中职学校师资队伍建设存在的问题分析

中职学校师资队伍建设存在的问题分析

作者：邵长兰

来源：《职业教育研究》2016年第12期

摘要：“十三五”时期，提高教育办学质量成为职业教育发展的主题，作为职教“提质”重要保障条件的师资队伍建设，虽然取得了巨大成绩，但依然存在问题。通过对天津、淮南、宁夏、包头、广州五地的五所中职示范校的实地调查发现，师资队伍建设主要存在四方面的问题：结构性失调、在职培训低效、“双师型”师资队伍建设的人文缺失及制度建构的不到位和执行乏力。

关键词：中职院校；师资队伍建设；问题；实地调查

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）12-0038-05

“十三五”时期，职业教育发展从规模发展转变为内涵式发展，提高职业教育办学质量成为职业教育发展的主题。职教师资队伍作为职业教育提升质量的重要保障条件，得到国家和政府的极大重视。中等职业教育作为职业教育体系重要的一个层级，经过若干年的改革和建设，尤其是近几年的示范校建设，其师资队伍建设取得了很大的成绩。虽然如此，依然存在一些问题。笔者希望通过实地调查，探求其存在的问题，从问题研究出发，使师资队伍建设策略进一步精准和高效。

调查以天津、淮南、宁夏、包头、广州五地的五所中职示范校为研究样本，以2010年教育部颁发的示范校建设文件中师资队伍建设考核标准主体——合理的队伍结构、高效的在职培训、“双师型”教师队伍和完善的师资队伍发展规划及制度建设——为调查维度，通过对各校的相关文本数据分析、网络问卷调查、随堂听课和访谈等方法，分别就各个维度对其存在的问题进行界定和解析。五所学校分处不同的地区，各有各的历史和背景，但在师资建设方面存在的问题共性颇多。本研究以共性为着眼点，从各调研维度出发分析存在的问题。

一、师资队伍结构性失调

建构合理的结构特征是师资队伍建设首要的目标，其存在的问题也是亟需解决的首要问题。

总体来看，各校在师资队伍结构方面，其年龄结构、职称结构、学历结构、专业结构、学术梯队结构、专兼职结构等都存在不尽合理的现象。

（一）年龄结构失调

总体而言，35～45岁之间年富力强的中青年教师普遍缺乏。宁夏的学校表现为年龄偏大或偏小的均较多，天津的学校和淮南的学校表现为年龄普遍偏大，包头的学校和广州的学校表现为各专业教师的年轻化特点。另外，有些学校在35岁以下的年轻教师中存在高流失率现象。近年来，新进教师一部分人没有编制，而编制和教师的收入又息息相关，且有编制与没有编制收入差距较大，所以，很多年轻人在生活压力之下，流动到其他性质单位，其中包括少数技术很强的中青年教师。这无形中又加大了年龄结构乃至专业结构上的失调。这一现象在宁夏的学校最为明显。

（二）职称结构失调

各校高级职称比例普遍偏小，晋升高级职称成为各校职称评聘的瓶颈。整体上，高、中级职称的平均比例分别为20%和35%左右，初级职称及初级以下教师比例偏高，占45%左右。在访谈中，教师反映高级职称评定标准相对他们的工作实际情况而言“太高太难”，很多教师能评到中级职称已经不易，每年上边给的高级职称名额非常少。职称评定压力是教师工作压力中最主要的来源之一。

（三）学历结构不合理

总体上本科学历教师占大多数，尤其各校重点建设专业，绝大多数教师都是本科学历，进行学历提升在读研究生的比例非常小，不超过10%，有些学校的重点建设专业到目前为止还没有硕士研究生背景的教师。

（四）专业结构失调

这是各校最普遍存在的问题。概括而言，基础课教师偏多，专业教师少，且专业理论课教师企业经验欠缺。部分教师的专业不对口，不能适应专业发展需求。另外，各校重点建设专业教师数量普遍不足，不能有效地支撑重点专业的建设和发展。如有的学校重点建设专业项目师资严重短缺，且青年教师比例偏低，后继骨干力量发展薄弱，致使重点建设专业年富力强的教师负担过重。如包头的学校的某重点建设专业，专业教师数本来不足，目前有些教师临近退休，有的即将休产假，有的正在接受培训，仅剩3名专职教师。同时专业教师的专业技能有待提高，不能有效地支撑重点专业的建设和发展。

（五）学术梯队结构失调

学科带头人和骨干教师的认定缺乏规范化，培养力度不够，造成很多学校在实际工作中起支撑作用的骨干教师和学科带头人数量明显不足，缺少年富力强的专业骨干教师。有些学校没有明确的学科带头人认定制度和程序，一些教师自己也不清楚自己的能级。

（六）专兼职结构失调

各校都还没有形成一个专兼职结合的教师队伍，企业兼职教师普遍较少。在天津的学校网络调研中发现，73.5%教师认为学校在建立有吸引力的、能够充分调动其工作积极性的兼职教师聘用制度建设方面存在缺失，对外聘教师缺乏吸引力和激励作用。加之待遇问题，很多学校很难聘到满意的兼职教师。在多数学校聘任教师随堂听课中发现，其授课质量也不尽如人意。

上述结构方面的种种问题，需要各学校重新审视专业设置和课程安排，把握住专业培养方向，精简课程，给予各方面的支持，但一定要杜绝因教师设课的现象发生，而是要广开教师来源渠道，建立兼职教师资源库，按照核心课程需要配备教师。

二、教师在职培训低效

教师在职培训是教师专业发展的重要途径和保障。各个学校对此都非常关注，出台政策大力支持教师的在职进修和学习。首先，各校积极参与“国培”和“省培”项目，使大部分骨干教师都能获得培训提升机会；其次，各校都制定了派送专业教师到企业实践的制度，安排专业教师到企业培训。同时，鼓励教师的学历提升。有些学校还积极开展多种形式的校本培训，各校在经费和时间上给教师提供了有力的保障。

但实际上，由于培训内容、培训人员选派、培训时间与培训单位的选择以及教师参与培训的主动性和自我规划等问题使培训时效性存在问题，致使教师通过各种培训得到的素质提升有限。

从培训内容来看，教师接受的培训内容和他们实际需要的知识技能还有很大差距。通过访谈了解到，各专业尤其是重点建设专业教师需要重点加强的内在素质主要是：与专业建设相关的知识与能力与新课程、新教材开发相关的知识与能力以及与新课程教学及其评价相关的知识与能力需求重点主要以下三方面的知识和技能：专业建设、课程教材开发及课程教学评价。但实际能得到的培训内容或者涉及不足，或者深度不够，或者根本就是学非所用。

从选派人员来说，缺乏对教师培养培训有针对性的规划，如根据个人以及专业发展需要，从年龄、学历、梯队建设等方面的统筹安排。由于实际工作中，有些专业尤其是重点建设专业专任教师数量不足，有些教师的离岗可能就会直接影响到教学和其他工作的有序开展。所以，从学校层面来讲，还做不到根据不同年龄、职称、专业的教师职业生涯发展，分阶段、有步骤地安排和实施教师的培养和培训，使得从长远发展的视角推进教师的专业化发展，导致有针对性的个性化培训更加困难。

从培训时间来看，以短期培训为主，以假期时间为主。在访谈中，教师反映这种短期培训尤其在下企业培训方面收效甚微。教师下企业培训如何收到实效是一个值得深思的问题。

从培训单位来看，由于各个学校能选择和选定的培训单位是有限的，所以，培训单位的性质和质量，以及培训单位对培训的组织都会影响到培训效果。