公司背景及规模简介

1 总则
1.1 公司背景及规模简介
中信证券股份有限公司（以下简称“中信证券”或“公司”），于1995年10月25日在北京成立。

2002年12月13日，经中国证券监督管理委员会核准，中信证券向社会公开发行4亿股普通A股股票，2003年1月6日在上海证券交易所挂牌上市交易，股票简称“中信证券”，股票代码“600030”。

2011年10月6日在香港联合交易所上市交易，股票代码为”6030”。

中信证券主营业务范围为：证券经纪（限山东省、河南省、浙江省、福建省、江西省以外区域）；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券承销与保荐；证券自营；证券资产管理；融资融券；证券投资基金代销；为期货公司提供中间介绍业务。

中信证券长期以来秉承“稳健经营、勇于创新”的原则，在若干业务领域保持或取得领先地位。

2010年底，经纪业务（交易所代理买卖证券）合并市场份额为8.60%，排名第一；股票及债券承销市场份额9.20%，排名市场第一位。

公司受托资产市场占有率22.20%（不含华夏基金），位居行业第一位。

截至2010年12月31日，中信证券持股5%以上的股东为中国中信集团公司（持股比例为23.45%）和中国人寿保险股份有限公司（5.01%）。

公司依托第一大股东——中国中信集团公司，与中信银行、中信信托、信诚人寿保险等公司共同组成中信控股之综合经营模式，并与中信国际金融控股共同为客户提供境内外全面金融服务。

中信证券下属中信金通证券有限责任公司、中信万通证券有限责任公司、中信证券国际有限公司、华夏基金管理有限公司、中证期货有限公司、金石投资有限公司等6家控股子公司，下属中信产业投资基金管理有限公司、建投中信资产管理有限公司、中信标普指数信息服务（北京）有限公司等3家参股子公司。

上市以来，中信证券进行了两次增资扩股，2006年非公开发行3.5亿股，募集资金约46.40亿元；2007年公开发行3.34亿股，募集资金约250亿元。

2008年4月，公司实施资本公积转增。

转增完成后，公司总股本达6,630,467,600股。

2010年6月，公司实施资本公积转增。

转增完成后，公司总股本达
9,945,701,400股。

截至2010年12月31日，公司总资产1531.78亿元，净资产704.35亿元，净资本410.50亿元，是国内规模最大的证券公司。

1.2 薪酬战略，指导思想，原则
1.2.1 薪酬战略
总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。

最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。

1.2.2 薪酬设计指导思想
根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；
（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；
（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；
（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；
（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
（6）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。

1.2.3薪酬体系构建基本原则
（1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。

那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；
（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；
（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；
（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；
（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；
（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；
（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异；
（8）公开并可以理解原则；
1.3公司组织结构
表1-1
1.4对应公司组织机构其相应的人员设置
表1-2
3 工作分析
根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。

3.1 高层管理工作说明书
3.1.1理财经理工作说明书
3.2 中层管理工作说明书3.2.1投资顾问工作说明书
3.2.2人力资源部经理工作说明书
3.3 基层职位工作说明书3.3.1 运营中心业务咨询工作说明书
4 职位评价
4.1职位评价与薪酬的关系
职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。

由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。

由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

4.2职位评价系统
也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）
2.建立工作说明和工作规范：根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。

它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。

3.工作评价：工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分。

工作评价有以下作用：（1）确认组织的工作结构（2）使工作间的联系公平、有序（3）开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构（4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。

4.3 报酬要素
根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，设计职权、工作复杂性、知识范围、工作难度以及能力要求等五个个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价。

操作步骤：
4.3.1职位评价要素定义、分等明细表
5.2.2行业薪酬状况调查
薪酬制度要实现外部公平性、市场竞争力和薪酬节约性，就需要对行业的薪酬状况有一个了解。

本次薪酬调查是通过有偿参加韬睿咨询公司的行业薪酬调查，了解同行业相同岗位薪酬水平情况。

通过调查和对全国25家较有代表性的证券公司的薪酬水平进行统计汇总，并与公司El前工券整体薪酬水平与同行业相比较低，且基本上没有浮动工资。

总裁级的薪酬水平只占同行业平均薪酬水平的80％，副总裁占93％；中层正职、副职、经理助理分别是同行业平均薪酬水平的60％、64％、72％；业务部门员工与同行业平均薪酬水平有些接近，投资银行、资产管理、研究系列大约占平均薪酬水平50—80％资水平进行比对，得出以下结论(节选部分岗位比对情况)，
调查分析：中信证券整体薪酬水平与同行业相比较低，且基本上没有浮动工资。

总裁级的薪酬水平只占同行业平均薪酬水平的80％，副总裁占93％；中层正职、副职、经理助理分别是同行业平均薪酬水平的60％、64％、72％；业务部门员工与同行业平均薪酬水平有些接近，投资银行、资产管理、研究系列大约占平均薪酬水平50—80％。

5 市场薪酬调查
5.1调查问卷
中信证券员工薪酬态度调查问卷
为配合公司薪酬改革，了解公司员工对公司现行薪酬政策、薪酬水平的态度和看法，特组织本次调查。

为使调查结果能体现出不同岗位人员的真实想法，请大家认真、如实填写以下内容。

员基本情况：
姓名： ( 可不填) 部门：职务：
学历：年龄：
薪酬态度：
I 、您目前的年收入为＿＿＿，其中基本工资收入为＿＿＿奖金收入为＿＿＿，其它收入为＿＿＿
2 、您对目前的薪酬水平感到：
A、非常满意 B 、满意 C 、一般 D、不太满意 E 、非常不满意
如果您选择了后两项，那您希望的年收入是＿＿＿＿＿＿。

您对薪酬感到不满的主要原因是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

3 、您认为目前公司的薪酬分配是根据＿＿＿＿＿＿来进行分配，您认为这种分配公平吗? ＿＿＿＿＿＿ ( A 、公平B 、不公平) 您认为薪酬分配主要应该依据什么因素来进行分配，在以下选项中选择五项，并按重要程度填写序号。

A 、工龄
B 、学历
C 、工作经验
D 、工作技能
E 、工作岗位
F 、工作环境
G 、工作责任、工作绩效 J 、其它( 请填写： )
4 、根据您的情况，您认为本公司的薪酬与相同情况下社会平均水平薪酬相比处于何种水平? ( A 、远高于B 、高于C 、相等D 、低于E 、远低于) 您所知的与
您相同情况下的社会平均薪酬情况：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿您认为是否应改善? 如何改善?＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
5 、您认为公司目前薪酬制度是否能激励员工努力工作? ＿＿＿＿＿＿( A 、非常强的激励
B 、较强的激励
C 、一般
D 、较弱的激励
E 、非常弱的激励) 您认为应该如何改善? ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿如果公司实行基于绩效付酬的薪酬政策，您认为基本工资与绩效工资应保持何种比例?您认为是否适当? ＿＿＿＿＿＿您对此有何建议? ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
6 、您认为公司目前薪酬制度是否合法? ＿＿＿＿＿＿( A .合法C 、有些不合法D、很多地方不合法) 对于不合法的地方，您认为如何改进? ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
7 、您对当前薪酬制度最不满意的地方，除了以上问题您还有什么意见? ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
8 、您对公司的经营、管理有何意见和建议? ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
9 、您认为这样的调查有无意义? ＿＿＿＿＿＿（A、没有一点意义B 、不太有意义
C 、有点意义、有些意义E 、非常有意义) ，请简述您填写意见的原因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿5.2调查结果：
5.2.1员工薪酬满意度调查
薪酬制度最终影响对象是企业的员工．只有在职工认为薪酬制度合理、激励时，薪酬制度才能获得成功；而员工认为薪酬制度中存在的问题往往代表了薪酬制度需要完善和发展的方向。

为此，我们进行了薪酬满意度调查。

近来有部分文章对满意度调查提出质疑，认为结果不能反映真实的员工满意度，因为即使是世界知名企业，其调查结果的满意度也几乎没有超过50％的。

但笔者认为满意度调查的功能并不～定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是为了通过薪酬态度调查，了解公司员工的分配观和价值观；通过调查沟通达到统一认识、统一思想的目的；通过调查，掌握员工对现行薪酬体系存在问题或不满的第一手资料，为新的薪酬体系的设计提供基础性的依据。

本次员工薪酬态度调查主要通过两种方式进行：一是分别对公司高管人员、公司中层管理人员进行专题访谈，共访谈8名高管人员，40名中层管理人员；二是组织对各分支机构及公司总部各部门员工进行薪酬态度问卷调查(在调查问卷的设计中，重点将现行薪酬的公平性、激励性、竞争性、经济性五个重点考察内容融入其中，见附件A)。

共收回有效问卷957份，有62％的员工参与了调查。

(1)绝大部分员工对自己的薪酬水平不满意，而对公司福利项目比较满意。

(2)在“您对自己的薪酬水平是否满意”的问题中，有88％的员工选择了不满意和非
常不满意。

而在福利项目的满意度调查中，这个比例只有25％。

(2)74％的员工认为薪酬中最不合理的部分是工资标准的确定。

他们认为，工资标准的确定应该经过认真的岗位分析、岗位评估，保证内部分配的公平、公证。

(3)43％的员工感到与同行业的其它公司相比，公司薪酬相对偏低，对外不具备竞争力，是员工离职的主要原因。

(4)65％的员工感到公司的工资体制不：具有激励性。

6.6中信公司薪酬管理战略决策
薪酬是为实现企业战略目标服务的。

因此，有效的薪酬战略必须围绕企业的经营战略制定，随着企业经营战略的变化而调整。

证券业在资本主义国家已经发展了两百多年的历史，但在中国还是一个新兴的行业，正处于引入期阶段。

由于中国的证券市场是建立在社会主义计划经济向市场经济转型的初期，建立的基础不完备;制度设计存在先天缺陷；上市公司主体缺失、股权分置等问题长期困扰股市，近年来在证券市场风险问题频频暴露，出现行业性亏损状态，证券公司经营举步维艰。

鉴于目前的行业形势和公司的财务状况，中信证券目前的经营战略采取的成本略。

虽然在薪酬分配上采用岗位工资制度，可薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平。

在市场竞争激烈，公司经营困难的时候，公司既需要压低经营成本，渡过难关;又要稳定员工队伍，吸引留住关键型人才。

因此，在薪酬战略的选择上应区分不同类型人员采取不同的薪酬战略：薪酬总量上实施成本领先的薪酬战略，做到工资总量适度；对于关键岗位的高端人才，其工资水平应采取跟随市场水平的薪酬战略，以吸引和留住人才，采取领袖型薪酬战略；对一般替代性较强的员工，采取低于市场水平的的薪酬战略，适当拉大收入差距，走精兵之路，凸显基于能力、荃于业绩分配的薪酬理念，进一步提高现有薪酬水平下的薪酬效用。

（本资料素材和资料部分来自网络，仅供参考。

请预览后才下载，期待您的好评与关注！）。