第八讲 曹操的管理之道(四)
第八讲曹操的管理之道（四）
三、人性管理不降罪
缴获密信的处理
曹操和袁绍在官渡交战，曹操大获全胜，缴获了很多的战利品，其中有很多的书信，是他在官渡前线的将士谋臣们和许多后方的一些谋臣写的，这些管理层以上的人员写信给袁绍，按照军法就是通敌。缴获密信之后，有人就给曹操提意见：左右曰：“可逐一点对姓名，收而杀之。”按常规谁写的抓住杀掉，99%的人都会这么处理，但曹操的处理出人意料，他说：“当绍之强，孤亦不能自保，况他人乎？”从他人的角度出发，如果当初作战情况下袁绍真的很强，自己都朝不保昔，何况他人呢？“遂命尽焚之，更不再问。”随后就命令全部烧掉，没有降罪。
曹操做的判断是，这些信内容都是阿谀讨好，没有出卖曹操的军事机密，这是一种人性的考虑：我现在在曹营，在曹营如果这一仗打败了，将去哪里呢？所以就给袁绍写了一封信，“袁宫别来无恙，近来可好，”在这些层面上的话；如果是真正彻底的通敌，那一定会告诉袁绍，曹操的排兵布阵是怎样的，哪里是他的薄弱环节，如何进军可以打败曹操等这些层面，所以从人性的考虑，留一条后路；从技术上的判断，如果真的通敌卖国，敌人肯定知道自己的虚实，他早就失败了，怎么可能有战胜敌人的机会？所以曹操对密信进行了“遂命尽焚之，更不再问。”的处理方式，在企业管理当中，人性管理非常重要。
◆现代启示：管理制度的设计从人性出发
（1）对内，要考虑到人性的弱点，制度要健全和规范
（2）对外，要考虑到外来人员的心理感受，合理设定管理制度。
●实际案例:客人来访时的登记和告别的检查,极为伤害人心
曾经去过一家彩电的企业去探讨一个合作，车开进去的时候，首先下来拿其中一个人的身份证去登记，登记好了之后把车停到一个指定的车位，谈完事出来把你进出的车牌在门卫那里上交，而且要把车门打开给门卫看一下，更重要的一点要把后备厢打开，这个保安过来看一下没问题才让走。
案例解析：彩电公司觉得很正常，因为它的产品都是电视机、平板电视箱，都是比较昂贵的商品，来访的客人中良莠不齐，有的人顺手牵羊，所以要检查，他们认为这是天经地义的。在管理的层面讲，我们要生意兴隆，要更多的客户来访，本来是一件拍手欢迎的事情，但这样的管理和制度的执行给客户带来什么样的感觉：就是防着客人偷，这在主观上给客人
的感情带来很大伤害，现在科技这么发达，用视频24小时监控车位是可以做到的，车往那儿一停有专人盯着这个视频，有没有往尾箱放东西，看的很清楚；或者在进厂门的同时派出专门的陪同人员，拜访对象能不能从大门口接送他，一路陪同他，寸步不离，他就没有会顺手牵羊的机会。
四、曹操的情绪管理
曹操的情绪管理是战胜心理上的自卑。曹操虽然英明神武，但自己生得比较矮小，相貌也一般，内心深处还有一点自卑。匈奴的使者来访，匈奴使者来拜访见过汉献帝之后，曹操代表朝庭以丞相的名义设宴款待来自远方的少数民族首领，按道理曹操作为东道主应该去招待，但曹操担心自己1.61米的个头矮，长的又不帅，不足以体现我大国的一个风范，就找崔琰，假冒自己设宴招待。曹操为了看到匈奴使者的表现，就捧了一个宝刀装作侍卫在账下伺候。这一顿饭吃的宾主颜欢，席散的时候，崔琰岩就问匈奴使者对自己的印象，匈奴使者说，丞相虽然仪表不俗，但账下那人更是气度非凡。曹操亲耳听到这句话，从此曹操彻底克服了内心的一点自卑，战胜自我，进入新的境界。
英雄不问出处，我们中国的企业，创业条件基础会差很多，但是不管怎么样我们要充满自信，让它成为我们心灵的一个动力，我们把这种自信，自我激励成为事业发展的一个永动机，一辆汽车、一架飞机要起飞，发动机是最关键的部件，但是光有发动机不行，还要有永动机，永远都有能量给你，让他战胜自我充满自信。
曹操这一点在与马超、韩遂作战的时候用过，用反间计的时候，曹操一点出马，向敌军喊到“看到没有，就是我，我甚至不高大，但是会用计，你们小心”。就把敌人吓的大惊失色。自信不一定能够管理，但在企业经营当中，我们要管理好自己的情绪，情绪管理是企业家和管理者应修的一堂必修的课程，理想的状态是自信而不自傲，充满信心但也不狂妄自大，同时也保持平和的心态，正确的决策，睿智的决断。
五、曹操管理的特点
1．打破常规用人
曹操在聚人才上出手不凡，打破传统的用人观“唯才是举”和对“空降兵”的大胆任用，显示了曹操不同寻常的用人胆略，这是聚才和用才上非常卓越的表现。
2．爱才如命，求贤若渴
对关羽的归降和离去的处理充分体现了曹操的爱才之心。曹操把关羽围在一个土山上，如果下令进军可以把关羽杀掉，但是爱才如命，让张辽去说服关羽归降。关羽知道刘备下落之后坚决要离去，一方面曹操为了取信于天下，当初答应关羽如果知道刘备下来会放他走，为了这个信誉，他放走了关羽。在长坂坡的时候，看到赵云的万军之中冲上，往来如入无人
之地，下命令赵云到时不许放冷箭只要捉活的，他想把赵云收为己中，这体现他爱才如命，他也是因爱才如命，求贤若渴，才聚集了很多有才之人，才能够任天下之力以到欲之，实现他的竞争策略。
3．以信任换忠诚
曹操一生背着“汉贼”骂名，名为汉相，实为汉贼，却得到了下属的拥戴，而且下属十分忠诚。赤壁之战，乱兵之中诸多文臣武将跟随他突出重围，这是忠诚，得到下属的忠诚是用他的信任换来的。前文讲到的张颌、高览、张辽等，曹操是用信任来换取忠诚，即便是假的或者有情绪上波动，“以恩欲之，亦可变矣”，只要付出信任，还是可以换来他们的忠诚。
庞德是马超的旧将，马超后来投降了刘备，这时，战场的态势是曹操要派兵救援樊城，对手是关羽，让余烬做主将选一个先锋，先锋要武功比较出众，就选了庞德做先锋，余烬做主将，带领七只精兵去对抗关羽。做了这个决策之后，内部有人告诉曹操不能用庞德，庞德是原主马超的人，马超现在帮助刘备，在敌人那边，他的亲哥哥也在刘备那里，你派他去做先锋，就会出大问题。但是曹操经过考察之后还是坚定用庞德做先锋，“卿不负孤，孤亦不负卿也”。战场的时候，庞德抬着一口棺材，庞德说这次去作战带一口棺材，战胜了把关羽装回来，我被关羽杀了把我装回来，棺材不会是空的，“抬棺始战”，这就是刚刚投降时间不长的庞德给曹操的回报。
4．善于向下属请教
5．个人才干的充分展示
曹操是政治家、军事家、诗人，多才多艺，他作的诗给将士们带来很大的激励。其中的代表作有《观沧海》:
“东临碣石，以观沧海。水何澹澹，山岛竦峙。树木丛生，百草丰茂。秋风萧瑟，洪波涌起。日月之行，若出其中；星汉灿烂，若出其里。幸甚至哉，歌以咏志。”
《观沧海》是一首脍炙人口的诗，曹操看着渤海湾的壮观的景色来歌吟咏志，把自己的志向胸怀做了一个展示，这首诗作在三军传开的时候振奋军心，也让下属对他的拥戴和尊敬之情得到提升。
这首诗也得到了毛泽东同志的称赞，毛泽东同志有诗作“往事越千年，魏武挥鞭，东临碣石有遗篇”，写的就是曹操的《观沧海》。通过这些古今的案例告诉我们，在企业管理中，我们需要企业的领袖和管理者在个人才干上做一定的展示，这样对企业的管理有正面的积极的作用。
三国用人之道
职业经理人成长的历程 三国用人之道 刘备与曹操及孙权相比，无论是个人能力还是谋略及学识都远在曹孙之下，但在知人善任、尊重人才方面则远超曹孙。因其精通用人之道，终成一方霸业。 选人 刘备在选人上不重多，而在精，要求所用之人在某些方面能独当一面，横扫千军。 孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才。在选人才时，他能礼贤下士，“三顾茅庐”礼请诸葛孔明出山，已成为尊重人才之美谈。他还能不拘一格降人才，不存在种族地域歧视。当时西凉不属中原，但收服马超后委以重任，封为“五虎上将”。 用人 疑人不用，用人不疑，是刘备用人的策略。他对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑。桃园三结义后，刘备虽得了关张俩虎将，但个人势力仍是非常弱小，在相继被出卖追杀和如丧家之犬东奔西走中，意识到如没有一位能谋略善统筹之高人，是不能取得长足持续发展，所以就设丞相之岗，并四处揽才，最终锁定诸葛亮。这是他在用人方面因事设岗，适才所用的体现。充分授权也是刘备用人的一个成功之处。请得孔明出山后，刘备就把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使孔明有机会把才能挥洒的淋漓尽致。 刘备还能取人之长，优势互补。关张赵黄马及诸葛亮都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操也爱才，但同时也忌才，杨修之所以会死，就是因为才气未能内敛，也是未能遇到一位开明的君主。 刘备忠厚侠义，能善始善终。从创业之初到建立霸业，从四处奔走逃命到建都成都，都对自己的部属仁爱有加，而不象一些古代帝王可以共患难，而不能同享乐，或者怕功高盖主，来个“杯酒释兵权”或“兔死狗烹”的结局。刘备一生重用诸葛亮，如鱼得水，成就了大业。 留人 感情留人：刘备最善于作感情投资，以笼络人心，使自己的中坚团队牢而不破。 “桃园三结义”，使关张二人死心塌地。建安五年，曹操攻打袁绍，擒获了关羽，曹操对关羽渴募已久，便以礼相待，关怀备至，封为偏将军，赏赤免宝马，而关羽却“身在曹营，心在汉”，最终还是弃曹奔刘；“三顾茅庐”“白帝托孤”又使孔明鞠躬尽瘁，死而后已；当阳长阪坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，赵云杀入曹军多个来回，最后救出刘阿斗，刘备却顺手将阿斗摔于地，说“为汝孺子惜失吾一员大将”，此情此景，谁不为之感动？
企业大佬的用人之道_名人故事
企业大佬的用人之道 企业如同打仗，好的企业家应如一名出色的大将，要带领自己的企业和团队，在变幻莫测的市场中杀出一条血路。如何让员工快乐工作，留住核心人才，建立良好的人才管理机制？这里跟大家分享一下大佬们的人才策略。 马云：把钱存在员工身上 马云认为，一个企业最大的财富之一是员工。阿里巴巴始终把“员工”、“客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出“把钱存在员工身上”的理念。他说：“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。” 李彦宏：用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准： 有没有能力和潜力胜任工作。一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。 认同不认同公司文化。百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，这类人就不太适合百度。每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
柳传志：办公司就是办人 柳传志认为办公司就是办人：1。寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2。赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3。给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4。共享利益，上同一条船，捆绑命运；5。搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。 史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮 领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。 第二，你平时要敢于放开，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都
易中天品三国：曹操的用人之道
目录 一、曹操的用人政策中的五种关系 (2) 曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实 (2) 曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举——德与才 (3) 曹操的用人政策三：重用清官不避小贪——廉与贪 (5) 曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌——降与叛 (5) 曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节——大与小 (6) 二、曹操是个好老板 (8) 1、知人善任，唯才所宜 (9) 2、推诚取信，用人不疑 (10) 3、令行禁止，赏罚分明 (11) 4、虚怀若谷，见贤思齐 (12)
陈寿的《三国志》为曹操做传，最后有一段总结，这段总结陈寿表达了这么一个意思：第一点，战胜袁绍是曹操一生中最重要的成功；第二点，曹操为什么能够战胜袁绍呢？两个原因，第一是曹操精于谋略，第二是曹操善于用人。这是《三国志》的作者陈寿给曹操一生做的一个总结，可见用人之道对于曹操来说是多么地重要。其实所谓用人之道，无非两个问题，第一个问题是用什么人，第二个问题是怎么用。 曹操的的用人做法可以总结十六个字：实事求是、唯才是举、不拘一格、来者不拒。也就是说曹操他是实实在在地希望有很多的人才来帮助他，在此前提下，曹操妥善地处理了五种关系。 一、曹操的用人政策中的五种关系 曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实 第一种关系就是“名与实”。我们知道，世界上有名人，也有能人，名人和能人它不是一个概念，有名的他不一定有能耐，有很多人有能耐他可能不一定有名声，他可能默默无闻。那么你在招揽人才的时候就有一个选项，你是要名人呢，你还是要能人呢？曹操的政策是什么呢？名至实归，更重实际。这个话怎么讲？曹操他很清楚地意识到，自己要成就一番事业，必须有很多很多的人来帮助他。而且相比较而言，曹操的条件是比较差的，政治资本是不如他的对手的，比如袁绍，他有一个庞大的家族作为支持，比方说孙权，他有父兄留下一片现成的基业，比方说刘备，当然也没有什么本钱，但是他自己弄出一个来，刘皇叔，他至少有一张可以骗人的名片，曹操有什么呢？一说起来，太监的孙子。我们知道在东汉这个时代它是很重名的，因为自从汉武帝独尊儒术以后汉代便以名教治天下，我们读孔子的书知道，孔子的学生问孔子说，先生如果做了官，第一件要做的是什么事？孔子说，必也正名乎。所以在这样一个时代名是很重要的，曹操明白这一点，所以他希望争取当时的豪门世族、社会贤达、社会名流这样一些人能够来支持他。 所以曹操不是不要名人，而且是很欢迎名人，但是曹操心里很清楚，这些名人不一定能够帮忙。曹操的态度很简单，你来帮忙固然好，帮腔也不错，帮凶也
李嘉诚的用人之道
李嘉诚的用人之道 李嘉诚给人的忠告 “如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”２００２年５月１７日下午，香港著名实业家李嘉诚先生来到汕头大学，给汕头大学商学院的同学一个忠告。 李嘉诚先是汕头大学的主要赞助人，但是此次他是作为汕大商学院学生“经济沙龙”的主讲人和师生们见面。这堂课的讲题是：“公司战略”。 一位同学问道，李先生手下有许多杰出的高层管理人员，可谓“卧虎藏龙”。请问您是如何降龙伏虎，激励和约束他们，使得他们既能接受管理又保持自主性和创造性？ 对此，李嘉诚回答说：这个问题对我而言是比较幸运的。他们与我的关系非常好。一方面，我自己也曾经打过工，受过薪，我知道他们的希望是什么。所以，我的所有的行政人员，包括非行政人员，在过去１０年至２０年，变动是所有的香港大公司中最小的，譬如高级行政人员流失率低于百分之一。为什么？第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他是百分之百挂钩的。另外要有个制度，山高皇帝远，一个人好的也会变坏。亲人并不一定就是亲信。如果你用人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派
三个人每天看着他，那么这个企业怎么做得好啊！ 一位同学提问：“当企业进行战略调整时，公司内部应进行多方面的变革以适应这种调整。请问，您认为哪些方面的调整最为重要？哪些环节最容易出错？哪些环节重要而又最容易被忽略？” 李嘉诚先生回答：“最要紧的是提出正确的方针，但是你作出正确的方针之前一定要拿到最确实的资料，这是绝对不能错的，这是第一点。流动资金你一定要非常留意，没有流动资金的时候，很多公司都会撞板。还有，这样的改革，非常重要的是公司同事的士气。我们是一个国际公司、综合企业，就是不是一个行业的，有非常多的不同的行业。我们公司的组织是：原则上是西方管理模式，加入中国文化哲学。” 同学问：当您发现一个发展机遇，而你的意见与其他人的意见相左时，您怎么处理？ 李嘉诚：你自己应该知识面广，同时一定要虚心，听听专家的意见。我常常是这样，假如一个项目我认为是不好的话，我还是非常虚心地听。有的时候，可能百分之九十是你认为不好的，但他讲的百分之十是你不知道的。那么这个百分之十可能就是成败的关键。当然，自己作为一家公司的最后决策者，一定要对行业有相当深的了解。不然的话，你的判断力一定会出错。今天跟从前有一个不同，传统的行业如果出错错不了多少，但是今天的决定错了，可以错得非常离谱。 李嘉诚半开玩笑地说，今天要是香港记者来听我讲，掏一万元都会愿意听的。我想，虽然这是笑谈，但这里边包含了李嘉诚先生的从
向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道
向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道Top1： 马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上 马云认为，一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。” 解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。 Top2： 柳传志（联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长）：办公司就是办人 柳传志认为办公司就是办人： 1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚； 2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。 3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力； 4.共享利益，上同一条船，捆绑命运； 5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。 Top3：
任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安 一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。 二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。 Top4： 张瑞敏（海尔集团创始人）：用人要疑，疑人也要用 张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！ 用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。 Top5： 李彦宏（百度公司董事长兼首席执行官）：用人从不看毕业院校 李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准： 有没有能力和潜力胜任工作？
曹操的用人之道
曹操的用人之道 曹操会用人，这在历史上几乎是公认的，他可以说是深知“用人之机”。但问题并不在于他做了什么，而是怎样做，以及为什么这样做。也就是说，重要的不是“术”，而是“道”。曹操的用人之道的“道”究竟是什么呢？ 曹操用人的特点可以总结为以下四个方面： 第一是“知人善任，唯才所宜”。唯才所宜和知人善用或者知人善任是统一的。知人善任包括三个内容，一是知道哪些人是人才；二是知道这些人是哪方面的人才，或者哪种类型的人才；三是知道把这些人放在什么位置上最合适。知人善任第一是知人，第二是善任，而善任就要唯才所宜。 第二是“推诚取信，用人不疑”。这是用人的一般原则，疑人不用，用人不疑，会用人的人都是这么做的。对于曹操而言，他所处的环境是特殊的，他身处乱世，乱世的特点是人心浮动，人际关系紧张，人与人之间缺乏信任和诚意；而且曹操阵营复杂，里面有原来东汉王朝的官员，有新招聘和新选拔的官员，有曹操自己带出来的人，也有别人阵营里投靠、投降和投奔曹操的，这些人相互之间也相互猜疑。也就是对于曹操来说，信任和诚意在这种环境下格外地重要。曹操在对待人才上能够量才而用，并以相互信任架起了与人才沟通的最佳桥梁，因此曹操手下人才的能力得到了最大的发挥。所以曹操往往在失败的边缘能够与众将领齐心协力，共渡难关，尤其是在一个尔虞我诈的乱世，这更显出了曹操的诚意与宽容。 第三是“令行禁止，赏罚分明”。曹操治军是很严的，多次下达和颁布各种命令，要求严明军纪。因为曹操很清楚，一支没有纪律的队伍是不能战胜敌人的；而且曹操还能够做到以身作则，“割发代刑”的故事就是很好的例证。曹操罚得重，赏得也不含糊。曹操如果要奖赏部下，一定是这个人立下了赫赫的功劳；而且曹操的奖励一定十分到位，就是给的奖励一定超出对方希望的那个份额，在奖励的时候他考虑得非常周到。曹操作为一个统帅，他有一个过人之处，就是从来不和部下争风头、争面子、抢功劳，他所有的功劳都归于部下；他的
企业用人之道
浅谈企业用人之道 摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。 关键词：企业；人才；选人；用人 人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。 一现代企业人才的地位和用好人的作用 （一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。 现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。 （二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。 它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。 二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出
易中天品三国：曹操的用人之道
目录 一、曹操的用人政策中的五种关系........... 错误!未定义书签。 曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实.... 错误!未定义书签。 曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举——德与才.... 错误!未定义书签。 曹操的用人政策三：重用清官不避小贪——廉与贪.... 错误!未定义书签。 曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌——降与叛.... 错误!未定义书签。 曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节——大与小.... 错误!未定义书签。 二、曹操是个好老板 ...................... 错误!未定义书签。 1、知人善任，唯才所宜........................... 错误!未定义书签。 2、推诚取信，用人不疑........................... 错误!未定义书签。 3、令行禁止，赏罚分明........................... 错误!未定义书签。 4、虚怀若谷，见贤思齐........................... 错误!未定义书签。
陈寿的《三国志》为曹操做传，最后有一段总结，这段总结陈寿表达了这么一个意思：第一点，战胜袁绍是曹操一生中最重要的成功；第二点，曹操为什么能够战胜袁绍呢两个原因，第一是曹操精于谋略，第二是曹操善于用人。这是《三国志》的作者陈寿给曹操一生做的一个总结，可见用人之道对于曹操来说是多么地重要。其实所谓用人之道，无非两个问题，第一个问题是用什么人，第二个问题是怎么用。 曹操的的用人做法可以总结十六个字：实事求是、唯才是举、不拘一格、来者不拒。也就是说曹操他是实实在在地希望有很多的人才来帮助他，在此前提下，曹操妥善地处理了五种关系。 一、曹操的用人政策中的五种关系 曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实 第一种关系就是“名与实”。我们知道，世界上有名人，也有能人，名人和能人它不是一个概念，有名的他不一定有能耐，有很多人有能耐他可能不一定有名声，他可能默默无闻。那么你在招揽人才的时候就有一个选项，你是要名人呢，你还是要能人呢曹操的政策是什么呢名至实归，更重实际。这个话怎么讲曹操他很清楚地意识到，自己要成就一番事业，必须有很多很多的人来帮助他。而且相比较而言，曹操的条件是比较差的，政治资本是不如他的对手的，比如袁绍，他有一个庞大的家族作为支持，比方说孙权，他有父兄留下一片现成的基业，比方说刘备，当然也没有什么本钱，但是他自己弄出一个来，刘皇叔，他至少有一张可以骗人的名片，曹操有什么呢一说起来，太监的孙子。我们知道在东汉这个时代它是很重名的，因为自从汉武帝独尊儒术以后汉代便以名教治天下，我们读孔子的书知道，孔子的学生问孔子说，先生如果做了官，第一件要做的是什么事孔子说，必也正名乎。所以在这样一个时代名是很重要的，曹操明白这一点，所以他希望争取当时的豪门世族、社会贤达、社会名流这样一些人能够来支持他。 所以曹操不是不要名人，而且是很欢迎名人，但是曹操心里很清楚，这些名人不一定能够帮忙。曹操的态度很简单，你来帮忙固然好，帮腔也不错，帮凶也可以，实在不行，帮闲也行，帮闲我也要；我也不指望你们这些人能够实实在在地给我做什么事，我也不指望你们这些人真心诚意地拥护我，只要你们能够来，你们来给我装点门面，你们不公开跟我作对，就可以了。曹操是不迷信名人的，曹操也是不重虚名的，曹操的名言就是“不得务虚名而处实祸”，就是曹操更看重的是实在的内容，他是很务实的一个人。
严介和企业管理之十大用人之道
严介和企业管理之十大 用人之道 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
严介和：企业管理之十大用人之道 [导读]如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。 严介和：中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，
尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事
曹操的用人观
浅议曹操的用人观- 1、---百度知道 "得人者兴,失人者亡,'谁想争霸天下,谁就得罗致人才.在三国的对峙与兼并过程中,对人才的争夺成为各个诸侯事业兴衰的关键问题.而曹操的长于罗致人才和爱惜人才确实非常著名.曹操广开贤路.不拘一格.唯才是举.选贤任能的人才观使得他在群雄争霸中脱颖而出.... 曹操起家时候将领不过夏侯,曹氏兄弟,李典,乐进几人.在扫灭群雄的过程中,他的骨干队伍不断壮大,人才济济.曹操招致人才的方法和手段很多,用人的策略也多种多样,言其大者如: 第一:重用亲人.曹操陈留起事,宗族亲友,故旧多有从者.这些人构成了曹操集团最初的核心,是曹操最靠得住的心腹.因此,曹操自始至终都把他们放在重要岗位上,或任要职,或据重地.对于这些人,不管是功有大成,还是举措失宜,曹操均信任不疑.这些人中最重要的莫过于夏侯氏和诸曹氏.夏侯敦,夏侯渊都是曹操的同族兄弟.夏侯敦官至伏波将军,夏侯渊官至护军将军,封博昌亭侯,曹操让其独领西北军事,屡建奇功.曹仁,曹洪皆曹操从弟,曹仁官至车骑将军,假节,都督荆.扬.益州诸军事.曹洪,历战有功,官至都护将军.曹休,曹真都是曹操族氏,曹操对曹休"见待如子",官至中领军,负责保卫曹操工作.曹真,官至征蜀将军. 第二:大胆用降,量功必赏.曹操属下屡建奇功的武将和卓有才华的文臣,有不少是其主人失败后投降曹操的.曹操对这些人尤其注意待之以诚实,授以实权,使其消除疑虑,尽力国事.例如张辽,曹操破吕布后受到张辽的辱骂,曹操不仅没杀张辽,反而"亲解其缚,解衣衣之,延之上坐".张辽受了感动,愿意归降.归曹后,成为曹操的一员上将,官至征东将军,受命拥重兵坐镇东南.从而成就了张辽小儿闻名夜不敢哭之威名.张郃,本袁绍部下,谋不为用,降曹,曹操以韩信归汉形容之,夏候渊死后,曹操遗命他为西方主帅.文聘,本刘表大将,降曹后官至讨逆将军,封延寿亭侯.庞德,本马超部将,曹操素闻庞德骁勇,拜立义将军.文官中,贾诩曾经屡次为张绣献计大败曹军,几乎使曹操丢了性命.归降后曹操不计其过大用之,可见曹操用人之胆大,胸怀之广阔! 第三:拔将才于卒伍之间.曹操用人不拘一格,不管是别人推荐的还是自己发现的,只要看准就给以重用,建功即提拔.如乐进,本为曹操帐下史,后提拔到折冲将军.于禁本为鲍信部从,归曹后提拔至左将军.韩信有言:"宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍.曹操拔于禁,乐进于行伍之间,实乃揽韩非,商鞅之术的表现. 第四:征召地方官吏和布衣优秀者.曹操罗致文官谋臣常用的办法是征,召,拜,辟.征;征聘,召:招募.拜:据礼授官.辟:对已有相当地位的人的征召.曹操身居汉相,不仅能在自己的区内征召人才,而且还可以用皇帝的名义在对立诸方征召官吏.这些被征召来的人在建立,维护,巩固曹魏政权方面大都发挥了重要作用.钟繇.王朗等就是半路出家罗致而来的人才,后来都成了公铺大臣. 曹操长于罗致人才,也非常爱惜人才.淯水祭典韦,曹操"再拜,痛哭,昏绝于地"."易州祭郭嘉.曹操"哭倒于地曰:奉孝死,乃天灭吾也!'',曹操对关羽.赵云等敌将虽然得不到但也是很爱惜的!关羽过五关斩六将和赵云长坂坡救主就是曹操爱惜人才造就的! 有人说曹操也有妒忌妒人才,滥杀人才的一面.例如,曹操杀掉了孔融,杨修等人.我认为这是不准确的,他们的被杀,不是因为他们的人才而被杀,而是因为政治因
曹操的用人之道
曹操的用人之道 古往今来，单就“用人之道”来说，中国历史上能与曹操媲美者，仅有刘邦、成吉思汗、毛泽东等寥寥数人而已。 曹操的用人之道，是一个非常复杂的问题，不是一句话两句话说得清楚的。《易中天品三国》中用了《海纳百川》、《天下归心》两章，专门说曹操的用人之道。有兴趣可以去看看。 《三国志?武帝纪》的最后一段话说：“汉末，天下大乱，雄豪并起，而袁绍虎视四州，强盛莫大。太祖运筹演谋，鞭达宇内，揽申、商之法术，该韩、白之奇策，官方授材，各因其器，娇情任算，不念旧恶，终能总御皇机，克成洪业者，惟其明略最优也。抑可谓非常之人，超世之杰矣”。这段话，是陈寿对曹操的总体评价。从这个评语不难看出，战胜袁绍，是曹操一生中最大成功；而曹操能够成功，又因为他精于谋略和善于用人。可见，用人之道，是曹操成功之道的核心内容。 曹操确实会用人。我们甚至可以用这样八句话来概括他的用人之术：一，真心实意，以情感人；二，推心置腹，以诚待人；三，开诚布公，以理服人；四，言行一致，以信取人；五，令行禁止，以法制人；六，设身处地，以宽容人；七，扬人责己，以功归人；八，论功行赏，以奖励人。 曹操具有凝聚力，因为他有亲和力；而他具有亲和力，又与他的性格有关。曹操是个性情中人，平时也很随和。他喜欢开玩笑，常常正经事也用玩笑话说。这种性格，对他的事业很有帮助。搞政治的人，太一本正经其实不好。不是让人觉得城府太深，不可信；便是让人觉得不通人情，不可近。最好是办事严肃认真，平时洒脱随和，原则问题寸步不让，鸡毛蒜皮马马虎虎，既有领袖的威望威严，又有人情味，幽默感。这样的人，最能得人衷心的爱戴和拥护。曹操便正是这样的人。 曹操是很有深沉的，郭嘉就说他是“外易简而内机明”。曹操的深沉，还表现在他识人之准，用心之深。曹操是很有心计的。表面上，他可以和你握手言欢，可以和你嘻嘻哈哈，但他无时无刻不在观察你，而且入骨三分。袁术那么气焰嚣张，袁绍那么不可一世，曹操都不放在眼里，但对于那个先前卖草鞋、此刻又寄人篱下的刘备，却另眼相看。尽管刘表在他手下时始终韬光养晦，装聋作哑，曹操还是一眼看穿：“今天下英雄，唯使君与操耳！”吓得刘备当场就掉了筷子。 曹操就具有大海一样的胸怀。正是这海洋的胸怀，吸引了众多的人才投向他的阵营。据有人统计，直到曹操去世为止，他的核心谋士、重要谋士，以及各级掾属共有102人。其中重要的几位，在前期应该就是荀彧、荀攸、贾诩、郭嘉和程昱。值得注意的是，这几位几乎都是主动投奔曹操的，贾诩还捎上了一个张绣，荀彧和郭嘉则是从袁绍那里出走的。 曹操用人选材确是不拘一格、唯才是举。曹魏政权除了占有天时，拥有各类优秀人才也是其较吴、蜀强盛的原因。 最难能可贵的是曹操用人不计前嫌： 1.不杀陈琳－－操方欲起行，只见刀斧手拥一人至，操视之，乃陈琳也。操谓之曰：“汝前为本初作檄，但罪状孤可也；何乃辱及祖父耶？”琳答曰：“箭在弦上，不得不发耳。”左右劝操杀之；操怜其才，乃赦之，命为从事。 －－同样的事，要是刘备或是孙权，陈琳也许就没这么幸运了！ 2.既往不咎－－（第三十回战官渡本初败绩劫乌巢孟德烧粮）操获全胜，将所得金宝缎匹，给赏军士。于图书中检出书信一束，皆许都及军中诸人与绍暗通之书。左右曰：“可逐一点对姓名，收而杀之。”操曰：“当绍之强，孤亦不能自保，况他人乎？”遂命尽焚之，更不再问。
不可不知的企业十条用人之道
不可不知的企业十条用人之道(图) 企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？和你谈谈他十多年用人、育人的心得。告诉你如何用人才算成功？ 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
曹操和刘备的性格异同及用人之道
本科生毕业论文 论文题目：浅谈《三国演义》中曹操、刘备 性格异同及用人之道 姓名：车绍丽 指导教师：刘全志 专业：汉语言文学 年级：2010级 层次：本科 学习中心：云南学习中心 完成时间：2013年 5 月5日 北京师范大学继续教育与教师培训学院
浅谈《三国演义》中曹操、刘备性格异同及用人之道 [提要]：《三国演义》中的曹操和刘备，他们俩的性格和用人之道都存在异同，曹操作为中国历史上杰出的政治家、军事家，为人既狡猾奸诈，又坦率真诚，既豁达大度又心胸狭窄，这使他成为极富个性的历史人物。而刘备的忠义形象更反映了一种民族的集体文化心理。在用人上，曹操霸气，刘备义气。 [关键词]：爱才志向狡猾仁义用人艺术 一、曹、刘二人性格中相似之处 好结交天下智能之士，有理想远大，做事讲究谋略，常能吸取他人建议为己所用。勇谋兼备，赏识忠勇之士，善用人心，故能赢得众人拥随，人气很旺。 （一）关于曹操 曹操作为一个杰出的政治家,他深知人是创业之本,“得人者昌,失人者亡”,得人才者得天下,所以一直把人才建设放在一切的首位,千方百计地广揽天下英杰。起事之初,他以宗族子弟组成核心力量;然后他多次下“求贤令”,并且“推心以待天下贤士”。荀攸、程昱、郭嘉等先后弃袁绍投奔前来,曹操视之如心腹,委之以重任,言听计从,信而不疑。曹操思贤若渴,爱才成癖,每得一英杰之士,便欣喜异常,如获至宝。他见典伟力大无朋,赞曰:“此古之恶来也!”他昵称许诸为“虎痴”,并说“子真樊哙也!”后得谋士贾诩,喜称“真我子房、陈平也!”其心喜意爱,溢于言表,形诸声色。他闻知袁绍谋士许攸夜半投奔,不及穿鞋,跣足出迎,屈身示敬,而纳“火烧乌巢”之计。他为了使贤士为己用,甚至不择手段。当他得知徐庶为刘备军师时,感叹道:“惜乎贤士归于刘备!”便以徐母为人质,硬是把徐庶弄到手;他多次征聘司马懿而不出,竟派刺客以刺杀相胁迫,司马懿不得不出仕。曹操对敌方的英杰也非常景慕,必欲得之为己用。他见杨奉部将徐晃威风凛凛,是一虎将,不愿以力拼之,派人将其说降。长坂坡恶战,他见赵云单枪匹马,在万敌丛中如入无人之境,连杀五十余将,不但不恨,反而赞叹“真虎将也!”下令不许放冷箭,只要捉活的。对于关羽,更是仰其忠义,爱其神武;动之以情,结之以恩;雅意殷勤,煞费苦心,但他却未能感化关羽。当得知关羽封金挂印,千里寻兄时,他知道难以阻留,便赠金赐袍,亲自送行;关羽一路受阻,闯关斩将,曹操不仅不恼,反而遍行公文,命诸关放行。对曹操这一义举,裴松之评曰:“曹公知羽不留而心嘉其志,去不遣追而成其义,自非有王霸之度,孰能至于此乎?斯实曹公之休美。” （二）关于刘备 刘备三顾茅庐寻访隐居隆中的“卧龙”诸葛亮, 是《三国演义》中极其精彩的一节, 也是刘备求贤若渴的最好写照。刘备三顾茅庐可谓心诚、志坚、行实。第一次, 刘备带了礼物与关、张齐赴隆中而扑了空。第二次, 他不顾张飞的劝阻顶风冒雨再奔隆中, 结果又扑了空。尽管二次扑空, 刘备不仅毫无怨言, 反而决心更大了。就在他准备第三次再上隆中时,关羽对他说, 您这样做是不是有点过份了。刘备却认为, 春秋时齐桓公为看望一个小臣, 前后去了五次才得见, 何况我们是去见一个有才能的人呢: 他还叮嘱张飞到了隆中千万不可失礼。这次, 诸葛亮正在家, 但又恰在草堂睡觉。刘备就吩咐关、张两人在门口等候, 自己
2冷析曾国藩的用人之道
ＣＮＳＴＡＥ ２００６年９月 73 中国民营科技与经济 曾国藩从湖南湘乡县边远山村——荷叶塘的一个耕读之家走出来，三次进京会试，两次失败，２８岁中进士，从此踏上仕途，十年七迁，３７岁便成为二品内阁大臣。他读圣贤之书，讲经世之学，崇尚孔孟之道，慎独养心。因率湘军镇压太平天国农民起义，而为封侯拜相，铺平了道路。曾国藩是镇压太平天国农民起义军的最大刽子手，这在历史上早有定论，但勿庸讳言，在中国近代史上，曾国藩的社会影响并不可忽视，其中，他的用人之道仍值得我们今天作一冷静的分析。 一、曾国藩的人才观 曾国藩对历史上的权术有深入研究，自身学问修养极高，这为他的正确用人创造了条件。他认为用兵之道“在人不在器，攻守之要，在人而不在兵”。他倡导创办学校，认为世上一切事都是人做出来的，有人才，才会有事业；国家要振兴、要自强，就要开局办厂、造机器、造军火、造轮船，而这些都要人来做，这些都得有血性有本事的人来做。人才不是天生的，靠的是教育培养。曾国藩对人的主观能动性的深刻认识及对人才的重视和善用，在当时是有名的，太平军翼王石达开曾说“曾国藩不以善战名，而能识拨贤将”；左宗堂对此也有“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅”。这足以说明曾国藩知人善任，他最早培养提拨的“干部”，大多都官至高位，封疆大吏也有多人。 曾国藩喜欢读《史记?高祖本记》，特别是欣赏刘邦赞称萧何、张良、韩信三人的一段话，刘邦文武平平，后得天下，全使这三人，而使三人各尽其才，便是刘邦的才能。曾国藩以文人身份带兵，深知自己打仗既无才，又无经验，所以，他时刻不忘像刘邦那样，选好人，用好人。 二、曾国藩的选人之道 曾国藩选人喜欢在交谈中察言观色，对朋友推荐的文人他都亲自交谈。在交谈中，又观察此人面相，他喜欢把人的长相和相书套，既相信又不全信，同时，再结合这人的精神、气色、谈吐举止，尤其看重对方的为人行事，几方面结合起来，去判 断人的吉凶、前途。对于他的大将杨载福重用就是如此。看到杨载福在洞庭湖大风浪中救人的一幕，便判断他“舍已救人，品德高尚，且气力之大，鄙人从未见过第二人。”通过交谈，知道杨载福的身世和武艺高强，又见他“双眼乌黑发亮”，正就相书上所言“黑如点漆，灼然有光者，宝贵之相”，左眉上方一颗大黑半痣，正应相书上“主中年后宝贵”，曾国藩决定重用他。曾国藩开始建湘勇后，让其组建水师，为水师最高官，最后，杨载福官至陕西总督。 对于洋人傅兰雅向曾国藩推荐的聂仲芳，称他将来是一个 大企业家，很有经营管理才能。曾国藩听后，就问聂仲芳，为什么在广州做洋务而不继续读书，考功名。仲芳当时２０多岁，已中秀才，他答“今日中国不缺官，当官的人多得很，候补官员也数不清，不愿意去凑热闹，所以出来学技术、管理”。在中国封建时代，读书只为做官，而学技术、管理是不可想象的，聂仲芳在当时的年代能有这样的见识，是要具备一定的胆识和头脑的。交谈中，曾国藩发现其擅长言辞，头脑敏捷，对经营之道很有一套，如向曾国藩提出了“江南机器总局不善经营将会倒闭，并提出了解决办法等”。曾国藩听后，很满意他的观点，认为是一个人才，并决定留在他的幕府。他的幕府吸引了当时许多的优秀人才，像一所培养造就人才的高级“学校”。曾国藩在用文人方面，他的观点是“牛骥同槽，庸杰不分，必然使其英雄气短，才士齿寒”。对于德与才关系论述是“德若水之源，才若水之波，德若木之根，才若木之枝。德而无才，则近于愚人；才而无德，则近于小人，二者不可兼时，与其无德而近于小人，毋宁无才而近于愚人”。这里，曾国藩的“德”也含有忠于他，服从指挥，不背叛他，效忠他和清王朝的意思，而不是现在意义上的“德”。 曾国藩对无才者，那怕是亲戚也不留用。如曾国藩的亲外甥江庆才，来安庆谋差事，此人没有读过什么书，来了后，学习也不上进，且天资也差。有一次一家人在一起吃饭，曾国藩 亲眼看见他把碗里的谷，粒粒挑出来，丢到脚下，心里很不舒服。因他自己遇到这种情况，总是去掉谷壳，把里面的米嚼碎咽下，从未连米扔掉过。从这几方面使曾国藩深感江庆才不堪造就，尽管曾国藩舅舅（江庆才的父亲）生前有恩于他，但他 冷析曾国藩的用人之道 熊建勤
严介和：企业的十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道 [导读]如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行 转播到腾讯微博 严介和（微博），中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
诸葛亮用人之道
诸葛亮的用人之道：启示现代人力资源理 诸葛亮是一个具有远大理想的政治家，他的管理思想，管理智慧，管理艺术给我们现代的人力资源管理很大的启示，下面就从他的权臣之路和选人用人特点分析他的用人哲学和用人艺术，力求对我们现代人力资源管理有所启示。 一、权臣之路 任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。对诸葛亮来说也不例外，所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路，以次探究诸葛亮的选人、用人之道。 1、痴心要行隆中对。历史上，人们对有没有隆中对存在争议。但是，即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案，至少在刘备驻扎樊口期间，诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形，而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。但是，对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说，这个愿景太遥远了，也太不现实了。毕竟刘备已经46岁了，荆州是刘表的，而益州，刘备还没有去过。 由于张松、法正的出现，刘备的命运彻底改变了，他获得了益州这一全国最大的省级行政区，具备了三国鼎立的基本条件，这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度，也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。后来刘备东征，大部分人都反对，而诸葛亮却选择了沉默。王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释，认为诸葛亮是不想阻谏，因为在他的战略规划里，荆州是不可缺失的一部分。但很遗憾，这次东征，刘备还是没有带上他。正是在军事上的压抑，他只能选择韬光养晦，先把内政工作做好再说，也就是说，先检验一下自己的“管仲之梦”。应该说，诸葛亮在内政上秉承法家思想，力求法度严明，鼓励农耕养殖，蜀国经济实力、人口状况出现了很大好转。