员工招聘与甄选PPT课件

领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、 积极创新、解决问题、团结合作、专业技能
核心价值观：领导能力、主人翁精神、诚实 正直、积极求胜、信任
不重专业重能力 。经历很重要。
2020/3/31
5
案例
摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：
看这个人有没有发展意识，既要发展自己， 同时也必须发展别人。因为员工在摩托罗拉 发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
第四章 员工招聘录用与配置
员工招聘与录用是替组织寻找 那些具有符合该职位所需才能 的又有兴趣到本组织任职的人 员，并从中选出最适宜，最优 秀的人员予以录用的过程。
孔子说：人心是难知的，甚于
爬山涉水，甚于知天察地。
2020/3/31
1
杰克·韦尔奇自传——摘选
让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。 这一宗旨适用于任何企业。我在办公室里坐了多年，看到 不少似乎很有希望却从来没有任何结果的战略。我们曾经 有过一个关于超音速的很好的计划，但是，直到我们找到 了一位这方面的专家，才使这个计划得以实施。在飞机引 擎、动力能源和交通运输方面，我们有着多年的服务策略， 但是，在我们找到一位有勇气打破陈规的人来领导这项事 务之前，服务一直是“二等公民”。
全员实行“三工并存、动态转换”，即在全员合同制的基 础上，将所有员工分为优秀员工、合格员工和试用员工， 根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换。对管理人员， 海尔则实行“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末 位要淘汰”，对已经在岗的干部进行控制，并在一定时期 一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。
决定招聘方式
招
聘
内招
外聘
业
招聘方法
务
流
升迁/调动
推荐
发布信息
程
候选人
初步甄选
应聘
（
微
初步甄选
观
决定
目标人选
）
目标人选
教材(111)图4.2
2020/3/31
通知考试
13
招聘流程2
笔试 专业考试
面试来自百度文库
录用通知
不合格
停止试用
报到
试用
合格
转正
2020/3/31
14
日本花王公司的招聘程序
1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人 力资源部经理。
应届毕业生则看他的社会活动能力，看他愿 不愿意学习，了解他的团队精神以及这个人 是否能适应变化和正确地看待变化。
2020/3/31
6
海尔
建立了公开、公平、公正的“三公”竞争机制，又叫“赛 马不相马”。在具体操作上，海尔按照普通员工和管理人 员分别实施，给员工搞了三种职业生涯设计：管理人员、 专业人员和工人。每一种都有一个升迁的方向。
2020/3/31
8
联想集团把为员工“创造发展空间，提 升员工价值，提高工作生活质量”作为 企业的使命，员工也“把个人追求融入 到企业的长远发展之中”。
2020/3/31
9
日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。 企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用 关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人 事部的课长 、部长、公司董事直至总经理。面试提问一 般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心 态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁 肯不录用有才华而无志向的人。”
2、招聘人员的组成，即所谓的窗口人员的确 定培训。
3、招聘收益与选用策略。
4、招聘评估（培训本83）
2020/3/31
11
二、招聘业务流程（宏观）
人力资源规划
制定招聘计划
工作分析
发布招聘信息
企业形象宣传
进行招聘测试
聘用决策
聘用合同
对选拔效果的评估
2020/3/31
人员到位
培训与发展
12
预估人力需求
我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最好 的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这些 策略恐怕也只能“光开花，不结果。”
2020/3/31
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重 要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录 取通知书，要历经三四个月之久。这对初出茅庐的大学 毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。
2020/3/31
10
第一节 员工招聘——招聘流程
准备：教材(106)-(111)
1、招聘策略制定的前提：招聘工作的目标： 要招什么样的员工？工作申请人要接受哪些 信息？如何传播这些信息。
2020/3/31
3
二、选人的标准
1 基本理念：能够帮助企业成功，同时个人成功的人
个人价值观和公司的理念相符 良好的品德 好的工作态度、敬业精神 团队合作、良好的人际关系 学习能力强，可塑性强 稳定性高，能配合企业的长远规划 专业性强，工作精益求精
2020/3/31
4
案例
一家著名跨国公司的选人标准：
在海尔，不存在“没有功劳也有苦劳”之说，“无功便是 过”。许多人才在这种机制下脱颖而出。一位38岁、两位 35岁的大学生，通过竞争，分别出任集团公司常务副总裁。 农民工也能竞聘上班长、车间主任，在海尔已不是希奇之 事。
2020/3/31
7
海尔
还实施了筑巢引凤聚才、以资本和经济利益 为纽带借才和多种方式育才，即“三才”工 程。建立了国家级科研机构、博士后流动工 作站、博士工作网络，与全国25所高等院校 的120名教授建立了联合性质的开发网络、 信息网络。对员工热心、诚心和知心，则是 海尔创立的“三心”工程。
2． 获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。 3． 求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。 4． 人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、
工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性 格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据 所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。