员工培训和开发概述
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• 2．对受训者进行适当的测试
• 这是指对受训者在培训之前进行相关的测试，以 便了解受训者原有的水平，包括原有的知识、技 能和态度。测试的方法各异包括操作测试、情景 测试、案例测试以及普通的纸笔测试。
• 测试的主要作用如下：有利于引导培训的侧重点 ；为正确评估培训效果打下坚实的基础；使受训 者在培训之前就受到一次培训.
• 1．组织分析。研究整个组织需要哪些内容 的培训和开发；
• 2．任务分析。在进行任务分析时,需确定 两个主要因素：重要性和水平。重要性与 某项工作的具体任务和行为及这些行为发 生的频率之间的关联有关。水平是员工完 成这些任务的能力。工作说明、绩效评价 及对基层管理者、工作任职者的访问和调 查应该可以提供所需资料。
传统式教学
开放式教学
老师知道什么
学员需要知道什么
老师能够授什么
学员能够学习什么
以老师能力、主观或 习惯来安排内容与顺 序
教学方法偏重演讲式 ，单向式沟通
以客观目标与学员能 力安排内容顺序
教学方式多样化，双 向式沟通
老师为唯一学习资源 学习资源丰富多彩
• 2．内部因素 • 1）组织的发展目标 • 2）组织的发展阶段 • 3）组织的行业特色 • 4）组织员工整体素质水准 • 5）组织高级管理阶层的态度 • 6）组织的复杂性
Baidu Nhomakorabea
（五）确定人力资源开发的需求
• 为了进行有效的竞争，组织必须不断地对 员工进行培训和开发，有关研究发现，组 织对于三个层次的员工：管理人员、辅助 人员、专业技术人员来说，最为重要的是 基本的计算机能力、书面表达能力、倾听 能力、人际交往能力。
• 企业什么时候需要开展培训? ****Brainstorming
• (2)现有工作记录分析。这是获取培训需求信息的 重要方面。这些现有工作进入主要包括：产品数 量、产品质量、废品率、工作缺勤率、客户投诉 率、事故发生率、绩效评估、设备运作状况、生 产状况、工作描述、聘用标准、个人档案等；
• (3)培训需求分析方法。主要有：个人面谈、小组 面谈、文件分析、操作测试、评价中心、观察法 、关键事件分析法、工作分析法、任务分析法等.
• 3．培训控制
• 这是指在培训过程中不断根据目标、标准 和受训者的特点，矫正培训方法、进程的 种种努力的过程。因此，培训是与实施培 训连在一起。
• (1)要注意观察,要善于观察; • (2)要与培训师进行沟通; • (3)要抓住培训目标的大方向; • (4)与受训者及时交流,了解真实反映; • (5)要运用适当的方式。
• (六)建立人力资源开发目标
三、人力资源培训和开发步骤
• （一）培训和开发准备阶段：培训需求 分析
• （1）培训需求分析的参与者。培训需求 分析的参与者主要有以下人员构成：人 力资源部工作人员，员工本人，上级， 同时，下属，有关项目专家，客户以及 其它相关人员.
http://www.fdcew.com/
4、评价培训结果
• (1)与培训目标紧密联系的; • (2)以标准为基础的; • (3)与受训者先测内容有关的; • (4)包括培训的一些主要因素的,如培训师、
培训场地、培训教材等等; • (5)包括培训的一些主要环节的,如第一单元
,客户服务部分、案例讨论方面等等; • (6)评价结果容易数量化； • (7)鼓励受训者真实反映结果的。
• （3）确定合适的培训地点一般而言培训地点主 要有以下几种：企业内部会议室、企业外部会 议室、宾馆会议室；
• （4）培训设备。例如：电视机、投影机、放像 机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、
• （5）培训时间。
• （6）培训通知。
（三）评价培训阶段
• 1．决定标准。评价过程中最为重要的是评价标 准而，制定评价标准人的观念更为重要。
案例分享:培训需求调查
• 某集团公司人力资源培训需求调查 • 方法和结果
（二）培训实施阶段；
• 1．设计培训计划阶段： • （1）培训希望达到的目标和结果； • （2）学习的原则，脱产学习或者不脱产学习等
；
• （3）组织的制约，例如企业部门经理是否必须 参加等；
• （4）接受培训者的特点，例如是否新参加工作 的员工、大学刚刚毕业、年龄30岁以下的；
员工培训和开发概述
2020/8/13
一、什么是人力资源培训与开发
• （一）人力资源开发的定义 • 组织通过培训和开发项目改进员工能力和
业绩的有计划的、连续性的工作。 • （二）培训和开发的区别 • 1．培训。使培训对象获得目前工作所需要
的知识和能力。 • 2．开发。学习目前工作及未来工作所需要
的知识和能力
• （5）具体的培训方法，包括：时间、地点、培 训教材、培训方法（讲授、个案讨论、角色扮 演）；
• （6）培训预算，根据实际需要确定。
• 2．实施培训：
• （1）确定培训教师
• （2）确定培训教材。一般来说企业培训教材的 来源主要有：公开出售的教材、企业内部教材 、培训公司开发的教材、培训教师自己编写的 教材；
5．评价结果的转移
http://www.fdcew.com/
• 评价结果的转移是最重要的步骤,也是许多 培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把 培训的效果转移到工作实践中去,即工作效 率提高多少,这和培训目标息息相关,因此,正 确评价结果的转移是最终衡量一项培训是 否有效果的关键。评价结果的转移要注意 以下几点:
（三）人力资源开发过程
• 1．确定需要 • 2．确定具体目标 • 3．选择合适的方法 • 4．选择合适的媒介 • 5．实施项目 • 6．评价项目
（四）影响人力资源开发因素
• 1．外部因素 • 1）政府的政策法规 • 2）经济发展水平 • 3）科学技术发展水平 • 4）劳动力市场状况 • 5）社会环境的变化 • 6）学习理论的发展***
• 3、人员分析
• 着重于员工个人,涉及两个问题：“谁需要接 受培训?”及“需要哪种培训?”个人分析的第 一步是将员工业绩与标准进行比较.如果员 工的工作是可以接受的,培训可能就不需要 了。但是如果员工的业绩低于标准,则需要 做进一步调查,以确定取得满意工作成绩所 需的知识和技能。
• 测试、角色扮演及评价中心可能对进行人 员分析有所帮助。职业计划项目的结果可 能也是非常说明问题的。
• 这是指对受训者在培训之前进行相关的测试，以 便了解受训者原有的水平，包括原有的知识、技 能和态度。测试的方法各异包括操作测试、情景 测试、案例测试以及普通的纸笔测试。
• 测试的主要作用如下：有利于引导培训的侧重点 ；为正确评估培训效果打下坚实的基础；使受训 者在培训之前就受到一次培训.
• 1．组织分析。研究整个组织需要哪些内容 的培训和开发；
• 2．任务分析。在进行任务分析时,需确定 两个主要因素：重要性和水平。重要性与 某项工作的具体任务和行为及这些行为发 生的频率之间的关联有关。水平是员工完 成这些任务的能力。工作说明、绩效评价 及对基层管理者、工作任职者的访问和调 查应该可以提供所需资料。
传统式教学
开放式教学
老师知道什么
学员需要知道什么
老师能够授什么
学员能够学习什么
以老师能力、主观或 习惯来安排内容与顺 序
教学方法偏重演讲式 ，单向式沟通
以客观目标与学员能 力安排内容顺序
教学方式多样化，双 向式沟通
老师为唯一学习资源 学习资源丰富多彩
• 2．内部因素 • 1）组织的发展目标 • 2）组织的发展阶段 • 3）组织的行业特色 • 4）组织员工整体素质水准 • 5）组织高级管理阶层的态度 • 6）组织的复杂性
Baidu Nhomakorabea
（五）确定人力资源开发的需求
• 为了进行有效的竞争，组织必须不断地对 员工进行培训和开发，有关研究发现，组 织对于三个层次的员工：管理人员、辅助 人员、专业技术人员来说，最为重要的是 基本的计算机能力、书面表达能力、倾听 能力、人际交往能力。
• 企业什么时候需要开展培训? ****Brainstorming
• (2)现有工作记录分析。这是获取培训需求信息的 重要方面。这些现有工作进入主要包括：产品数 量、产品质量、废品率、工作缺勤率、客户投诉 率、事故发生率、绩效评估、设备运作状况、生 产状况、工作描述、聘用标准、个人档案等；
• (3)培训需求分析方法。主要有：个人面谈、小组 面谈、文件分析、操作测试、评价中心、观察法 、关键事件分析法、工作分析法、任务分析法等.
• 3．培训控制
• 这是指在培训过程中不断根据目标、标准 和受训者的特点，矫正培训方法、进程的 种种努力的过程。因此，培训是与实施培 训连在一起。
• (1)要注意观察,要善于观察; • (2)要与培训师进行沟通; • (3)要抓住培训目标的大方向; • (4)与受训者及时交流,了解真实反映; • (5)要运用适当的方式。
• (六)建立人力资源开发目标
三、人力资源培训和开发步骤
• （一）培训和开发准备阶段：培训需求 分析
• （1）培训需求分析的参与者。培训需求 分析的参与者主要有以下人员构成：人 力资源部工作人员，员工本人，上级， 同时，下属，有关项目专家，客户以及 其它相关人员.
http://www.fdcew.com/
4、评价培训结果
• (1)与培训目标紧密联系的; • (2)以标准为基础的; • (3)与受训者先测内容有关的; • (4)包括培训的一些主要因素的,如培训师、
培训场地、培训教材等等; • (5)包括培训的一些主要环节的,如第一单元
,客户服务部分、案例讨论方面等等; • (6)评价结果容易数量化； • (7)鼓励受训者真实反映结果的。
• （3）确定合适的培训地点一般而言培训地点主 要有以下几种：企业内部会议室、企业外部会 议室、宾馆会议室；
• （4）培训设备。例如：电视机、投影机、放像 机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、
• （5）培训时间。
• （6）培训通知。
（三）评价培训阶段
• 1．决定标准。评价过程中最为重要的是评价标 准而，制定评价标准人的观念更为重要。
案例分享:培训需求调查
• 某集团公司人力资源培训需求调查 • 方法和结果
（二）培训实施阶段；
• 1．设计培训计划阶段： • （1）培训希望达到的目标和结果； • （2）学习的原则，脱产学习或者不脱产学习等
；
• （3）组织的制约，例如企业部门经理是否必须 参加等；
• （4）接受培训者的特点，例如是否新参加工作 的员工、大学刚刚毕业、年龄30岁以下的；
员工培训和开发概述
2020/8/13
一、什么是人力资源培训与开发
• （一）人力资源开发的定义 • 组织通过培训和开发项目改进员工能力和
业绩的有计划的、连续性的工作。 • （二）培训和开发的区别 • 1．培训。使培训对象获得目前工作所需要
的知识和能力。 • 2．开发。学习目前工作及未来工作所需要
的知识和能力
• （5）具体的培训方法，包括：时间、地点、培 训教材、培训方法（讲授、个案讨论、角色扮 演）；
• （6）培训预算，根据实际需要确定。
• 2．实施培训：
• （1）确定培训教师
• （2）确定培训教材。一般来说企业培训教材的 来源主要有：公开出售的教材、企业内部教材 、培训公司开发的教材、培训教师自己编写的 教材；
5．评价结果的转移
http://www.fdcew.com/
• 评价结果的转移是最重要的步骤,也是许多 培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把 培训的效果转移到工作实践中去,即工作效 率提高多少,这和培训目标息息相关,因此,正 确评价结果的转移是最终衡量一项培训是 否有效果的关键。评价结果的转移要注意 以下几点:
（三）人力资源开发过程
• 1．确定需要 • 2．确定具体目标 • 3．选择合适的方法 • 4．选择合适的媒介 • 5．实施项目 • 6．评价项目
（四）影响人力资源开发因素
• 1．外部因素 • 1）政府的政策法规 • 2）经济发展水平 • 3）科学技术发展水平 • 4）劳动力市场状况 • 5）社会环境的变化 • 6）学习理论的发展***
• 3、人员分析
• 着重于员工个人,涉及两个问题：“谁需要接 受培训?”及“需要哪种培训?”个人分析的第 一步是将员工业绩与标准进行比较.如果员 工的工作是可以接受的,培训可能就不需要 了。但是如果员工的业绩低于标准,则需要 做进一步调查,以确定取得满意工作成绩所 需的知识和技能。
• 测试、角色扮演及评价中心可能对进行人 员分析有所帮助。职业计划项目的结果可 能也是非常说明问题的。