企业要想激励员 工，就必须设法同时满足它们。
6
如何满足员工的
情感驱动力?
7
1、获取——奖励制度
明确区分工作表现优异、表现平 平和较差的人
把奖励与绩效明确挂钩 薪酬水平与竞争对手相当
8
2、结合——文化
在员工之间培养相互信任和友谊 重视协作和团队合作 鼓励分享最佳实践
9
3、理解——岗位设计
设计出在组织中具有独特重要 作用的岗位