科技创新人才培养的三大模式

科技创新人才培养的三大模式
科技创新人才是我们国家最为紧缺的宝贵资源。

怎样才能培养出更多的科技创新人才？对这个问题的回答因人而异，各不相同。

但是，从世界各国人才研究学者的总体认识看，大致可以划分为三大类型：重在学术传承的“导师制”、重在实际应用的“项目制”、重在前沿探索的“创意制”。

“导师制”比较容易理解。

就是以导师为中心，重在导师的指导，在师生互动过程中，使后继者成为能够传承导师学术薪火的人才。

在我国数学界、物理学界、医学界，这种“名师出高徒”的培养模式比较突出。

有人统计，在20世纪的最后30年间，美国共有115位科学家获得诺贝尔奖金，其中三分之二的获奖者是靠这种模式培养出来的。

美国社会学家朱可曼教授对这种人才链延续的内在机制进行过专门而又深入的研究，认为其成功与否的关键在于师徒双方能不能做到“双边对称”。

双边指的是师傅这一边与徒弟那一边。

对称指的是道德人品、学识学力以及治学方略三个方面的对称。

道德人品对称了，徒弟方能得到师傅的信任，后者才愿意将其最为宝贵的治学经验传授给前者；学识学力对称了，徒弟才可能将师傅的学术思想继承下来、传递下去；治学方略正确了，徒弟才能够开辟出不同于导师的道路，从而实现继承基础上的新的创新。

这三条只要有一条不能够达到对称，都会影响到培养成效，导致人才链的中断。

著名科学家费米就有9个弟子荣获诺贝尔奖。

李政道曾深情回忆他的导师费米说:“我当年在美国芝加哥大学读研究生时，导师费米每周都要花半天时间和我单独聊天，凡是基础性的重要问题，我们都会深入讨论，这些指导使我终生受益。

”显然，在这种一对一培养模式中，导师的主动性、主导性很大，甚至是决定性的。

在这里，自主选择、双方默契是最为重要的；反过来，“计划经济”、上级任命往往很难起到作用。

“项目制”是指在组织有计划的领导下，把具有培养前途的青年后学，安排到一个项目、一项任务、甚至一个重大工程里学习、磨练、提高。

现在比较时髦的叫法是“依托重大工程培养青年人”。

这种方式最早起源于上世纪美国的曼哈顿工程。

专门研究创新人才的青年学者孙锐说：“实践表明，一名优秀的科技创新人才，需要具备一定的知识体系和能力组合。

静态的知识技能可以通过学校教育和专业培训获得，而动态的创造性能力则需要在解决实际问题中锻炼培养。

”以我国航天系统的人才培养为例，孙家栋院士就特别推崇“依托重大工程”这种培养人才的好方法。

他说：“航天科技集团把有潜力的好苗子放到不同型号和单位项目进行多岗位锻炼，注重在重点型号研制、重大技术攻关中培养创新人才”，成为他们的一条成功经验。

特别令人可喜的是，航天科技集团400多名正副总指挥和总设计师中，45岁以下者近60%，平均年龄只有44岁；载人航天工程交会对接任务正副主任设计师平均年龄仅38岁；月球探测工程设计师队伍中35岁以下青年人达到70%。

这说明，我国航天人才的培养已经创造出自己的成功模式。

在“项目制”培养人才的运作方面，航天科技集团也总结出了可贵的经验。

具体说，就是航天科技人才培养的“五步曲”：一是“工程牵引，培养骨干”（即项目对接，踏上平台）；二是“长期积累，培养专才”（即“十年法则”，纵向深入）；三是“一专多能，培育将才”（即多岗锻炼，复合发展）;四是“艰苦历练，造就帅才”（即经受磨练，坚强意志）；五是“重德修身，成就大家”（即修身养性，领悟大道）。

“创意制”最不好理解。

它指的并不是围绕某个项目，而是围绕人才本身的有价值的创意，逐步深入，终有突破，所以也有学者称之为“人才导向”模式。

就是国家或基金会等组织投资于有价值的
探索性研究。

这种研究成果将来究竟可以应用在何处，一时可能还讲不大清楚，但是将来肯定有很大的用处。

英国医学研究会支持的生物系统分子结构研究，20年中出现了12位诺贝尔奖获得者。

这种研究只是以人才的创意为导向，不以任何人的指令为遵循，凭借的是有洞察力的学者对有价值的人的创意的选择与支持，然后给以资金保障。

显然，在这里“洞察力先于应用”。

德国最强大的科学支持计划就属于这类型的人才培养模式。

在我国一般将其称之为“基础性”研究支持项目。

对一个国家来说，对这类人才培养模式应该保持一定的投资比例，这是非常重要的。

探讨科技创新人才的培养模式意义重大。

特别是对于科技领导部门和人才领导部门的领导者来说，尤为重要。

因为只有在思想上对不同的人才培养模式持有一种全局性的、清晰的认知，才能在实际工作中提高人才培养的自觉性，才能自觉遵循人才培养规律，使科技创新人才更多地涌现出来，成长起来。