初创企业人力资源管理困境分析及对策

初创企业人力资源管理困境分析及对策

发表时间：2019-08-23T11:48:55.270Z 来源：《知识-力量》2019年10月38期作者：张婷

[导读] 初创企业在面对严酷市场竞争时，各类短板不但会阻止其生长发展，还有可能会成为其生存立足的致命弱点。例如创业者对人力资源管理认知存在偏差、招聘，薪酬设计，绩效评价和培训等环节不规范等。本文分析了初创型企业人力资源管理的模式现状以及存在的不足，认为应该从提高人力资源认知，规范招聘流程，合理设计制度，开展有效培训着手解决当前困境。

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摘要：初创企业在面对严酷市场竞争时，各类短板不但会阻止其生长发展，还有可能会成为其生存立足的致命弱点。例如创业者对人力资源管理认知存在偏差、招聘，薪酬设计，绩效评价和培训等环节不规范等。本文分析了初创型企业人力资源管理的模式现状以及存在的不足，认为应该从提高人力资源认知，规范招聘流程，合理设计制度，开展有效培训着手解决当前困境。

关键词：初创企业人力资源解决对策

现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“管理就是充分开发人力资源以做好工作[1]。”一直以来,人力资源管理被认为是成熟企业的管理现象，因为初创企业受制于管理人员个人能力及管理人员对人力资源管理的认知水平，缺乏精细的工作分工,很多初创企业没有设立人力资源管理部门，甚至缺失人力资源岗位，由于缺乏专业性，部分企业面临着一定的人力资源困境。

一、初创企业人力资源管理存在的问题

（一）管理人员个人胜任力不够

一个创业者有三种角色，即创业者、管理者和技术职能者。创业者需要具备是识别并利用机会的能力，即创业胜任力；其次要具备管理者角色能力，即要有协调和激烈他人的能力，即管理胜任力。创业初期一切的资源聚合及产供销过程中的经营管理都依赖创业者个体，不可能有明确的职能分工和团队协作[2]。但就事实来看创业企业管理者的整体素质却良莠不齐，这在一定程度上使本就脆弱的初创企业雪上加霜。

（二）创业者对人力资源管理认知的偏差

企业家是企业人力资源管理的核心[3]。企业初创阶段，管理者自身要担负起创业者、管理者和技术职能这三种角色，但其缺乏管理经验，对人力资源管理知识的欠缺和认知的偏差又会对企业人力资源管理工作进行不专业的干预。经营者直接参与人力资源管理细节工作，集权于一身，仅凭个人意志决策。成立初期，人力资源岗位的日常工作是负责考勤，管理员工档案，负责缴纳各类社会保险等。初创企业缺乏成体系的人力资源规划，没有或者较少涉及薪酬设计、绩效考核、培训、劳动关系等内容。

（三）招聘过程不规范

创新创业公司在成立初期往往一人身兼数职，但当其向前发展扩张时需要补充部分员工，却经常面临着招不到人或者说是招不到合适的人的局面[4]。由于初创公司人力资源工作规范性差，招聘程序简易、招聘标准缺乏、录用凭感觉或者直接外包给人力资源公司进行，缺乏对员工的深入了解和相关背景资料的真实性考察。基于公司初创实际在人员需求上更青睐于有经验的员工，往往这样的员工在薪酬福利、公司平台、未来发展方向方面要求更高，而经验欠缺的应届毕业生无法迅速承担起初创公司繁重的业务压力，导致招聘方和求职者无法相互匹配。

（四）绩效评价不健全

对于初创企业来说，各类业务处于起步阶段，缺少绩效考核制度和相关细节。没有制度约定下的绩效考核随意性较大，会因为公司管理者个人主观好恶在绩效评价阶段陷入晕轮效应、近因效应等，为了留住经验丰富的员工会有年资和职位倾向，这些误区会一定程度上影响评价结果的公正性，使得绩效考核过程形同虚设，无法真实衡量、评价、反馈并影响员工的工作[5]。

（五）薪酬设定不科学

创业型公司的薪酬一般采用基本薪资加奖金、提成形式或者直接采用固定薪资形式。薪资制度主观性大，常常由管理者一言堂式决定。奖惩制度也不明确。为了控制成本，有时会出现高层管理人员薪酬过高，但底层员工过低的情况，造成公司内部矛盾层出不穷。数据表明北京中关村每年有25%左右的创业企业倒闭，导致该现象产生很重要的一个原因就是创业团队存在内部问题[6]。企业创建过程中团队创业的合伙人退出创业活动的主要原因之一是团队内部成员之间出现分歧和关系不和而形成分崩离析[7]。

（六）培训不规范

初创型公司最重要的任务是解决生存问题，对员工的培训与开发投入过少。大多数初创型企业为了节约成本，未能及时建立员工培训制度；个别有制度存在的公司，也受制于团队稳定性、培训成本等因素，在培训执行中，缺少体系化培训。从笔者所在单位承担的的政府对创新创业企业管理者的培训来看，部分企业派公司会计参加投融资业务培训、派前台行政人员参加法务培训等现象普遍存在，这对于员工专业技术水平提升的实际益处不大。

二、解决对策

（一）提高管理者的认知

企业管理者应该从根本上认识到人力资源管理的重要性，应制定公司人力资源发展规划,在实际工作中,根据公司现状,不断调整规划[8],以适应公司发展.建立完善的人力资源管理制度，用制度规范员工招聘、绩效评价、薪酬等，企业管理者应该不断学习人力资源管理知识，提高自身综合素质，与企业共同成长。

（二）规范招聘流程

公司在招聘之前应认真梳理公司发展规划和招聘需求，掌握岗位需求，合理设置聘用条件，以人力资源制度规范招聘工作程序，全面考察应聘者，要对其业务能力，对性格，价值观等进行深入考察，多方面对应聘者条件和岗位需求进行匹配，不能为了招聘而招聘[9]。

（三）设计科学的薪酬、绩效制度

在薪酬设计时，要充分调查市场薪酬，确定薪酬政策，明确薪酬结构，设计岗位工资。充分运用薪酬分配制度,调动员工积极性,注重公司内部公平性。建立科学的绩效考评制度,运用专业方法和工具，从员工工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行评价，在绩效评价结

束后，及时对结果进行反馈与应用。合理设置奖励薪酬及绩效，保障员工福利[10]。

（四）开展有效的培训

综合考虑公司发展目标和员工成长路径，建立操作性强的培训制度，根据培训需求，对员工进行专业业务培训，在实践中提高员工业务水平，让员工在工作中能够有所收获。在培训方法上采取传统的延时法、传递法、模拟法，团队建设法的同时，充分运用网络培训、虚拟培训、远程培训等新技术方式，合理安排时间，提高参训率。

参考文献

[1]杨善友,乌云其其格.国外科技人力资源政策及启示[J].中国高校科技,2018(12):34-37.

[2]薛胜利.科技创新与银行人力资源管理[J].中国金融,2018(12):59-61.

[3]曾嘉懿.人力资源投入对商贸流通业科技创新的作用机制分析[J].商业经济研究,2018(11):31-33.

[4]闫爱民，方勤敏.人力资源管理[M]，北京大学出版社，2017：25.

[5]新企业创业机理与成长模式研究课题组.2009-2011年中国新生创业活动动态跟踪（CPSED）[M],清华大学出版社,2012：42.

[6]安峰，宋伟，王冰.人力资源管理教程[M],中国经济出版社，2016：15.

[7]国家工商总局企业注册局、信息中心.全国内资企业生存时间分析报告[R],中国工商报，2013

[8]章凯,时金京.人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示[J].中国人力资源开发,2019,36(01):152-163.

[9]程杏花.实施战略性人力资源管理的有效策略——评《战略性人力资源管理》[J].领导科学,2019(06):125.

[10]王伟,王海斌.“五星人力资源管理模型”构建与探索:HR角色与体系演进的视角[J].中国人力资源开发,2019,36(03):158-167.